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Katharina Siegrist ist Beraterin und Redaktorin bei der Zeitschrift Beobachter. Sie hat in Zürich Rechtswissenschaften studiert und danach das Anwaltspatent erworben. Vor ihrer Zeit beim Beobachter hat sie als Rechtsanwältin in einer kleineren Kanzlei gearbeitet. Beim Beobachter-Beratungszentrum berät sie Abonnentinnen und Abonnenten zum Arbeits-, Vertrags- und Familienrecht.

Download-Angebot zu diesem Buch
Die Mustertexte im Anhang stehen online bereit zum Herunterladen und Selberbearbeiten: www.beobachter.ch/download (Code 2868).

Sind Sie zufrieden mit Ihrem Lohn? Nein? Dann geht es Ihnen wie 56 Prozent der Erwerbstätigen in der Schweiz. Sie alle sind der Ansicht, dass sie – gemessen an ihrer Leistung und Position – zu wenig verdienen. Bei den Frauen ist die Unzufriedenheit besonders gross: 63 Prozent erachten ihren Lohn als zu tief, wogegen es bei den Männern «nur» 50 Prozent sind. So besagt es zumindest die Lohnzufriedenheitsstudie von sotomo (2019).

Was angesichts dieser Zahlen erstaunlich ist: Fast die Hälfte aller Schweizerinnen und Schweizer haben noch nie ihren Lohn verhandelt. Nicht selten fürchten wir uns nämlich davor, mit einer Lohnforderung unsere Vorgesetzten zu verärgern. Diese Befürchtungen sind meist unbegründet. Den grössten Fehler, den Sie bei einer Lohnverhandlung machen können, ist, sich gar nicht erst in eine solche zu begeben.

Dabei gibt es genügend Gelegenheiten, anlässlich deren eine Lohnerhöhung geradezu auf der Hand liegt. Dieses Buch zeigt Ihnen auf, wie und wann Sie idealerweise in eine Lohnverhandlung steigen und was Sie dabei alles verhandeln können. Denn der Lohn ist Verhandlungssache und der Spielraum gewaltig. Das Buch hält einen Strauss an Tipps und Anregungen parat, aus denen Sie das für Sie Passende herauspicken können.

Für den Fall, dass es einmal zum Konfliktfall kommen sollte, erfahren Sie auch alles rechtlich Wissenswerte rund ums Thema Lohn. Damit sind Sie für eine erfolgreiche Lohnverhandlung bestens gerüstet.

Damit ein Arbeitsvertrag zustande kommt, müssen sich die Beteiligten grundsätzlich nur über zwei Dinge einig sein: über die Arbeit und über den Lohn. Der Arbeitsvertrag muss nicht in einer besonderen Form abgeschlossen werden. Er kann schriftlich, mündlich und sogar unbeabsichtigt zustande kommen.

Entscheidend für die Frage, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist nicht, wie die Beteiligten ihr Verhältnis bezeichnen. Entscheidend ist, wie die Parteien sich verhalten. Ein Arbeitsvertrag kann also auch aus Versehen zustande kommen. Für den Gesetzgeber liegt er immer dann vor, «wenn der Arbeitgeber Arbeit in seinem Dienst auf Zeit entgegennimmt, deren Leistung nach den Umständen nur gegen Lohn zu erwarten ist» (Art. 320 Abs. 2 OR).

EINE JUNGE FRAU ARBEITETE JAHRELANG in der Bäckerei ihres Lebenspartners mit. Ihre Leistung übertraf den blossen Freundschaftsdienst bei Weitem. Einzelheiten wurden jedoch nie geregelt. Weder wurde ein fester Lohn vereinbart, noch wurde ein solcher jemals ausgezahlt. Als die Beziehung zerbrach, machte die Frau mit Erfolg eine Lohnforderung von über 60 000 Franken geltend. Der Ex-Partner berief sich vergeblich darauf, dass der Lohn seiner Freundin durch Kost und Logis abgegolten worden sei. Laut Gericht hatte der gemeinsame Haushalt mit dem Arbeitsverhältnis nichts zu tun und konnte daher nicht als Gegenleistung für die Arbeit gewertet werden (BGE 4C.131/2000 vom 24.4.2001).

Aus Beweisgründen und um Missverständnisse zu vermeiden, empfiehlt es sich, die wichtigsten Abmachungen rund um Ihren Arbeitsvertrag schriftlich festzuhalten. Dazu gehören beispielsweise:

■Allfällige Zusicherungen für zukünftige Lohnerhöhungen oder Beförderungen

BUCHTIPP

In diesem ersten Kapitel erhalten Sie einen Überblick über die rechtlichen Spielregeln rund ums Thema Lohn. Wenn Sie sich über weitere Aspekte des Arbeitsrechts informieren wollen, finden Sie alles Wissenswerte in diesem Beobachter-Handbuch: Arbeitsrecht. Was gilt im Berufsalltag? Vom Vertragsabschluss bis zur Kündigung.

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Was Sie mit Ihrer Arbeitgeberin vereinbaren, ist wichtig. Denn nur in den Punkten, in denen Sie nichts abgemacht haben oder in denen der Vertrag ausdrücklich auf das Schweizerische Obligationenrecht (OR) verweist, kommt das Gesetz – als Auffanglösung – zur Anwendung.

Darin, wie Sie den Arbeitsvertrag konkret ausgestalten, sind Sie und Ihr Gegenüber weitestgehend frei. Es gibt nur wenige zwingende Gesetzesbestimmungen. Diese sind in den Artikeln 361 und 362 des Obligationenrechts aufgeführt. Je nach den Bedürfnissen der Vertragsparteien oder einer besonderen Branche sind also ganz unter-schiedliche Arten von Arbeitsverträgen denkbar. Im Anhang finden Sie einen Musterarbeitsvertrag, den Sie auf Ihren konkreten Fall anpassen können.

TIPP Studieren Sie den Arbeitsvertrag und ein all-fälliges Anstellungs- beziehungsweise Betriebsreglement genau und in Ruhe. Scheuen Sie sich nicht, offene Fragen zu klären und unklare Klauseln zu hinterfragen. Unterschreiben Sie nichts, was Sie nicht in allen Einzel-heiten verstanden haben. Haben Sie Zweifel, bitten Sie um Bedenkzeit oder um ein zweites Gespräch. Wenn nötig wenden Sie sich an eine Fachperson.

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Ausführliche Informationen zu unterschiedlichen Vertragstypen erhalten Sie in diesem Beobachter-Ratgeber: Flexible Jobs. Temporär, Teilzeit, Freelance – was ich über meine Rechte wissen muss.

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Sind sich die Parteien uneins, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt oder nicht, muss letztlich die Richterin entscheiden. Im Zweifel wird sie in der Regel aber von einem Arbeitsvertrag ausgehen, damit die besonderen Schutzvorschriften, die das Arbeitsrecht für Angestellte bereithält, nicht einfach umgangen werden können.

EIN APPENZELLER UND SEINE MUTTER hatten einem benachbarten Landwirt während fünf Jahren regelmässig ausgeholfen, wobei dieser seinen Helfern genaue Arbeitsanweisungen gab. Das Bundesgericht qualifizierte die Beziehung als Arbeits-vertrag, da die Leistung innerhalb der Arbeitsorganisation und unter Kontrolle des Landwirts erbracht worden war. Unerheblich war dabei, ob die Parteien auch tatsächlich einen Arbeitsvertrag abgeschlossen hatten (BGE 4C.346/1999 vom 4.2.2000).

Manchmal kann es schwierig sein, den Arbeitsvertrag von anderen, verwandten Vertragstypen zu unterscheiden. Denn nicht jeder, der gegen eine Entschädigung arbeitet, ist auch Angestellter. So erbringt eine Rechtsanwältin ihre Dienstleistungen im Rahmen eines Auftrags, der Handwerker wiederum repariert den kaputten Storen aufgrund eines Werkvertrags. Beide gelten nicht als Arbeitnehmerin beziehungsweise Arbeitnehmer.

Ob man als Arbeitnehmer gilt oder nicht, richtet sich nach den konkreten Umständen des Einzelfalls – und dabei vor allem danach, ob man zur Gegenseite in einem Unterordnungs- und Abhängigkeitsverhältnis steht oder nicht. Arbeitnehmer fügen sich in die Arbeitsorganisation der Arbeitgeberin ein, müssen Weisungen von Vorgesetzten befolgen und sich kontrollieren lassen. Aber auch andere Kriterien können für eine Abgrenzung relevant sein.

CHECKLISTE: FESTANSTELLUNG ODER SELBSTÄNDIGKEIT?

Das deutet auf einen Arbeitsvertrag hin:

□Sie handeln im Namen und auf Rechnung einer Arbeitgeberin.

□Sie arbeiten in den Räumlichkeiten der Arbeitgeberin und erhalten sämtliches Arbeitsmaterial zur Verfügung gestellt.

□Falls Sie in eigenen Räumen arbeiten, haben Sie keine namhaften Investitionen.

□Sie haben ein von der Arbeitgeberin definiertes Pflichtenheft und müssen die Weisungen von Vorgesetzten befolgen.

□Sie arbeiten regelmässig über längere Zeit für die gleiche Arbeitgeberin und müssen bestimmte Arbeitszeiten einhalten.

□Sie haben nur einen oder wenige Auftraggeber und sind von ihm oder ihnen wirtschaftlich abhängig.

□Sie werden nach Massgabe der von Ihnen geleisteten Arbeitszeit entlöhnt und nicht aufgrund des Arbeitsergebnisses.

□Sie erhalten eine Entschädigung für Ihre berufsbedingten Auslagen.

□Die Sozialversicherungsbeiträge werden für Sie von der Arbeitgeberin abgerechnet.

□Sie haben keine eigenen Angestellten, die Sie bezahlen müssen.

□Sie haften Dritten gegenüber nicht für die Einhaltung von Terminen oder das Gelingen Ihrer Arbeit.

Das deutet auf eine selbständige Tätigkeit hin:

□Sie handeln in Ihrem Namen und auf eigene Rechnung.

□Sie arbeiten in Ihren eigenen Räumlichkeiten, mit eigenen Geräten, nach Ihrem eigenen Ermessen.

□Sie haben massgebende Investitionen getätigt, um arbeiten zu können.

□Ihre Auftraggeber haben keine Ihnen übergeordnete Funktion, sondern sind Gleichgestellte.

□Sie können Ihre Arbeitszeit frei einteilen und müssen keine Weisungen befolgen.

□Sie haben die Möglichkeit, gleichzeitig für mehrere Auftraggeber in eigenem Namen tätig zu sein.

□Sie tragen Ihre Geschäftskosten selbst.

□Sie rechnen Ihre Sozialversicherungsbeiträge selbst ab.

□Sie haben eigene Angestellte.

□Sie haften gegenüber Ihren Auftraggebern für die korrekte Erledigung Ihrer Arbeit.

Der Fokus dieses Buches liegt auf den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Viele der nachfolgenden Tipps und Hinweise für die Lohnverhandlung können aber auch Selbständigen nützlich sein. Denn während festangestellte Personen häufig nur unregelmässig in Lohnverhandlungen treten, müssen Selbständige ihren Lohn für jeden Auftrag neu verhandeln.

Wie viel Lohn ist angemessen? Wie die übrigen Bedingungen des Arbeitsvertrags ist auch der Lohn zwischen den Arbeitsvertragsparteien frei verhandelbar. Das Obligationenrecht schreibt nicht vor, wie hoch ein Lohn sein kann oder muss. Es greift nur in Ausnahmefällen ein.

Es liegt an Ihnen, den Lohn mit Ihrer Arbeitgeberin auszuhandeln. So können Sie beispielsweise abmachen, ob Geld- oder Naturallohn, Zeit-oder Leistungslohn geschuldet ist und ob Sie – neben dem Lohn – von anderen Vorteilen profitieren können (mehr dazu auf Seite 48 ff.).

INFO Wer über den Lohn redet, meint üblicherweise den Bruttolohn. Geht man bei der Lohnverhandlung vom Nettolohn aus, sollte man dies ausdrücklich festhalten.

Wie bereits erwähnt ist es ratsam, die Lohnvereinbarungen schriftlich festzuhalten. Von Gesetzes wegen ist der Arbeitgeber verpflichtet, Sie innerhalb eines Monats seit Vertragsbeginn schriftlich über den Lohn zu informieren (Art. 330b OR). Die Beweislast, dass ein bestimmter Lohn verabredet wurde, liegt aber immer bei der Partei, die daraus ihre Rechte ableitet – also in der Regel beim Arbeitnehmer.

DIE VERTRAGSPARTEIEN hatten keinen schriftlichen Arbeitsvertrag geschlossen. Dennoch wurde der Arbeitgeber vom Bundesgericht auf einen Jahreslohn von netto 200 000 Franken behaftet. Diese Entschädigung hatte sein Geschäftsführer einst in einem Schreiben an den Arbeitnehmer erwähnt (BGE 4A_503/2011 vom 10.10.2011).

Ohne Lohnvereinbarung muss die Arbeitgeberin das bezahlen, was in der Branche für vergleichbare Tätigkeiten üblicherweise bezahlt wird. Das kann vor Gericht zu aufwendigen Beweisverfahren führen.

Häufig wird auch auf den für eine Branche geltenden Gesamtarbeitsvertrag (GAV) abgestellt, auch wenn die Parteien diesem nicht unterstellt sind. Wenn sich kein üblicher Lohn feststellen lässt, bestimmt die Richterin nach ihrem Ermessen. Als massgebende Kriterien kommen dabei insbesondere die Art der Arbeit, deren Qualität und Quantität, die Arbeitsbedingungen, die Beschäftigungsdauer, der Ausbildungsstand, das Alter und die Stellung im Betrieb infrage.

ÜBERVORTEILUNG UND WUCHER

Wenn Arbeit und Lohn in einem offenbaren Missverhältnis stehen, kann der Arbeitsvertrag wegen sogenannter Übervorteilung ungültig sein. Voraussetzung ist, dass der Arbeitsvertrag aus einer Notlage heraus, aus Unerfahrenheit oder aus Leichtsinn des Arbeitnehmers geschlossen wurde. Kann dies nachgewiesen werden, muss die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer für die geleistete Arbeit einen üblichen Lohn (nach-)zahlen. Aber Achtung: Die Hürden sind hoch. Arbeitnehmer müssen sich grundsätzlich auf den von ihnen abgeschlossenen Vertrag behaften lassen, und Gerichte gehen nur in Ausnahmefällen von einer Übervorteilung aus.

Arbeitgeberinnen können sich auch wegen Wuchers strafbar machen, wenn sie die Zwangslage, die Abhängigkeit, die Unerfahrenheit oder die Schwäche im Urteilsvermögen eines Arbeitnehmers ausbeuten und dadurch ein offenbares Missverhältnis von Arbeit und Lohn erzwingen. Es droht eine Freiheitsstrafe von bis zu fünf Jahren oder eine Geldstrafe.

Beispiel: Eine ghanaische Staatsangehörige wurde von einem Landsmann als Hausangestellte in die Schweiz geholt. Der Arbeitgeber nützte die Unerfahrenheit der Hausangestellten aus und verlangte von ihr einen wöchentlichen Arbeitseinsatz von 50 Stunden gegen eine Entschädigung von 300 Franken pro Monat plus Kost und Logis. Das Bundesgericht verurteilte den Arbeitgeber wegen Wuchers (BGE 130 IV 106).

Das Obligationenrecht sieht keine Mindest- oder Richtlöhne vor. Ebenso wenig enthält es Vorschriften, wonach Löhne existenzsichernd oder «gerecht» sein müssen. Immerhin: Viele Gesamtarbeitsverträge sowie gewisse Kantone sehen Mindestlohnbestimmungen vor, die nicht unterschritten werden dürfen.

In der Schweiz gibt es bisher in zwei Kantonen einen gesetzlichen Mindestlohn: in Neuenburg und im Jura. Neuenburg hat im Sommer 2017 als erster Kanton einen Mindestlohn von 20 Franken pro Stunde eingeführt. Das Volk hatte dazu bereits im Jahr 2011 Ja gesagt. Gegen den Volksentscheid wurde Beschwerde erhoben, und das Bundesgericht musste letztlich entscheiden. Es entschied, dass der kantonale Mindestlohn nicht gegen die in der Verfassung verankerte Wirtschaftsfreiheit verstösst (BGE 143 I 403). Damit war der Weg auch für den Kanton Jura frei. Dieser führte den Mindestlohn (ebenfalls 20 Franken pro Stunde) im November 2017 ein.

Der Kanton Tessin führt als nächster einen Mindestlohn ein. In weiteren Kantonen sind entsprechende Volksinitiativen geplant.

In der Schweiz findet auf rund die Hälfte aller Angestellten ein Gesamtarbeitsvertrag Anwendung. Manche GAV für Branchen oder Betriebe legen auch Mindestlöhne fest. Von den rund 5 Millionen Erwerbstätigen unterstehen allerdings nur 1,7 Millionen einem GAV-Mindestlohn.

INFO Beim Gesamtarbeitsvertrag handelt es sich um arbeitsvertragliche Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden auf der einen und Arbeitnehmer-verbänden auf der anderen Seite. Gesamtarbeitsverträge sollen den Arbeitnehmenden einer Berufsgruppe einheitliche Arbeitsbedin-gungen garantieren, die häufig günstiger sind als die gesetzlich vorgeschriebenen. Ausserdem sollen sie den sozialen Frieden zwischen den Sozialpartnern sichern. Ein GAV gilt grundsätzlich für die Mitglieder der vertragsschliessenden Verbände. Für alle Arbeitnehmer und Arbeitgeberinnen einer Berufsgruppe oder Branche, also auch für Nichtverbandsmitglieder, sind jene Gesamtarbeitsverträge anwendbar, die vom Bundesrat für allgemein verbindlich erklärt wurden.

Ein Normalarbeitsvertrag (NAV) wird häufig für Branchen erlassen, in denen sich die Arbeitnehmenden nur schlecht in Gewerkschaften organisieren können und in denen darum kein Gesamtarbeitsvertrag existiert. Dies ist beispielsweise bei Hausangestellten oder im Detailhandel der Fall. Bund oder Kantone halten im NAV einheitliche Regelungen fest. Es handelt sich also nicht um einen eigentlichen Vertrag, sondern um behördliche Anordnungen.

Ein Normalarbeitsvertrag gilt dort, wo entweder kein schriftlicher Arbeitsvertrag vorliegt oder wo der Arbeitsvertrag keine Regelungen bezüglich Lohn, Arbeitszeiten und so weiter enthält. Es unterstehen ihm alle Arbeitnehmer der betroffenen Branche. In Branchen, die besonders häufig von Lohndumping betroffen sind, können der Bund oder die Kantone einen NAV mit Mindestlöhnen erlassen (Art. 360a OR). Diese Mindestlöhne sind dann zwingend und können nur zugunsten der Arbeitnehmerin abgeändert werden.

Im Anhang finden Sie Links zu den Lohnbestimmungen ausgewählter Gesamtarbeitsverträge und Normalarbeitsverträge.

DER NORMALARBEITSVERTRAG HAUSWIRTSCHAFT

Seit 1. Januar 2011 sind für Hausangestellte, die mindestens fünf Stunden pro Woche beim gleichen Arbeitgeber tätig sind, Mindestlöhne einzuhalten. So sieht es der Normalarbeitsvertrag Hauswirtschaft vor. Diese Mindestlöhne sind zwingend und können nur zugunsten der Arbeitnehmer abgeändert werden. Sie sind auf alle Hausangestellten in privaten Haushalten anwendbar (also nicht für Arbeitnehmer in Heimen, Pensionen, Anstalten oder Krankenhäusern). Gewisse Personen sind ausgenommen: Arbeitnehmende in Ausbildungs- und Praktikumsverhältnissen, Personen, die vorwiegend Kinder betreuen (Tagesmütter und Babysitter), sowie Ehegatten, Konkubinatspartnerinnen und eingetragene Partner. Arbeitsverhältnisse zwischen Eltern und Kindern sowie Grosseltern und Grosskindern sind ebenfalls nicht erfasst. Hausangestellte in landwirtschaftlichen Haushalten fallen nicht darunter, wenn ein kantonaler NAV in der Landwirtschaft auf ihr Arbeitsverhältnis anwendbar ist.

Bei gewissen Arbeitsverhältnissen können besondere Lohnbestimmungen zur Anwendung kommen. Dabei geht es meistens darum, die Arbeitnehmenden zu schützen.

In der Ehe tragen beide Ehepartner zum Familienunterhalt bei – jeder nach seinen eigenen Kräften. Wenn ein Ehepartner im Geschäft des anderen markant mehr mitarbeitet, als sein Beitrag an den Familienunterhalt es verlangen würde, hat er Anspruch auf eine angemessene Entschädigung. Dies gilt auch dann, wenn kein Arbeitsvertrag vorliegt. Wie hoch die Entschädigung ausfällt, muss im Streitfall das Gericht nach seinem Ermessen entscheiden.

TIPP Wer regelmässig für den Betrieb seines Ehepartners arbeitet, sollte besser einen Arbeitsvertrag abschliessen und einen fixen Lohn vereinbaren. Das schafft Klarheit.

Das Arbeitsgericht Zürich hat einst entschieden, dass ein Arbeitspensum von 40 bis 50 Prozent grundsätzlich eine Mitarbeit darstellt, die über die eheliche Beistandspflicht hinausgeht.

EINE EHEFRAU WAR FÜR ZWEI JAHRE als Allein-sekretärin ihres Mannes in dessen Betrieb tätig. Im Nachgang zur Scheidung bestritt der Ehemann, dass in diesem Zusammen-hang ein Arbeitsvertrag bestanden habe. Das Gericht folgte dieser Auffassung nicht. Es ging von einem Arbeitsvertrag aus, weil ein solcher die gegenseitigen Interessen der Parteien besser wider-spiegelte. So hatte die Teilzeittätigkeit von 38,9 Prozent für die Ehefrau die Bedeutung einer selbständigen beruflichen Laufbahn gehabt, infolge deren auch die Familien- und Hausarbeit in den Hintergrund getreten war (Entscheid des Arbeitsgerichts Zürich, AN060076 vom 22.8.2007).

Auch wer unverheiratet ist und regelmässig im Geschäft seines Konkubinatspartners mitarbeitet, schliesst besser einen Arbeitsvertrag ab. Die Erfahrung zeigt, dass man sich bei einer Trennung eben doch Gedanken über eine Entlöhnung macht. Anders sieht die Situation aus, wenn ein Paar als gleichgestellte Partner im Betrieb arbeitet. Dann können die Regeln der sogenannten einfachen Gesellschaft zur Anwendung kommen (Art. 530 ff. OR). Im Unterschied zum Arbeitsrecht gibt es hier keinen Lohn für die geleisteten Dienste. Dafür ist der mitarbeitende Gesellschafter zur Hälfte am Gewinn beteiligt.

Eine Entlöhnung ausschliesslich auf Provisionsbasis (ohne Fixum) ist zulässig. Sie muss aber ein angemessenes Entgelt für die geleistete Arbeit ergeben. Für Handelsreisende – also Personen, die hauptsächlich im Aussendienst tätig sind – ist dieser Grundsatz sogar im Gesetz verankert, und zwar in Artikel 349a des Obligationenrechts. Die Rechtsprechung wendet diese Vorgabe analog auf alle Arbeitsverhältnisse an, die eine Entlöhnung auf Provisionsbasis vorsehen.

EIN «CONSEILLER ÉCONOMIQUE» VERDIENTE mit seinen Provisionen monatlich nur gerade 2074 Franken. Er forderte zusätzlich rund 1800 Franken pro Monat, was ihm auch zugesprochen wurde (BGE 139 III 214).

Weitere Informationen zu Beteiligungen am Geschäftsergebnis und zu Provisionen finden Sie auf Seite 33.

Beim Pikett- oder Bereitschaftsdienst halten sich Arbeitnehmende ausserhalb der normalen Arbeitszeit für allfällige Arbeitseinsätze bereit, sei es zur Behebung von Störungen, zur Hilfeleistung in Notsitua-tionen oder für ähnliche Sonderereignisse.

INFO Das Bundesgericht betrachtet Bereitschafts-beziehungsweise Pikettdienst, der ausserhalb des Betriebs geleistet wird, als Arbeit, die zu entschädigen ist. Denn auch diese Zeit dient letztlich den Interessen der Arbeitgeberin. Allerdings muss die Rufbereitschaft – andere Vereinbarungen vorbehalten – nicht gleich wie die eigentliche Haupttätigkeit entlöhnt werden. Dies, weil die Arbeitgeberin nicht das gleiche betriebswirtschaftliche Interesse daran hat wie an der Hauptarbeit und weil der Arbeitnehmer die ausserhalb des Betriebs geleistete Arbeitszeit auch für arbeitsfremde oder seine persönlichen Angelegenheiten nutzen kann, soweit dies die Einsatzbereitschaft nicht beeinträchtigt. Die Entschädigung für den Bereitschaftsdienst kann einzel- oder gesamtarbeits-vertraglich in den Lohn für die Hauptleistung eingeschlossen werden. Geht aus dem Arbeitsvertrag nicht hervor, wie hoch die Entschädigung sein soll, schuldet die Arbeitgeberin, was üblich ist. Allenfalls ist nach Ermessen zu entscheiden (BGE 124 III 249).

Für die Frage, was in Ihrer Branche als Entschädigung «üblich» ist, wenden Sie sich am besten an einen Berufs- oder Fachverband. Dieser kann Ihnen Auskunft geben.

Für ausländische Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gelten besondere Lohnvorgaben. Der Gesetzgeber will damit Lohndumping verhindern. So dürfen Arbeitnehmende, die dem Ausländer- und Integrationsgesetz (AIG) unterstehen, nur zur Erwerbstätigkeit in der Schweiz zugelassen werden, wenn die orts-, berufs- und branchenüblichen Lohn- und Arbeitsbedingungen eingehalten werden.

Des Weiteren gilt: Arbeitnehmende, die einem Freizügigkeitsabkommen (EU/EFTA) unterstehen, dürfen gegenüber inländischen Arbeitnehmenden beim Lohn nicht diskriminiert werden.

Wer beim Bund, bei einem Kanton oder bei einer Gemeinde arbeitet, der hat üblicherweise keinen Arbeitsvertrag. Er oder sie ist mittels Verfügung angestellt. Die Anstellungsbedingungen – und damit auch der Lohn – richten sich nach eidgenössischem, kantonalem oder kommunalem Personalrecht. Dieses sieht häufig feste Lohnklassen vor. Wer in welche Lohnklasse fällt, ist abhängig von im Gesetz festgehaltenen Kriterien wie Ausbildung, Berufserfahrung oder Fähigkeiten. Es kommt vor, dass sich auch private Arbeitgeberinnen an diesen Lohnklassen orientieren. Dies kommt des Öfteren in Betrieben vor, die ähnliche Aufgaben erfüllen wie der Staat, zum Beispiel in Spitälern.

INFO Thema dieses Buches sind privatrechtliche Arbeits-verhältnisse. Staatsangestellte unterstehen speziellen Vorschriften, sofern sie nicht – was auch vorkommt – aus-drücklich privatrechtlich angestellt sind. Von öffentlich-recht-lichen Arbeitsverhältnissen ist in diesem Ratgeber nicht weiter die Rede.

Das schweizerische Arbeitsvertragsrecht garantiert keine Lohngleichheit oder Lohngerechtigkeit. Wenn die Arbeitskollegin mehr verdient, bleibt Ihnen grundsätzlich nichts anderes übrig, als mit Ihrer Arbeitgeberin zu verhandeln. Dennoch gibt es gesetzliche Spielregeln, um Lohndiskriminierungen zu verhindern. Verboten ist die Lohndiskriminierung aufgrund des Geschlechts. Frau und Mann haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit. So steht es in der Bundesverfassung, Artikel 8 Absatz 3. Seit dem 1. Juli 1996 ist zudem das Gleichstellungsgesetz (GlG) in Kraft. Damit verbesserten sich die rechtlichen Möglichkeiten, um eine Lohndiskriminierung wirksam zu bekämpfen. Wenn Frauen und Männer innerhalb desselben Unternehmens bei gleicher Qualifikation und Erfahrung für gleiche oder gleichwertige Arbeit unterschiedlich entlöhnt werden, liegt eine unzulässige Lohndiskriminierung vor. Mehr zur Lohndiskriminierung und wie Sie sich dagegen wehren können, erfahren Sie auf Seite 197 ff.

DIE LOHNANALYSEPFLICHT DER ARBEITGEBERIN

Seit dem 1. Juli 2020 müssen Arbeitgeber mit 100 oder mehr Beschäftigten die Löhne innerhalb ihres Unternehmens wissenschaftlich analysieren und das Ergebnis von einer Revisionsgesellschaft oder einer Arbeit-nehmervertretung überprüfen lassen. Die Idee dahinter: Wenn Arbeitgeber auf diese Weise Lohnungleichheiten zwischen den Geschlechtern fest-stellen, werden sie diese von sich aus, eigenverantwortlich und freiwillig, beseitigen.

Sanktionen sehen die neuen Bestimmungen des Gleichstellungsgesetzes jedoch nicht vor. Weder für den säumigen Arbeitgeber, der gar keine Lohngleichheitsanalyse durchführt, noch für denjenigen, der nach einer festgestellten Lohnungleichheit untätig bleibt. In diesem Fall ist der Arbeitgeber einzig verpflichtet, seine Lohnstruktur alle vier Jahre zu überprüfen, und zwar so lange, bis keine Ungleichheiten mehr festgestellt werden können. Wem die Revisionsgesellschaft einmal eine reine Weste beim Thema Lohngleichheit attestiert hat, der braucht danach nichts mehr vorzukehren.

Arbeitnehmerinnen, die von einer Lohndiskriminierung betroffen sind und dagegen klagen wollen, verschafft die Lohnanalysepflicht aber einen Vorteil: Der Arbeitgeber muss die Belegschaft nämlich schriftlich über das Ergebnis seiner Lohnanalyse informieren. Für Betroffene kann diese Information vor Gericht ein wichtiges Beweismittel sein, um ihre indivi-duelle Diskriminierung glaubhaft zu machen.

Es gibt keine gesetzlichen Vorschriften, wie Sie als Arbeitnehmer entlöhnt werden müssen. Wie die Höhe des Lohns können Sie mit Ihrer Arbeitgeberin auch die Lohnart verhandeln und dabei etwa Geldlohn, Naturallohn, Zeitlohn oder Leistungs-lohn abmachen. Auch eine Beteiligung am Geschäftsergebnis ist in einzelnen Branchen verbreitet. Zusätzlich können Sie Sondervergütungen abmachen – etwa eine Gratifikation, einen 13. Monatslohn oder einen Bonus.

Die Arbeitsvertragsparteien können zwischen den unterschiedlichen Lohnarten wählen und diese frei miteinander kombinieren. Zum Gesamtlohn können Sondervergütungen (siehe Seite 36), Zuschläge (siehe Seite 39 ff.), Spesen (siehe Seite 47) sowie mögliche Lohnnebenleistungen (siehe Seite 48 ff.) hinzukommen. Sie sehen: Der Gestaltungs- und Verhandlungsspielraum ist gewaltig.