Barbara Dyrchs
Die folgenden Elemente erleichtern Ihnen die Orientierung im Buch:
In diesem Buch finden Sie zahlreiche Beispiele, die das Gesagte veranschaulichen.
Die Merkkästen enthalten wichtige Informationen, Empfehlungen und hilfreiche Tipps.
Am Ende jedes Kapitels finden Sie eine kurze Zusammenfassung des behandelten Themas.
So nutzen Sie dieses Buch
Vorwort
Kündigung
Kündigungserklärung
Kündigungszugang
Kündigungsrücknahme
Kündigungsfristen
Anhörung des Betriebsrats/Personalrats
Kündigungsschutz
Außerordentliche (fristlose) Kündigung
Verdachtskündigung
Änderungskündigung
Druckkündigung
Kündigungsschutzklage
Formalitäten
Erfolgsaussichten
Nachträgliche Klagezulassung
Arbeitsgerichtliches Verfahren
Formalitäten und Regeln im Gericht
Güte- und Kammerverhandlung
Berufung und Revision
Verfahrenskosten
Beiordnung eines Rechtsanwalts und Prozesskostenhilfe
Folgeansprüche nach einer Kündigung
Lohnnachzahlung
Abfindung
Resturlaub
Ausgleichsquittung
Arbeitspapiere
Zeugnis
Neues Arbeitsverhältnis
Stichwortverzeichnis
Nach Erhalt einer Kündigung sind Arbeitnehmer1 oft ratlos und fragen sich: Was mache ich nun? Kann ich, darf ich, muss ich, sollte ich etwas tun? Und wenn ja: Was? Wie? Ich selbst oder wer sonst? Mit welcher Begründung, wo und wann? Jederzeit, zeitlich begrenzt, sofort? Muss ich oder sollte ich anwaltliche und gerichtliche Hilfe in Anspruch nehmen und wer muss was bezahlen? Habe ich überhaupt eine Chance gegen meinen Arbeitgeber? Und wie wird es weitergehen? Fragen über Fragen, die die meisten Arbeitnehmer in einer Kündigungssituation umtreiben und quälen. Kommen sie Ihnen bekannt vor?
Aus jahrzehntelanger Erfahrung als Richterin am Arbeitsgericht bin ich mit der Verunsicherung, den Sorgen und Ängsten gekündigter Arbeitnehmer vertraut. In diesem Buch möchte ich nun Betroffene zu Wort kommen lassen und deren Fragen für Sie als arbeitsrechtlichen Laien verständlich beantworten. Um dies zu gewährleisten, werde ich auf juristisches „Fachchinesisch“ weitestmöglich verzichten. Deshalb sehe ich ganz bewusst davon ab, gesetzliche Vorschriften sowie Rechtsprechung und Literatur zu zitieren.
Es geht mir um arbeitsrechtliche Grundinformationen, die es Ihnen ermöglichen sollen, Ihre plötzliche neue Lage selbst einzuschätzen, um die richtigen Maßnahmen ergreifen zu können. Die Antworten auf die Fragen sollen Ihnen eine erste Hilfe bieten auf dem Weg zu Ihrer Entscheidung, ob die Kündigung hingenommen werden sollte oder der Schritt hin zum Arbeitsgericht notwendig erscheint, auch, ob eine Einigung mit Ihrem Arbeitgeber angestrengt werden sollte oder nicht. Zudem werde ich beantworten, ob ein Rechtsanwalt, ein Gewerkschaftssekretär oder die gerichtseigene Rechtsantragsstelle eingeschaltet werden können, sollten oder müssten und auf wessen Kosten das alles abläuft. Ferner geht es darum, wie es mit Lohn und Weiterbeschäftigung aussieht, was geschehen muss, um Arbeitslosengeld zu erhalten usw.
Das alles erfahren Sie aus der Sicht einer erfahrenen Arbeitsrichterin, die Sie darüber hinaus mit den Regeln und Gepflogenheiten vor und hinter der „Richtertheke“ vertraut machen wird.
Also, auf geht’s! Ihre Fragen – meine Antworten.
1 Auf die Verwendung der Konstruktionen ArbeitnehmerInnen, RichterInnen usw. wird im Folgenden ausschließlich aus Gründen der Lesbarkeit, nicht etwa aus frauenfeindlicher Absicht, verzichtet. Es sind also immer Männer und Frauen gemeint und angesprochen.
„Kann es sich um eine Kündigung handeln, obwohl dieses Wort ja im Schreiben meines Arbeitgebers gar nicht auftaucht?“
Ja! Es kommt allein darauf an, ob Ihr Arbeitgeber in seiner Erklärung klar und unmissverständlich seinen Willen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgedrückt hat.
„Hiermit teilen wir Ihnen mit, dass Ihr Arbeitsverhältnis zum … beendet ist.“ Oder: „…, dass Sie zum … entlassen sind.“ Oder: „…, dass wir nicht bereit sind, das Arbeitsverhältnis über den … hinaus weiter aufrechtzuerhalten.“
Ist eine Kündigung nicht eindeutig zu erkennen oder wird sie an eine Bedingung geknüpft, so ist sie unwirksam.
„Den von Ihnen ab Montag gewünschten zweiwöchigen Urlaub haben wir abgelehnt. Sollten Sie dennoch in Urlaub gehen, betrachten Sie Ihr Arbeitsverhältnis als beendet.“
Geht es in der Erklärung darum, dass eine vereinbarte Befristung ausläuft oder ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht verlängert werden soll, so ist das keine Kündigung.
„Hiermit teilen wir Ihnen mit, dass wir Ihr Arbeitsverhältnis nicht verlängern werden.“ Oder: „…, dass Ihr Arbeitsverhältnis zum … ausläuft.“
Schließlich ist noch denkbar, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen schriftlich mitteilt, dass er Sie ab sofort freistellt = suspendiert. Dies ist noch keine Kündigung! Für Sie bedeutet das aber, dass Ihr Arbeitgeber Sie zumindest so lange nicht arbeiten lassen wird, bis er die Umstände abgeklärt hat, die ihn zur Freistellung bewogen haben, wie z. B. Verdacht auf Betrug, Korruption oder sexuelle Belästigung. Führt die ihm obliegende Überprüfung der Verdachtsmomente – insbesondere nach Durchsicht von Firmenunterlagen, Anhörung von Beteiligten, Zeugen und natürlich Ihrer Person – zu Zweifeln an einem dringenden Tatverdacht, wird er Sie wohl wieder einsetzen. Bleibt aber sein dringender Verdacht, wird er nun ernsthaft den Ausspruch einer (Verdachts-)Kündigung erwägen.
„Ist die Kündigung auch wirksam, wenn das Kündigungsschreiben zwar unterzeichnet ist, aber nicht vom Inhaber/ Geschäftsführer meiner Beschäftigungsfirma?“
Grundsätzlich ja. Denn Ihr Arbeitgeber kann jeden zum Ausspruch der Kündigung bevollmächtigen.
Beachten Sie aber: Ist dem Kündigungsschreiben keine Vollmachtsurkunde für diese Person im Original beigefügt (das gilt auch für den Rechtsanwalt des Arbeitgebers), dann sollten Sie die Kündigung wegen nicht vorgelegter Originalvollmacht unverzüglich, d. h. nach kurzer Bedenkzeit von längstens einer Woche, gegenüber Ihrem Arbeitgeber schriftlich zurückweisen. Folge ist dann die Nichtigkeit der Kündigung. Weigert sich Ihr Arbeitgeber, Ihre Vollmachtsrüge anzuerkennen, oder reagiert er gar nicht auf Ihren Einwand, dann sollten Sie innerhalb von drei Wochen nach Kündigungszugang (!) beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage erheben, um die Unwirksamkeit der Kündigung gerichtlich feststellen zu lassen. Verpassen Sie die Frist, dann bleibt die Kündigung – trotz des Mangels – bestehen. Sie müssen also unbedingt zeitnah handeln!
Ausnahme:
Beim Unterzeichner handelt es sich um einen ordnungsgemäß im Handelsregister als Prokurist eingetragenen und so öffentlich bekannt gemachten Vertreter.
Der unterzeichnende Vertreter hat im Betrieb erkennbar eine Stellung, die üblicherweise mit einer Kündigungsvollmacht verbunden ist (z. B. Leiter der Personalabteilung, Niederlassungsleiter des Unternehmens; nicht aber: einfacher Sachbearbeiter, der Vorgesetzte oder der Meister).
„Muss mein Arbeitgeber im Kündigungsschreiben die Art der Kündigung angeben?“
Ja! Denn Sie müssen klar und eindeutig darüber informiert sein, wann Ihr Arbeitsverhältnis aufgrund welcher Art von Kündigung enden soll. Hiervon hängt nämlich u. a. ab, ob und wie Sie dagegen vorgehen können.
„Hiermit kündige ich Ihr Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung.“ (= fristlose Kündigung)
„Wir müssen Ihnen leider mit der ordentlichen Kündigungsfrist zum … kündigen, sind aber bereit, das Arbeitsverhältnis zu den Bedingungen des angefügten neuen Arbeitsvertrages fortzusetzen, wenn Sie einverstanden sind.“ (= ordentliche Änderungskündigung)
Folgende Kündigungsarten gibt es:
Die ordentliche oder fristgerechte Kündigung: Das ist die Erklärung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung der vertraglichen, tarifvertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen.
Die außerordentliche oder fristlose Kündigung: Das ist die Erklärung der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus einem wichtigen Grund.
Die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist: Das ist eine außerordentliche Kündigung gegenüber ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern (z. B. Betriebsratsmitglieder), aber hier ausnahmsweise mit einer Frist, die der Kündigungsfrist für eine ordentliche Kündigung entspricht.
Die ordentliche oder außerordentliche Änderungskündigung: Das ist die Erklärung der fristgerechten oder fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, verbunden mit einem konkreten Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten vertraglichen Bedingungen weiterzuführen.
„Kann mein Arbeitgeber mir die Kündigung an jedem Ort übergeben?“
Grundsätzlich ja – an jedem Ort!
Es gibt allerdings Orte, an denen die Übergabe als unanständig anzusehen ist. Dies wäre wegen Treu- oder Sittenwidrigkeit unzulässig.
Problematisch sein kann die Übergabe des Kündigungsschreibens an einem Ort der absoluten Ruhe, wie in der Trauerhalle eines Friedhofs oder in einer Kirche, ferner an sehr intimen Orten wie in einer Toilette oder Umkleidekabine. Die Grenzen des Zulässigen überschreitet Ihr Arbeitgeber, wenn er unter bewusster Missachtung gesellschaftlicher Grenzen einen Ort für die Übergabe auswählt, der nach den Gepflogenheiten unserer Gesellschaft ein Tabu für derartige Vorhaben bedeutet.
„Ist die Kündigung zu jeder Zeit zulässig?“
Ja! Auch zeitlich ist Ihr Arbeitgeber bei der Übergabe einer Kündigung nicht eingeschränkt. Er kann Ihnen das Schreiben auch während Ihres Urlaubs, einer Krankheit, an Sonn- und Feiertagen oder zu Heiligabend zuleiten. Auch vor Arbeitsantritt darf er kündigen, soweit dies vertraglich nicht ausgeschlossen ist.
Ganz ausnahmsweise kann aber auch der gewählte Zeitpunkt der Übergabe ungehörig, treuwidrig und damit unzulässig sein.
Ihr Arbeitgeber wählt absichtlich unter Missachtung Ihrer persönlichen Probleme einen für Sie belastenden Zeitpunkt, z. B. kurz nach der Beerdigung eines Ihnen nahestehenden Menschen.
„Ist die Kündigung wirksam, wenn mein Arbeitgeber zu mir sagt, ich könne gehen, ich sei entlassen?“
Nein! Es gilt zwingend die gesetzliche Schriftform: Jede Kündigung eines Arbeitsverhältnisses – übrigens auch eines Aufhebungsvertrags – muss schriftlich erfolgen (Kündigungsschreiben mit Originalunterschrift). Eine mündliche Kündigung ist nichtig. Auch die elektronische Form ist hier gesetzlich ausgeschlossen. Also: Kündigungen per SMS, Fax oder E-Mail sind unzulässig.
Eine Kündigung muss immer schriftlich in Form eines Kündigungsschreibens mit Originalunterschrift erfolgen. Mündliche Kündigungen oder solche in elektronischer Form sind unzulässig.
„Muss der Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben angegeben sein?“
Nein! Dies ist grundsätzlich kein Wirksamkeitserfordernis.
Zwar werden hier Regeln der Höflichkeit, der Fairness und des Respekts verletzt, die gebieten, jedem betroffenen Arbeitnehmer sofort und klar zu sagen, warum er seinen Arbeitsplatz verliert und arbeitslos wird. Die Annahme, in der Kündigung müssten die Kündigungsgründe stehen, ist jedoch falsch.
Auszubildenden muss nach Ablauf der Probezeit der Kündigungsgrund zwingend genannt werden. Genau so ist es bei einer ausnahmsweise behördlich erlaubten Kündigung einer Schwangeren. Im Übrigen besteht eine Pflicht zur Kündigungsbegründung als Wirksamkeitserfordernis nur, wenn dies arbeits- oder tarifvertraglich so geregelt ist.
Bei der fristlosen Kündigung muss Ihr Arbeitgeber Ihnen zwar den Kündigungsgrund auf Ihr Verlangen hin unverzüglich schriftlich mitteilen, und zwar vollständig und wahrheitsgemäß. Tut er das nicht, ist die Kündigung aber nicht allein deshalb unwirksam. Ihnen kann jedoch ein Schadensersatzanspruch gegen Ihren Arbeitgeber zustehen. Haben Sie z. B. in Unkenntnis des Kündigungsgrundes und im Vertrauen darauf, dass kein Grund vorlag, eine Kündigungsschutzklage erhoben und erweist sich dies im Prozess dann als anders, wären Sie so zu stellen, als ob Sie die Kündigungsgründe rechtzeitig erfahren hätten. Ihr Schaden kann dann z. B. in den Kosten liegen, die ein unnötiger Kündigungsschutzprozess verursacht hat. Diesen Schaden müsste Ihr Arbeitgeber Ihnen ersetzen.
Für die ordentliche Kündigung gibt es zwar keinen gesetzlichen Anspruch auf Mitteilung der Kündigungsgründe. Aus dem Grundsatz von „Treu und Glauben“ bzw. entsprechend der Regelung zur fristlosen Kündigung können Sie aber auch hier eine Auskunft verlangen.
Wegen der kurzen dreiwöchigen Frist für die Kündigungsschutzklage muss Ihr Arbeitgeber Ihnen auf Ihr Verlangen hin auch unverzüglich die Gründe angeben, die zu seiner sozialen Auswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung geführt haben. Hierdurch soll es Ihnen ermöglicht werden nachzuprüfen, ob Sie die Kündigung mit Aussicht auf Erfolg angreifen können.
Auch wenn die Mitteilungspflicht missachtet wird, ist die Kündigung nicht unwirksam. Wohl aber kann Ihrem Arbeitgeber ein Schadensersatzanspruch Ihrerseits drohen.
Die Kündigung des Arbeitgebers muss dem Arbeitnehmer gegenüber schriftlich, eigenhändig und vollständig unterzeichnet erklärt werden.
Es muss klar, eindeutig und unmissverständlich erkennbar sein, dass es um eine Kündigung geht.
Art der Kündigung und Beendigungszeitpunkt müssen im Kündigungsschreiben genannt werden.
Jede vom Arbeitgeber zur Kündigung bevollmächtigte Person muss dem Kündigungsschreiben eine Originalvollmacht des Arbeitgebers beifügen. Anderenfalls kann der Arbeitnehmer die Kündigung zurückweisen. Folge ist die Unwirksamkeit, die notfalls durch eine fristgerechte Klage festzustellen wäre. Ausnahme: eine aufgrund ihres Aufgabenbereichs erkennbar auch zu Kündigungen bevollmächtigte Person.
Die Kündigung darf grundsätzlich an jedem Ort und zu jeder Zeit ausgehändigt werden, es sei denn, der Arbeitgeber überschreitet bei der Wahl des Ortes/Zeitpunkts bewusst gesellschaftliche Tabus.
„Ab wann gilt eine Kündigungserklärung?“
Die Kündigungserklärung wird erst wirksam, wenn sie Ihnen zugegangen ist. Zugegangen ist sie, wenn sie so in Ihren Machtbereich bzw. in den Ihres Empfangsbevollmächtigten (als ermächtigt gelten z. B. Ehegatte, Eltern, Lebensgefährte, Hausangestellte) gelangt ist, dass Sie nach dem gewöhnlichen Verlauf der Dinge Kenntnis nehmen können. Sind Sie noch minderjährig, ist der Machtbereich Ihres gesetzlichen Vertreters maßgeblich.
bei persönlicher Übergabe, d. h. Aushändigung: sofort
bei einfacher Postsendung, einem Einwurf-Einschreiben oder Einwurf per Boten: mit Einwurf in den Hausbriefkasten innerhalb der üblichen Postzustellungszeiten, anderenfalls am nächsten Werktag
bei Übergabe-Einschreiben: mit Aushändigung der Sendung an den Empfänger oder die empfangsberechtigte Person. Ein im Briefkasten hinterlassener Benachrichtigungszettel der Post ersetzt nicht den Zugang des Einschreibens selbst; der Zugang erfolgt erst mit Abholung.
bei Abwesenheit durch Urlaub, Krankenhaus-, Kuraufenthalt, auch wenn der Arbeitgeber davon weiß: Zugang mit Postzustellung; als Arbeitnehmer müssen Sie bei Abwesenheit Vorkehrungen treffen. Ihr Risikobereich!
„Kann ich es ablehnen, das Kündigungsschreiben anzunehmen?“
Ja! Es ist Ihre freie Entscheidung.
Aber: Sie müssen bereit sein, die rechtlichen Konsequenzen zu tragen. Weigern Sie sich nämlich ohne triftigen Grund (ein Grund wäre z. B. unzureichende Frankierung, mangelhafte Adressierung), dann gilt der Zugang gesetzlich als rechtzeitig. Ebenso ist es, wenn Sie die Einschreibesendung trotz Kenntnis von der bevorstehenden Kündigung und trotz Erhalts des Benachrichtigungszettels einfach nicht bei der Post abholen. Auch wenn Sie Familienangehörige anweisen, eingehende Postsendungen Ihres Arbeitgebers nicht anzunehmen oder wenn Sie sich selbst weigern, das von einem Boten überbrachte Kündigungsschreiben an der Haustür entgegenzunehmen, gilt die Kündigung als zugegangen.