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Print: ISBN 978-3-7562-6260-1
Johannes Bopp, Ralf Isau
Mitarbeiter gewinnen leicht gemacht
Eine kompakte Einführung in die aktive Mitarbeitergewinnung
für das digitale Zeitalter
1. Auflage, 2022
© 2022 by Johannes Bopp und Ralf Isau
Alle Rechte vorbehalten.
Konzept: Ralf Isau (phantagon.com)
Grafik: Ben Kannenberg (JB)
Gesamtherstellung: Phantagon Agentur für Textentwicklung
und Sprachkultur, Asperg
Verlag und Druck: BoD—Books on Demand GmbH, Norderstedt
Schriftarten: Open Sans (OFL 1.1), PT Serif (OFL 1.1)
Mehr über die Johannes Bopp GmbH im Web:
www.johannesbopp.de
info@johannesbopp.de
»Je mehr Vergnügen du an deiner Arbeit
hast, desto besser wird sie bezahlt.«
Mark Twain
Suchen Sie für Ihren Betrieb händeringend neue Mitarbeiter? Bereitet Ihnen der wachsende Fachkräftemangel Sorgen? Ist die Personalbeschaffung gar der Flaschenhals für das Wachstum Ihres Betriebs? Dann interessiert Sie bestimmt, warum manche Firmen scheinbar mit links passende Mitarbeiter finden und sich andere so schwer damit tun.
In diesem Buch werden wir dieser Frage auf den Grund gehen. Sie erfahren, wieso viele einst erfolgreiche Methoden der Personalbeschaffung im Zeitalter der Digitalisierung kaum mehr wirken und welche modernen Alternativen es gibt. Ich führe Sie ins E-Recruiting ein, dem Anwerben neuer Mitarbeiter im Internet, insbesondere mithilfe der sozialen Medien.
Sie werden beim Lesen von Mitarbeiter finden leicht gemacht schnell bemerken: Der Titel des Buches ist Programm. Ihre Zeit ist kostbar. Deshalb habe ich mich auf einfache Erklärungen und Handlungsrezepte beschränkt. Vielleicht haben Sie die Möglichkeiten des Internets bei der Personalsuche bisher zu wenig ausgereizt. Die Lektüre der folgenden Seiten soll Sie dazu motivieren, diese Schwelle zu überwinden. Vor allem für kleine und mittelständische Unternehmen (KMUs) gibt das Buch viele wertvolle Tipps.
Beispiele aus der Praxis verdeutlichen den Nutzen der proaktiven Strategien, die sich Ihnen durch das E-Recruiting eröffnen. Das»Techsprech« der IT-Experten erspare Ihnen so weit wie möglich. Das Buch erklärt nur die wichtigsten Fachbegriffe rund ums E-Recruiting, damit Sie Ihr neues Wissen mit den passenden Suchbegriffen weiter vertiefen können.
»Wissensvermittlung auf Augenhöhe« gehört für mich zu den Leitprinzipien im Beruf. Schon im Studium wollte ich herausfinden, mit welchen Strategien Handwerks- und Industriebetriebe dem Fachkräftemangel begegnen können. Das Thema meiner Bachelorarbeit: »Personalgewinnung über soziale Medien am Beispiel von Handwerksbetrieben«. Dieses Interesse führte zur Gründung der Johannes Bopp GmbH. Hier, bei JB, unterstütze ich Unternehmer, Geschäftsführer und Personalverantwortliche täglich beim digitalisierten Anwerben von Mitarbeitern.
Dieser Praxisbezug spiegelt sich im Buch wider. Nicht alles Alte ist schlecht und nicht alles Neue gut. Sie werden beim Lesen des Buches ein Gespür dafür entwickeln, wie sich analoge und digitale Methoden gegenseitig ergänzen können. Dazu gehört auch, das Profil Ihres Unternehmen zu schärfen, damit es sich positiv von anderen Arbeitgebern abhebt und im besten Fall für potenzielle Bewerber unwiderstehlich wird. Anhand von Fallbeispielen sehen Sie, wie sich dieser Anspruch praktisch umsetzen lässt.
Für Quer- und Wiederleser habe ich wichtige Kernaussagen durch Kästen am Textrand hervorgehoben. Infografiken und Illustrationen machen die Themen anschaulich. Das Stichwortverzeichnis am Ende ermöglicht eine alternative Suche. Damit kann das Buch auch als Nachschlagewerk für die täglichen Aufgaben rund um die Personalgewinnung eingesetzt werden. Für die vertiefende Lektüre finden Sie im Anhang ein umfangreiches Literatur- und Quellenverzeichnis.
Übrigens: In diesem Buch wird behutsam mit dem Doppelpunkt gegendert, weil er das Schriftbild am wenigsten stört. Sehen Sie es mir bitte nach, wenn Sie hier und da auch das generische Maskulinum finden. Was nützte es, wenn ich die Leser und Leserinnen zwar immer politisch korrekt anspreche, sie wegen umständlicher Formulierungen aber die Freude an der Lektüre verlören? Die leichte Lesbarkeit des Textes genießt bei mir Vorrang.
Genug der Vorrede. Entdecken Sie nun selbst, wie einfach es sein kann, trotz Fachkräftemangels und »Arbeiterlosigkeit« die richtigen Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu finden.
Viel Spaß beim Lesen!
Ihr Johannes Bopp
Im April 2022
»Ich bin überzeugt, dass es nichts Wichtigeres gibt,
als Leute einzustellen und weiterzuentwickeln.
Am Ende des Tages zählen Sie auf Menschen,
nicht auf Strategien.«
Lawrence Bossidy
(US-Manager und Autor, *1935)
Wenn Bella im Hafenrestaurant von Grömitz das Essen serviert, staunen die neuen Gäste nicht schlecht. Der ein oder andere rümpft schon mal die Nase, aber die Mehrzahl der Restaurantbesucher finden Gefallen an Bellas außergewöhnlichem Service. Ein bisschen so, als würde ihnen R2-D2 aus Star Wars die Speisen auftragen – denn Bella ist ein Roboter.
Ursprünglich war die Anschaffung des Bedienungsroboters für den Gastwirt Tim Bornewasser eher eine Verzweiflungstat als ein Werbegag. Er hatte während der Covid-19-Pandemie schlicht zu wenig Personal für sein Restaurant. Mit Bella hat er für 20000 Euro eine zusätzliche »Fachkraft« eingekauft, die stundenlang schwere Teller schleppt und immer noch mit dem Gesicht eines Schmusekätzchens lustig lächelt. Sie fragt nie nach Urlaub und braucht dank Austauschakkus keine Verschnaufpausen – nicht mal für die Zigarette zwischendurch.
Der Roboter soll die netten Damen und Herren im Service nicht ersetzen, sondern nur entlasten: Die Küche belädt Bella mit fertigen Speisen, die Maschine navigiert dann mithilfe von Sensoren und künstlicher Intelligenz selbständig durch den Gastraum, und am Tisch kommen wieder echte Menschen zum Einsatz. Für ein Restaurant in einem Ostseebad, das von wechselnder Kundschaft lebt, ist so eine Attraktion natürlich auch eine pfiffige PR-Maßnahme. Vor allem freut’s den Wirt, mit Bellas Hilfe seinen Personalengpass überwunden zu haben. Ihren Kaufpreis wird sie laut Bornewasser nach 120 Tagen abgearbeitet haben. Danach verlangt sie nicht mal mehr den Mindestlohn.
Kann diese kleine Geschichte als Blaupause zur Lösung von Personalengpässen dienen? Leider nicht. Doch sie zeigt, wie die clevere Integration digitaler Techniken in unser Arbeitsleben den Weg ebnet zu neuen Lösungen, an die vor wenigen Jahren nicht einmal zu denken war.
Das gilt ebenso für das Personalwesen, auch Personalwirtschaft oder Personalmanagement genannt. Im Internet und in der Fachliteratur finden Sie daneben immer öfter den Begriff Human Resources Management und seine Abkürzungen HRM oder HM. Das englische human resources lässt sich frei auch mit »Humankapital« übersetzen. Die Wikipedia schreibt zu diesen Stichworten:
»Das Personalwesen ist eine in allen Organisationen vorhandene Funktion, deren Kernaufgaben die Bereitstellung und der zielorientierte Personaleinsatz sind. In der Personalpraxis beziehen viele Unternehmen außer den Führungsprozessen auch die Interaktion und Emotion des Personals ein.«
So viel sei schon jetzt verraten: Um passende Mitarbeiter:innen für Ihren Betrieb zu gewinnen, müssen Sie bereits vor der Einstellung auf die Emotionen der künftigen Betriebsangehörigen eingehen und zeitgemäß mit ihnen interagieren. Bei der heutigen Personalknappheit bedeutet das für Firmen, sich dorthin zu begeben, wo sich geeignete Mitarbeiter:innen aufhalten, um sich bei ihnen zu bewerben. Ja, Sie haben richtig gelesen: Unternehmen können nicht mehr wie früher auf Bewerber:innen warten. Sie müssen sich bei potenziellen Arbeitskräften aktiv vorstellen und sie mit verlockenden Angeboten ködern.
Nicht von ungefähr verdrängt der Begriff »Personalgewinnung« zunehmend die alte Bezeichnung »Personalbeschaffung«. Letztere legt den Gedanken nahe, man bräuchte nur in einen Supermarkt zu spazieren und sich die passenden Mitarbeiter in den Einkaufswagen zu legen, so als würde man einen Serviceroboter kaufen. In weiten Teilen der Wirtschaft sind diese Zeiten längst vorbei. Die sogenannte »Rekrutierung« (engl. recruitment) von Arbeitskräften ist heute anspruchsvoller denn je. Sie erfordert grundlegend andere Herangehensweisen.
Dieser notwendige Wandel reicht weit über die Personalabteilungen hinaus. Zukünftig den Bedarf an Mitarbeitern zu decken, wird Unternehmen nur durch eine umfassende Transformation gelingen. Ich rede jetzt nicht von der Produktentwicklung, der Fertigung oder dem Marketing, sondern von den Rahmenbedingungen zur Gewinnung neuen Personals. Lassen Sie mich bitte im Folgenden Ihren Blick dafür schärfen, warum wir neue Konzepte für die Rekrutierung brauchen. Sehen wir uns die Fakten an:
Inzwischen pfeifen es die Spatzen von den Dächern: Der Arbeitskräftemangel nimmt bedrohliche Ausmaße an. Trotz »Corona- Krise« bleibt die Zahl der Erwerbstätigen in vielen Branchen weiter hinter dem Bedarf der Unternehmen zurück. Im Jahr 2021 war die Arbeitslosenquote trotz Pandemie und wirtschaftlicher Schieflage in vielen Unternehmen von 6,3 auf gut 5 Prozent gefallen. Der ständige Zuwachs der Beschäftigung seit 2006 stößt an seine Grenzen. Diesen Trend hat bislang weder eine höhere Erwerbstätigkeit der Bevölkerung noch die Zuwanderung ausländischer Arbeitskräfte aufhalten können.
»Das Problem der Zukunft heißt Arbeiterlosigkeit« lautete deshalb die Überschrift eines alarmierenden Artikels im Handelsblatt vom Februar 2022. Dass Unternehmen vor den Herausforderungen der kommenden Jahre nicht die Augen verschließen dürfen, zeigt schon die Entwicklung der Bevölkerungsstruktur in Deutschland. Von 2020 bis 2030 wird der Bevölkerungsanteil im Rentenalter (ab 67 Jahre) voraussichtlich um 3,3 Prozent zunehmen. In derselben Zeit schrumpft die Quote der Menschen im »Erwerbsalter« von 20 bis 67 um fast 4 Prozent (siehe Abb. 2). Unter dem Titel »Wenn die Babyboomer in Rente gehen, beginnen die Probleme« brachte es ZEIT ONLINE auf den Punkt:
»Schon 2030 könnten mehr als fünf Millionen Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt fehlen, vor allem in den handwerklichen Ausbildungsberufen.«1
Wenn geburtenschwache Jahrgänge auf Wirtschaftswachstum treffen, verschärft sich das Problem durch den steigenden Bedarf an Arbeitskräften. Laut dem Report »Duale Ausbildung 2020« der Konrad-Adenauer-Stiftung wird sich diese Entwicklung vor allem in einem Mangel an Fachkräften der sogenannten »mittleren Qualifikationsebene« zeigen. Hier sind die klassischen Berufe des dualen Systems gemeint wie Facharbeiter:innen der Industrie, Bauwirtschaft und des Handwerks.
Abb. 2 In den 2020er-Jahren wird der Bevölkerungsanteil im Rentenalter um 3,3 %wachsen, während die Quote im »Erwerbsalter« um fast 4 % schrumpft
Zugegeben, Prognosen können sich irren. Der Arbeitsmarkt ist eine Gleichung mit vielen Unbekannten. Die Flüchtlingswelle aus der Ukraine mit einer Vielzahl gut ausgebildeter Frauen hat dies 2022 einmal mehr eindrucksvoll bewiesen. Wir wissen auch nicht, wie der Staat die Zuwanderung von Fachkräften in den kommenden Jahren fördern wird und was die betreffenden Maßnahmen dann bewirken. Je mehr Arbeitnehmer aus kinderreichen Regionen zu uns kommen, desto stärkere Auswirkungen wird das auf die Altersstruktur der Bevölkerung haben. Auch können wir nur ahnen, welche Entlastungen die künstliche Intelligenz im Hinblick auf den Fachkräftemangel bringen wird.
Trotz aller Unwägbarkeiten ist die Zahl der Alarmsignale für eine sich dramatisch zuspitzende »Arbeiterlosigkeit« mittlerweile so groß, dass Abweichungen von den Voraussagen höchstens in der Schwere des Arbeitskräftemangels zu erwarten sind. Das Problem als solches bleibt bestehen. Das Handelsblatt hält den Fachkräftemangel in dem oben erwähnten Artikel sogar als »die am besten ausgeleuchtete Krise unserer Zeit« und als »das größte Wachstumsrisiko der deutschen Wirtschaft«. Wie real diese Gefahr ist, hören wir regelmäßig aus den Meldungen von längst überfälligen Brückensanierungen, Verzögerungen im Breitbandausbau, stockender Digitalisierung und von anderen Investitionsstaus.
Das Problem betrifft nicht nur die hochqualifizierten Fachkräfte, sondern auch solche mit geringerer Qualifikation. In der Johannes Bopp GmbH2 unterstützen wir zunehmend Betriebe aus der Baubranche und der Industrie bei der Suche nach Hilfskräften. Mittlerweile sind in einigen Branchen selbst Zuarbeiter und Helfer schwer zu finden. Zumindest für jene Firmen, die ihre Arbeitskräfte immer noch mit den Methoden des 20. Jahrhunderts suchen. Darf es sich ein Unternehmer heute noch leisten, alles Digitale für »neumodisches Zeug« zu halten, das nur Geld kostet und einen von der Arbeit abhält? Finden wir es heraus!
Es ist ein grauer Morgen im Januar. Im Büro von Holger Köster brennt noch das Licht, damit er in den Dokumenten auf seinem Schreibtisch überhaupt etwas erkennen kann. Von der Wiege bis zur Bare, Formulare, Formulare, denkt er und muss schmunzeln. In der echten Welt draußen gibt es eben immer noch Kunden, die lieber ein Stück Papier in der Hand zerknüllen, als sich über das ständige Pling! des E-Mail-Eingangs zu ärgern.
Wie die meisten Handwerker ist Köster kein Träumer. Den Kunden zuliebe, die sich von digitalen Abläufen überfordert fühlen, haben die drei Geschäftsführer der Düsseldorfer Horst Schmitz GmbH den »Papierkram« noch nicht ganz abgeschafft. Etliche glauben halt, eine Sanitärfirma könne sich das Digitalisierungsgedöns sparen. Schließlich sei »Gas, Wasser, Scheiße«, wie man in der Branche sagt, so analog wie nur sonst irgendwas.
Köster weiß es besser. Seit 2006 nutzt sein Betrieb Branchensoftware für Handwerksbetriebe zum Schreiben von Angeboten und Rechnungen und für den Kundendienst vor Ort. Der Installateur und Heizungsbaumeister weiß, sein ehrgeiziges Ziel von einempapierlosen Büro wird er nicht morgen und wohl auch noch nicht übermorgen verwirklichen. Aber der Fortschritt lässt sich nicht aufhalten.
»Es ist viel einfacher geworden«, sagt Köster und deutet auf seinen Monitor. Der Bildschirm zeigt ein elektronisches Formular, das ein Kunde auf dem Mobilgerät eines Monteurs mit einem Eingabestift unterschrieben hat. Sekunden später war das Dokument im Büro des Betriebs und konnte weiterverarbeitet werden. Wenn die Kunden einverstanden sind, bekommen sie auch ihre Rechnungen per E-Mail. So sickert das Digitale in unser Leben.
Digitalisierung bedeutet längst mehr als Vernetzung von Arbeitsplätzen im Büro, Ersatzteilfertigung mit 3-D-Druckern und Steuerung von Robotern in der Massenproduktion. Die Mehrzahl der produktiven Mitarbeiter haben nicht mal einen Schreibtisch: Sie arbeiten auf der Baustelle, an einer Fertigungsstraße, in einer Werkstatt oder wie Kösters Truppe vor Ort beim Kunden. Doch ihre Berufe sind von der Digitalisierung genauso betroffen wie die hypermodernen Arbeitsplätze der Industrie 4.0.
Wen wundert’s, dass die Digitalisierung auch im Personalwesen Einzug hält. Sie verändert nicht nur die Suche nach Mitarbeiter:innen und Auszubildenden, sondern zunehmend auch die Art und Weise, wie man neues »Humankapital« gewinnt: Viele Jüngere lesen keine Zeitung mehr. Klassische Stellenanzeigen in Printmedien sind für sie praktisch unsichtbar. Dafür tummelt sich eine immer größere Zahl von Menschen in den sozialen Medien. Um diese Zielgruppen zu erreichen, müssen sich die Unternehmen zu den potenziellen neuen Mitarbeitern hinbegeben: in den Cyberspace.
Bislang fehlte es dafür in vielen Betrieben an der nötigen digitalen Kompetenz. Ohne Grundwissen lässt sich das enorme Potenzial des Internets schwerlich nutzen. Wer digital kompetent ist, weiß nicht nur, wie man online kommuniziert und moderne Medien handhabt. Er oder sie weiß auch, was beim Datenschutz und der Datensicherheit zu beachten ist. Ihm oder ihr ist überdies bewusst, wie schnell sich die virtuelle Welt verändert. Zur digitalen Kompetenz gehört daher auch, am Ball zu bleiben, sich ständig auf dem aktuellen Stand zu halten.
»Dafür fehlt mir die Zeit. Wir müssen Geld verdienen«, sagen Sie? Das erinnert mich an die Geschichte vom Holzfäller Karl mit der stumpfen Axt. Wie ein Verrückter hackt Karl auf den Baum ein und dringt trotzdem kaum ins Holz. »Du musst deine Axt schärfen«, sagt ihm sein Freund. »Keine Zeit, muss Holz hacken«, antwortet der schweißgebadete Waldarbeiter. »Aber du bist schneller fertig, wenn du deine Axt schärfst«, redet ihm sein Kamerad gut zu. »Keine Zeit, muss Holz hacken«, keucht Karl. »Hast du dir etwa noch nie zeigen lassen, wie man seine Schneide schärft?«, versucht es der Kollege ein drittes Mal. »Keine Zeit, muss Holz hacken«, erwidert Karl erneut und prügelt weiter auf den wehrlosen Baum ein. Als die Feierabendsirene ertönt, gehen die Holzfäller müde und zufrieden nach Hause. Nur Karl hat schlechte Laune, weil sein Baum immer noch steht.
Machen Sie’s nicht wie Karl. Digitale Kompetenz gehört heute zum Handwerk – egal zu welchem. Auch zur Rekrutierung neuer Mitarbeiter.
Im zweiten Jahrzehnt des 21. Jahrhunderts steckten weite Teile der Wirtschaft bei der Digitalisierung immer noch in den Startlöchern. Gemäß einer Studie von Cognizant aus dem Jahr 2016 glaubten 94 Prozent der 400 befragten Manager aus Europa und Nordamerika, ihnen fehlten wichtige Fähigkeiten im digitalen Bereich. Sie fürchteten, ihre Bedeutung als Führungskraft werde unter diesem Rückstand leiden. Außerdem zeigte die Studie: Die Bereitschaft der Unternehmen, ihre Mitarbeiter auf die Herausforderungen der Digitalisierung vorzubereiten, ist eher unterentwickelt.3
Wie der Digitalverband Bitkom bei einer Umfrage 2018 herausfand, haben nur 43 Prozent der Befragten eine Strategie zur Weiterbildung ihrer Mitarbeiter in digitalen Themen. Immerhin 41 Prozent verfügten über ein festes Budget für die Fortbildung in digitalen Kompetenzen.