XVAbkürzungsverzeichnis

11. Kapitel

Die Arbeitsbescheinigung

I. Arbeits- und Entgeltbescheinigungen

In der Praxis werden häufig Arbeits - und Entgeltbescheinigungen ausgefüllt, damit der Arbeitnehmer mit ihnen den Nachweis bestimmter Tätigkeiten bzw. Einkommen führen kann. Diese Bescheinigungen enthalten keine Auskünfte über die vom Arbeitnehmer erbrachten Leistungen und sein Verhalten. Sie sind nicht mit dem einfachen Zeugnis (siehe hierzu S. 72) zu verwechseln und dienen beispielsweise der Beantragung von Stipendien, dem Bezug verbilligter Fahrkarten u. ä. Der Arbeitgeber ist zur Ausstellung solcher Bestätigungen auf Grund seiner Fürsorgepflicht gegenüber dem Arbeitnehmer verpflichtet; der Arbeitnehmer hat Anspruch auf wahrheitsgemäße Erteilung (vgl. LAG Hamm DB 1976, 923 = BB 1976, 603). Dies gilt für sämtliche Bescheinigungen und damit auch für die Lohnsteuerbescheinigung nach den §§ 39 ff. EStG, insb. § 41b EStG. Nach einem Urteil des LAG Nürnberg vom 21.7.1983 (AMBl. 1983 C 43) besteht auch eine Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer eine Entgeltbescheinigung auszustellen, damit das in einem Ehescheidungsverfahren zuständige Familiengericht den Versorgungsausgleich durchführen kann. Der Arbeitgeber muss solche Bescheinigungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer nicht zusenden, sondern lediglich zur Abholung durch diesen bereithalten, sog. Holschuld (siehe unten S. 44). Ein Zurückbehaltungsrecht steht dem Arbeitgeber allerdings 2nicht zu (vgl. zu Lohnsteuerkarte und Versicherungsnachweisheft: Becker-Schaffner DB 1983, 1304).

II. Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III

Von besonderer Bedeutung für den Arbeitnehmer ist neben der Lohnsteuerkarte, oft fälschlicherweise als Arbeitgeberbescheinigung bezeichnet, die Arbeitsbescheinigung gemäß § 312 SGB III: Mit dieser muss der Arbeitgeber alle Tatsachen bescheinigen, die für den Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitslosengeld von Bedeutung sind. Der Arbeitgeber hat Art und Dauer der Tätigkeit sowie den Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ebenso anzugeben wie die Höhe des gezahlten Gehalts und etwaige sonstige Leistungen (Abfindung, Urlaubsabgeltung etc.). Hierbei sind die von der Bundesagentur für Arbeit vorgesehenen Formulare zur Beschleunigung des Verfahrens zu verwenden. Die Bescheinigung soll nämlich dem Arbeitnehmer ermöglichen, dass er alle von der Bundesagentur für Arbeit verlangten Informationen zur Beantragung von Arbeitslosengeld vorlegen kann.

III. Ausstellung durch den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber hat gegenüber der Bundesagentur für Arbeit eine öffentlich-rechtliche Pflicht zur Ausstellung der Arbeitsbescheinigung. Er ist im Falle vorsätzlicher oder fahrlässiger Verletzung dieser Verpflichtung – sei es durch unrichtiges, unvollständiges oder Unterlassen des Ausfüllens der Bescheinigung – der Bundesagentur für Arbeit gemäß § 321 Nr. 1 SGB III zum Ersatz des daraus entstehenden Schadens verpflichtet. Der Arbeitgeber haftet auch für leichte Fahrlässigkeit und gemäß § 278 BGB für Fehler bzw. Unterlassungen seiner Angestellten, die er mit der Erledigung dieser Aufgabe beauftragt hat (vgl. hierzu Gagel SGB III § 321 Bem. 5 unter Hinweis auf die Rechtsprechung des BSG). Verstöße gegen die Verpflichtung aus § 312 SGB III können mit einer Geldbuße gemäß § 404 Abs. 2 Nr. 19 3iVm. Abs. 3 SGB III in Höhe bis zu € 2.000,– geahndet werden (vgl. in diesem Zusammenhang noch die Urteile des Bay. LSG NZA 1988, 670 mit Anm. von Ermer NZA 1988, 649 u. BSG NZA 1989, 535).

Gegenüber dem Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber zumindest eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis zur Ausstellung der Bescheinigung (vgl. BeckOK ArbR/Clemens § 1 ArbGG Rn. 21). Der Arbeitnehmer hat nicht die Pflicht, die Arbeitsbescheinigung anzufordern oder beim Arbeitgeber abzuholen. Er muss sie lediglich in Empfang nehmen, wenn der Arbeitgeber sie ihm aushändigt bzw. zusendet und bei der Stellung des Antrags auf Arbeitslosengeld bei der Arbeitsagentur vorlegen, § 60 Abs. 1 Nr. 3 SGB I.

IV. Durchsetzungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers

Erfüllt der Arbeitgeber seine Verpflichtungen gemäß § 312 SGB III nicht, kann der Arbeitnehmer ihn auf Ausfüllung und Herausgabe der Arbeitsbescheinigung verklagen. Hierfür sind nach richtiger Ansicht die Arbeitsgerichte gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3e ArbGG zuständig, da es sich insoweit um einen bürgerlichen Rechtsstreit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über Arbeitspapiere handelt (vgl. BAG NZA 1992, 996 = DB 1992, 2199; LAG Nürnberg AMBl. 1985 C 6; Clemens aaO.) Während also auf Ausfüllung und Herausgabe vor den Arbeitsgerichten geklagt werden kann, ist für die Berichtigung, Ergänzung oder Ausfüllung der Arbeitsbescheinigung mit bestimmten Angaben der Rechtsweg nicht zu den Arbeitsgerichten, sondern zu den Sozialgerichten eröffnet: Insoweit liegt nämlich eine öffentlich-rechtliche Streitigkeit aus dem Bereich der Sozialversicherung vor (BAG NZA 1989, 321 = DB 1989, 587; ebenso: BSG NZA 1991, 696 = NJW 1991, 2101).

Die Begründung des BAG ist zwar dogmatisch richtig, die Praxis hingegen für den Arbeitnehmer ungünstig: Klagt er z. B. wegen der Erteilung bzw. Berichtigung eines Arbeitszeugnisses gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber, kann er hiermit nur seinen Anspruch auf Ausfüllung und Herausgabe der Arbeitsbescheinigung verbinden, 4d. h. in demselben Verfahren geltend machen. Hat er aber zwischenzeitlich eine falsch ausgefüllte Bescheinigung erhalten, muss er wegen deren Berichtigung gesondert die Sozialgerichte anrufen. Der Nachteil liegt nicht nur in der Notwendigkeit zweier Verfahren und den damit verbundenen Kosten (siehe unten S. 138), sondern auch in der weitaus längeren Dauer der Sozialgerichtsverfahren (kritisch auch: Clemens aaO.). Aus diesem Grund werden häufig auch Ansprüche betreffend den Inhalt der Arbeitsbescheinigung, die eigentlich vor die Sozialgerichte gehören, in arbeitsgerichtlichen Prozessvergleichen miterledigt, z. B. in der Form, dass der Arbeitgeber sich zur Ausfüllung der Bescheinigung mit einem bestimmten Inhalt verpflichtet. Dies ist möglich und zulässig, dient dem Rechtsfrieden und erspart Arbeitnehmer und Arbeitgeber den – zusätzlichen – Gang zu den Sozialgerichten.

Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer noch folgende Möglichkeiten: Erhält er auf Grund unzutreffender Angaben des Arbeitgebers in der Arbeitsbescheinigung einen unrichtigen Bescheid der Bundesagentur für Arbeit, so kann er diesen im Widerspruchsverfahren bzw. im sozialgerichtlichen Klageverfahren angreifen. Hierbei ist dann der Arbeitgeber als Zeuge zu vernehmen. Dies gilt vor allem bei der Verhängung einer Sperrzeit gemäß § 159 SGB III für den Bezug des Arbeitslosengeldes: Sie beträgt grundsätzlich 12 Wochen. Hiermit ist immer dann zu rechnen, wenn in der Arbeitsbescheinigung steht, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis gelöst oder durch vertragswidriges Verhalten eine Kündigung des Arbeitgebers veranlasst habe und dadurch die Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat, ohne einen wichtigen Grund hierfür zu haben, § 159 Abs. 1 SGB III (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe; siehe umfassend hierzu: Schulz SGb 2005, 89).

Stellt jedoch das Sozialgericht im Verfahren über die Anfechtung des Sperrzeitbescheides fest, dass die Voraussetzungen für dessen Erlass tatsächlich nicht vorlagen, hat der klagende Arbeitnehmer Anspruch auf Nachzahlung des gesperrten Arbeitslosengeldes. Das bedeutet also, dass der Arbeitnehmer im Endeffekt zwar zu seinem Recht und Arbeitslosengeld kommt, die regelmäßig monatelange Verzögerung jedoch zu seinen Lasten (Kreditaufnahme etc.) geht. 5Dies ist das Ergebnis allein der Tatsache, dass ein bestimmter Inhalt der Arbeitsbescheinigung nicht in einem – schnelleren – Arbeitsgerichtsverfahren eingeklagt werden kann!

Die Bescheinigung gemäß § 312 SGB III erlangt auch im Zusammenhang mit der Anordnung des Ruhens des Arbeitslosengeldes gemäß § 158 SGB III Bedeutung, da die anzugebenden Abfindungszahlungen bei Verzicht des Arbeitnehmers auf Kündigungsfrist, jedoch unter Berücksichtigung von dessen Lebensalter und Betriebszugehörigkeit – auf das zu beanspruchende Arbeitslosengeld angerechnet werden können.

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Ausstellung der Arbeitsbescheinigung grundsätzlich bereits bei tatsächlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses und nicht erst z. B. mit Ablauf der Kündigungsfrist; es kommen nämlich schon zu diesem Zeitpunkt Ansprüche auf Leistungen nach § 136 ff. SGB III in Betracht.

Die Arbeitsbescheinigung ist Grundlage für die behördliche Ermittlung zur Leistungsgewährung; sie dient nicht der Arbeitsvermittlung oder Arbeitssuche. Sie ist kein Ersatzzeugnis und auch kein Zeugnisersatz!

72. Kapitel

Das Arbeitszeugnis

I. Bedeutung

Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses die Erteilung eines Arbeitszeugnisses verlangen; der Arbeitgeber ist zur Ausstellung verpflichtet.

Jeder Arbeitnehmer braucht für die Bewerbung um einen neuen Arbeitsplatz Nachweise über seine früheren Tätigkeiten und Leistungen. Das Arbeitszeugnis ist daher nach wie vor – trotz aller Auskünfte zwischen den Arbeitgebern (siehe unten S. 155) – die wichtigste Bewerbungsunterlage des Arbeitnehmers: es dient heute vor allem dazu, sich bei den Bewerbungsverfahren insbesondere größerer Firmen aus der Vielzahl von Konkurrenten hervorzuheben, wenn im ersten Durchgang eine Vorauswahl getroffen wird (eingehend zur Personalauswahl: Hunold DB 1993, 224; Historisches zum Arbeitszeugnis berichtet Schleßmann NZA 2006, 1392). Auf diese Weise erreicht der Arbeitnehmer zumeist erst die Zulassung zu Auswahltests bzw. Vorstellungsgesprächen. Mit einem nur durchschnittlichen oder gar schlechten Arbeitszeugnis ist heutzutage nahezu jede Bewerbung zum Scheitern verurteilt!

8II. Das gefälschte Zeugnis – Strafrechtliche Aspekte

Die immense Bedeutung des Arbeitszeugnisses als Bewerbungsunterlage bestätigt – allerdings in negativer Hinsicht – die Entscheidung des BayOblG vom 11.05.1992 – 5 St RR 16/92 zur Strafbarkeit der Vorlage eines selbst „hergestellten“ Zeugnisses durch einen Bewerber. Dieser hatte einen eigenen Zeugnistext auf Geschäftspapier seines Arbeitgebers kopiert, dann dessen Unterschrift aus einem anderen Geschäftsbrief hinzukopiert und die Ablichtung des so gewonnenen Schriftstücks bei Bewerbungen vorgelegt. Das BayOblG verneint in diesem Beschluss sowohl das Vorliegen einer Urkundenfälschung gemäß § 267 StGB als auch eines (versuchten) Anstellungsbetrugs gemäß den §§ 263, 22, 23 StGB. Das Gericht hält es jedoch wegen der seit langem im Geschäfts- und Rechtsverkehr üblichen Verwendung von Fotokopien für wünschenswert, auch die Benutzung einer Kopie unter strafrechtlichen Schutz zu stellen; weist aber gleichzeitig darauf hin, dass dies Sache des Gesetzgebers sei (vgl. BayOblGSt 1992,52); Eine solche Vorschrift ist allerdings bis heute nicht geschaffen worden. Der exakt gegenteiligen Ansicht ist das LAG Köln, das in der Verwendung eines gefälschten Zeugnisses zu Bewerbungszwecken eine Täuschungshandlung i.S.d. § 263 StGB sieht und dem so über die Qualifikation des Arbeitnehmers getäuschten Arbeitgeber, der diesen Bewerber einstellt, einen Schadensersatzanspruch gemäß § 823 Abs. 2 BGB gegenüber dem Fälscher auf Erstattung des gezahlten Gehalts einschließlich der Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung zuspricht. Außerdem soll sich der so eingestellte Arbeitnehmer nicht darauf berufen können, dass seine Arbeitsleistung „das Geld wert“ gewesen sei (vgl. LAG Köln NZA – RR 2000, 630). Deshalb muss von „Experimenten“ dieser Art dringendst abgeraten werden!

9III. Rechtsgrundlagen

Die wichtigsten gesetzlichen Bestimmungen fanden sich bis zum 31.12.2002 in den § 630 BGB, § 73 HGB, § 113 GewO und § 8 BBiG. Seit dem 1.1.2003 verweist § 630 S. 4 BGB auf § 109 GewO als neue Zentralnorm des Zeugnisrechts, wenn Anspruchsberechtigter ein Arbeitnehmer ist. Die §§ 73 HGB und 113 GewO sind entfallen; § 16 BBiG gilt nunmehr. Da gem. § 6 Abs. 2 GewO für alle Arbeitnehmer nunmehr § 109 GewO zur Anwendung kommt, werden jetzt von § 630 BGB nur noch arbeitnehmerähnliche und sonstige Dienstverhältnisse erfasst. Tarifvertragsnormen wie z. B. § 35 TVöD enthalten zumeist den genannten Gesetzesvorschriften nachgebildete Bestimmungen. In vielen Einzelarbeitsverträgen – zumal bei Musterarbeitsverträgen – finden sich Wiederholungen des Gesetzeswortlauts. Selbst wenn keine der vorstehenden Anspruchsgrundlagen eingreifen sollte, besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zeugniserteilung: Dieser folgt in jedem Fall aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Es besteht somit ein einheitlicher Zeugnisanspruch aller Arbeitnehmer (vgl. hierzu: Schaub/Linck ArbR-Hdb. § 147 Rn. 1). Die genannten gesetzlichen, tarifvertraglichen und einzelvertraglichen Bestimmungen sind daher als Konkretisierung dieses umfassenden Anspruchs auf Zeugniserteilung zu verstehen.

In § 630 BGB wurde als Voraussetzung des Zeugnisanspruchs die Beendigung eines „dauernden“ Dienst- bzw. Arbeitsverhältnisses gefordert, ein Tatbestandsmerkmal, das z. B. in den § 73 HGB, § 113 GewO oder § 8 BBiG nicht enthalten war. Auch im nun geltenden § 109 GewO ist dieses Merkmal nicht mehr vorhanden. Daher können auch kürzere und kurze Beschäftigungszeiten einen Zeugnisanspruch entstehen lassen. § 109 GewO enthält keine Einschränkung, dass ein Arbeitsverhältnis von einer gewissen Dauer sein muss. Um den Zweck eines Arbeitsverhältnisses zu erreichen, ist selbst je nach den Umständen des Einzelfalles sogar für ein Eintagesarbeitsverhältnis ein Arbeitszeugnis zu erteilen (ebenso: Küttner/Poeche Personalbuch 2014, S. 2642). Fraglich ist allerdings, ob in einem solchen Fall überhaupt Führung und Leistung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber 10zuverlässig beurteilt werden können. Diese Frage wurde unter Geltung des alten Rechts zuletzt noch kontrovers diskutiert: Das ArbG Frankfurt (NZA-RR 2002, 182 = AuA 2002, 280) verneint, das LAG Köln (BB 2001, 1959) befürwortet den Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis auch in diesem Fall (siehe auch: Geyer FA 2002, 334).

Nach § 630 BGB konnte der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber ein Zeugnis „fordern“; dieselbe Formulierung fand sich in § 73 HGB und § 113 GewO. Das bedeutete, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich zunächst sein Zeugnis vom Arbeitgeber verlangen musste; dieser war nicht verpflichtet, zuvor tätig zu werden. Es war allerdings schon bislang üblich bzw. zumindest wünschenswert, dass der Arbeitgeber von sich aus dem Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis zusammen mit den übrigen Arbeitspapieren (Lohnsteuerkarte bzw. Lohnsteuerbescheinigung) aushändigte. Gem. § 109 GewO ist ein solches Verlangen für die Anspruchsentstehung nicht mehr erforderlich, sondern nur noch Voraussetzung für die Fälligkeit des Zeugnisanspruchs. Nach § 16 BBiG hat der Ausbildende (nicht der Ausbilder!) das Ausbildungszeugnis ebenfalls ohne Aufforderung des Auszubildenden zu erteilen.

Weit verbreitet ist die Sitte bzw. Unsitte, dass der Arbeitgeber sich vor Erstellung des Zeugnisses einen Vorschlag des Arbeitnehmers unterbreiten lässt, der ihm die – oftmals als lästige Pflicht angesehene – Formulierungsarbeit erleichtern soll. Man kann sich als Arbeitnehmer hier zwar auf den rechtlich zutreffenden Standpunkt stellen, dass die Erteilung und damit auch die Formulierung des Arbeitszeugnisses Recht und zugleich Pflicht des Arbeitgebers ist. Der Arbeitnehmer jedoch, der von seinem Arbeitgeber um einen Vorschlag gebeten wird, sollte hierin keine unzumutbare Mehrarbeit sehen (siehe hierzu auch: Schulz in Anm. zu BAG AP Nr. 33 zu § 630 BGB). Mit der Vorlage eines Zeugnisentwurfs ergibt sich die Chance, dass der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer gewünschten Formulierungen – wenn nicht ganz, so doch in weiten Teilen – übernimmt. Diese Verfahrensweise kann beiden Seiten Zeit und Kosten sparen, da so oftmals „Nachbesserungsarbeiten“ und/oder gerichtliche Auseinandersetzungen vermieden werden können (zum Berichtigungs- 11bzw. Neuerteilungsanspruch sowie zu Verfahrens- und Kostenfragen siehe unten S. 128 bzw. S. 138).

Nachdem zuvor schon ausgeführt wurde, dass ein Zeugnisanspruch auch bei nur kurzer tatsächlicher Dauer des Arbeitsverhältnisses besteht, ist in diesem Zusammenhang noch folgende Besonderheit festzustellen: Der Zeugniserteilungsanspruch besteht selbst dann, wenn der dem Arbeitsverhältnis zugrundeliegende Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber wegen arglistiger Täuschung des Arbeitnehmers (er verschweigt einschlägige Vorstrafen) gemäß § 123 BGB angefochten wurde . Nach der Rechtsprechung (BAG AP Nr. 2 zu § 123 BGB) wirkt die Anfechtung eines Arbeitsvertrags nur ex nunc, d. h. nur für die Zukunft. Bis zu diesem Zeitpunkt liegt ein sog. faktisches Arbeitsverhältnis vor, welches für die Zeit bis zur Anfechtung wie ein fehlerfrei zustande gekommenes Arbeitsverhältnis behandelt wird (vgl. BAG aaO.). Auch in einem solchen Fall wird der Arbeitnehmer die Erteilung eines Arbeitszeugnisses vom Arbeitgeber verlangen können (ebenso: ErfK/Müller-Glöge § 109 Rn. 2a). Ob der Arbeitnehmer in einem solchen Fall allerdings ein besonders positives Zeugnis erwarten darf, erscheint zweifelhaft: zwar darf auch bei einem nachträglich angefochtenen Arbeitsvertrag das den Anfechtungsgrund auslösende Verhalten des Arbeitnehmers nicht im Zeugnis erwähnt werden (zur Angabe des Beendigungsgrundes im Zeugnis siehe unten S. 79), da ja nur das – faktische – Arbeitsverhältnis als solches zu beurteilen ist; ein „bitterer Nachgeschmack“ dürfte dennoch bleiben, so dass auch in solchen Fällen wohl besser nur ein einfaches Zeugnis verlangt werden sollte.

IV. Berechtigter Personenkreis

1. Arbeitnehmer im Allgemeinen

Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses.

Hierunter fallen zunächst per definitionem alle diejenigen, die auf Grund eines privatrechtlichen (Arbeits-)Vertrags einem anderen für 12eine gewisse Dauer und gegen Entgelt zur Arbeitsleistung verpflichtet sind (vgl. allgemein zum Arbeitnehmer-Begriff: Schaub/Linck ArbR-Hdb. §§ 8 ff.). Wenn Familienmitglieder nicht lediglich auf Grund ihrer familiären Beziehungen im Betrieb mitarbeiten, können auch sie Arbeitnehmer mit Zeugnisanspruch sein.

2. Handlungsgehilfen

Handlungsgehilfen , d. h. kaufmännische Angestellte haben ihren Anspruch auf Zeugniserteilung nun gem. § 109 GewO.

3. Gewerbliche Arbeitnehmer

Aus § 109 GewO folgt derselbe Anspruch für alle gewerblichen Arbeitnehmer , d. h. sowohl gewerbliche Arbeiter als auch technische Angestellte in der gewerblichen Wirtschaft. Die Vorschrift gilt ebenso für Bergleute und Besatzungsmitglieder der Binnen- und Seeschifffahrt (zu den Besonderheiten hier siehe ErfK/Müller-Glöge § 109 GewO Rn. 2c).

Eine Besonderheit wies § 113 Abs. 4 GewO auf: Danach konnte bei einem minderjährigen gewerblichen Arbeitnehmer das Zeugnis von den gesetzlichen Vertretern , idR. den Eltern, verlangt werden, die außerdem die Herausgabe nicht an den Minderjährigen , sondern an sich selbst fordern konnten. Im Rahmen der Neuordnung des Zeugnisrechts (s. o. S. 9) seit dem 1.1.2003 wurde § 113 GewO und damit auch diese Problematik aufgehoben.

4. Auszubildende

Für alle kaufmännischen, gewerblichen und handwerklichen Auszubildenden fasst das BBiG das Ausbildungswesen zusammen und legt in § 16 BBiG einen einheitlichen Zeugnisanspruch fest. Erfasst werden von dieser Bestimmung alle drei im BBiG geregelten Arten von Berufsbildung: die eigentliche Berufsbildung (früher als Lehrlingswesen bezeichnet), die berufliche Fortbildung und die berufliche Umschulung, die sämtlich in § 1 BBiG definiert sind.

135. Praktikanten, Volontäre und Werkstudenten

Praktikanten , Volontäre und Werkstudenten haben ebenfalls Zeugnisansprüche.

Praktikanten müssen nach entsprechenden Hochschulvorschriften z. B. zur Vorbereitung und während eines technischen Studiums praktische Tätigkeiten von zumeist sechsmonatiger Dauer nachweisen, bevor sie zum Studium selbst oder zu Prüfungen zugelassen werden. Hierüber geben dann die jeweils auszustellenden Praktikantenzeugnisse Auskunft. Gemäß § 26 BBiG gilt hier die Vorschrift des § 16 BBiG entsprechend.

Volontäre wurden noch in § 82a HGB als Personen definiert, die zum Zweck ihrer Ausbildung unentgeltlich kaufmännische Dienste leisten, ohne Lehrlinge zu sein. Heute gilt auch hier § 26 BBiG, soweit kein Arbeits- und kein Ausbildungsverhältnis begründet wurde. Der Anspruch auf Zeugniserteilung folgt aus der entsprechenden Anwendung von § 16 BBiG.

Werkstudenten stehen in der Regel in einem befristeten Arbeitsverhältnis z. B. für die Dauer der Semesterferien; ihr Ziel ist nicht vorrangig die Ausbildung oder der Nachweis von Tätigkeiten (wie bei den Praktikanten), sondern Geldverdienst zur Studienfinanzierung. Ihr Zeugnisanspruch richtet sich daher im allgemeinen nach § 109 GewO, in seltenen Ausnahmefällen nach § 630 BGB.

6. Arbeitnehmer in Probearbeitsverhältnissen

Da das Probearbeitsverhältnis ein vollwertiges Arbeitsverhältnis ist, entsteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zeugniserteilung gemäß § 109 GewO mit dessen Beendigung (vgl. hierzu: ErfK/Müller-Glöge § 109 GewO Rn. 2b). War das Probearbeitsverhältnis von vorneherein auf bestimmte Dauer befristet und der sachliche Grund für die Befristung als solche und deren Dauer die Erprobung des Arbeitnehmers, dann endet das Probearbeitsverhältnis automatisch, d. h. ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien – üblicherweise – 14jedoch, dass das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit fortgesetzt werden soll, wenn es nicht von einer Seite bis zum Ablauf der Probezeit gekündigt wird, gilt folgendes: Erfolgt keine Kündigung, geht das Probearbeitsverhältnis in ein „normales“ Arbeitsverhältnis über; der Arbeitnehmer kann nach Ablauf der Probezeit die Erteilung eines Zwischenzeugnisses verlangen. Die Beendigung der Probezeit ist berechtigter Anlass für das Fordern eines Zwischenzeugnisses (siehe hierzu im Einzelnen unten S. 30). Wird das Probearbeitsverhältnis rechtzeitig von einer Seite gekündigt – dies ist nach einer älteren Entscheidung des BAG auch noch bei Zugang der Kündigung innerhalb der Probezeit, jedoch außerhalb dieser Zeit liegendem Beendigungszeitpunkt möglich (vgl. BAG AP Nr. 30 zu § 133 BGB) – hat der Arbeitnehmer natürlich Anspruch auf Erteilung eines (End-)Zeugnisses. Auch hier stellt sich allerdings die Frage, ob in diesem Fall ein einfaches oder qualifiziertes Arbeitszeugnis vorteilhafter ist.

7. Teilzeitbeschäftigte

Teilzeitbeschäftigte sind die Arbeitnehmer, deren regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit kürzer ist als diejenige der vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer eines Betriebes. Sie haben wie alle anderen Arbeitnehmer Anspruch auf Zeugniserteilung gemäß § 109 GewO.

8. Heimarbeiter

Auch die in Heimarbeit Beschäftigten (zum Begriff siehe § 2 HAG) sind Arbeitnehmer (vgl. auch § 5 Abs. 1 ArbGG) und haben denselben Zeugnisanspruch wie die übrigen Arbeitnehmer.

9. Leiharbeitnehmer

Leiharbeitnehmer werden von ihrem Arbeitgeber (Verleiher ) an Dritte (Entleiher ) gewerbsmäßig zur Arbeitsleistung überlassen (vgl. § 1 Abs. 1 AÜG); sie bleiben auch während ihrer Arbeit beim 15