Heinz Leymann

Mobbing

Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann

Rowohlt E-Book

Inhaltsübersicht

Über Heinz Leymann

Heinz Leymann, geboren 1932 in Wolfenbüttel und gestorben 1999 in Stockholm, lebte seit 1955 in Schweden. Seine beruflichen Stationen: Betriebswirt; Diplompsychologe; 1978 Dissertation zum Thema Arbeitspsychologie; seit 1982 Associate Professor an der Universität Stockholm; von 1979 bis 1990 Forschungsleiter am Reichsinstitut für Arbeitswissenschaften; 1990 Dissertation (Dr. med. sci) am psychiatrischen Institut der Universität Umeå. 1994 bis 1996 war er Chef der damaligen Spezialklinik für Mobbingopfer in Karlskrona.

Über dieses Buch

Es fängt oft unspektakulär an, mit einem Streit unter Kollegen, vielleicht nicht einmal offen ausgetragen. Dann kommen kleine Sticheleien, hier und da ein böses Wort, und nach und nach wird ein Mensch von den anderen ausgerenzt. Du gehörst nicht mehr dazu, wird ihm vermittelt; mit dem stimmt was nicht, heißt es in der Abteilung. Und wenn es ganz schlimm kommt, beziehen auch noch Personalleitung und Betriebsrat Stellung gegen das Opfer. Wird ein Mensch über einen längeren Zeitraum in die Mangel genommen und niemand hilft, dann ist dies Mobbing, Psychoterror am Arbeitsplatz. Für das Opfer kann er am Ende zum Verlust des Arbeitsplatzes, zu dauernder Krankheit und Arbeitsunfähigkeit führen.

Als Heinz Leymann seine Forschungsergebnisse und dieses Buch vor rund zwei Jahrzehnten veröffentlichte, löste das eine Welle der Zustimmung und Betroffenheit aus. Zum ersten Mal wurde auf den Begriff gebracht, wie und warum Hunderttausenden am Arbeitsplatz übel mitgespielt wird. Mobbing, so stellte Leymann heraus, hat nichts mit der Persönlichkeit des Opfers zu tun. Es kann jeden treffen. Damit begann in Wissenschaft, Gewerkschaften, Kirchen und Justiz eine Beschäftigung mit Mobbing, die bis heute anhält. Das Buch ist inzwischen ein Klassiker, und Leymanns mit vielen Fallbeispielen belegte Definition und Erklärung des Phänomens ist immer noch grundlegend. Dasselbe gilt für seine Hinweise, wie die Mobbingspirale frühzeitig gestoppt und wie Opfern geholfen werden kann.

Impressum

Veröffentlicht im Rowohlt Verlag, Reinbek bei Hamburg, Oktober 2013

Copyright © 1993 by Rowohlt Verlag GmbH, Reinbek bei Hamburg

Herausgegeben von Frank Strickstrock

Dieses Werk ist urheberrechtlich geschützt, jede Verwertung bedarf der Genehmigung des Verlages

Redaktion Thomas Becker

Umschlaggestaltung Susanne Heeder/Philipp Starke

(Foto: Alfred Steffen)

Schrift DejaVu Copyright © 2003 by Bitstream, Inc. All Rights Reserved.

Bitstream Vera is a trademark of Bitstream, Inc.

ISBN Printausgabe 978-3-499-13351 0 (14. Auflage 2009)

ISBN E-Book 978-3-644-50001-3

www.rowohlt.de

ISBN 978-3-644-50001-3

Natürlich gibt es manchmal Stunk am Arbeitsplatz. Man ist verschiedener Meinung und kann sich nicht gleich einigen. Oder die Zeit drängt, und im Stress lässt jemand Dampf ab. So etwas ist natürlich und schadet niemandem, solange es die Ausnahme bleibt und man hinterher mit ein paar Worten alles wieder ins Reine bringen kann.

Oder jemand wird unverschämt, wirft einem Kollegen eine Beleidigung an den Kopf oder macht sich über ihn lustig. Auch wenn es ärgerlich ist – so etwas gehört nun einmal zum menschlichen Zusammenleben dazu. Unverschämtheiten. Dumme Scherze, die gar keine Scherze sind. Kommt es eher selten vor, dann gibt es immer die Möglichkeit, sich hinterher auszusprechen, die Chance, den Ärger zu bereinigen. Krank wird man davon kaum.

Krank wird man, wenn die Gehässigkeiten, die dummen «Scherze» oder die Gemeinheiten zur Routine werden. Wenn sie beinahe täglich über die Bühne gehen. Dann spricht man vom Mobbing oder vom Psychoterror am Arbeitsplatz. Davon handelt dieses Buch. Wir wissen heute schon sehr viel über Mobbing. Zunächst ein paar Zeilen darüber, wie dieses Wissen entstanden ist.

In allen westlichen Industrieländern gibt es Gesetze, die den Schutz der Menschen am Arbeitsplatz regeln. Zwischen den einzelnen Ländern bestehen durchaus Unterschiede, aber im Großen und Ganzen sind diese nicht allzu groß. Eine Besonderheit gibt es in den skandinavischen Ländern: Die Regierungen wollen hier nicht nur erreichen, dass keine physischen Unfälle und Erkrankungen durch Arbeit verursacht werden. Sie wollen auch, dass der Mensch seelisch gesund bleiben soll. Psychisch stressende Verhältnisse und Bedingungen am Arbeitsplatz sollen darum weitgehend abgebaut werden.

Wo es solche Gesetze gibt, da sind auch Forschungsgelder vorhanden, um diese Verhältnisse unter die Lupe zu nehmen. Und natürlich finden sich auch Forscher, die die Landschaft sozusagen mit ihren «Detektoren» durchkämmen, um schädlichen Stress zu erkunden. Die Entdeckung und Beschreibung des Mobbing haben einzig und allein diesen Hintergrund.

Wer sich mit den Verhältnissen am Arbeitsplatz beschäftigt, der stößt immer wieder auf Menschen, die angeprangert werden, weil man behauptet, sie verhielten sich destruktiv und verpesteten das Arbeitsklima. Und tatsächlich: Wenn man mit diesen Leuten spricht, dann merkt man sehr schnell, dass sie schwierig sind. So ging es mir zumindest zu Anfang meiner Forschungsarbeit.

Aber irgendetwas stimmte hier nicht. Irgendwo in meinem Kopf, vollgestopft mit Sozialpsychologie und Psychiatrie, kamen Zweifel auf. Und die Erfahrungen aus einem langen Arbeitsleben gaben das ihre dazu. Heute kann ich nicht mehr nachvollziehen, worauf der «sechste Forschersinn» damals reagierte. Jedenfalls folgten auf dieses diffuse Unbehagen Serien von eindringlichen Interviews mit diesen Menschen und mit ihren Betriebsärzten, mit gewerkschaftlichen Vertrauensleuten und mit Personalchefs. Und ein Verdacht verdichtete sich: Das, was man hier beobachten konnte, schien kein «Eingangs-», sondern ein «Ausgangsverhalten» zu sein. Es schienen nicht die gebrandmarkten Personen zu sein, die den Ärger und später auch ihren Ausschluss vom Arbeitsplatz hervorriefen. Die Ursachen schienen gezielte feindliche Maßnahmen zu sein, die ein Angstverhalten nach sich zogen, das dann wieder zu weiteren Gehässigkeiten der Umwelt führte. So wurde, wie mir schien, der einmal Angegriffene immer mehr zum Gebrandmarkten, wurde zunehmend in die Enge und ins Abseits getrieben.

Diese Ursachen sollen in diesem Buch so deutlich wie möglich aufgezeigt werden. Eine Zeitlang glaubte ich, damit wäre meine Arbeit getan, und das Forschungsprojekt neige sich dem Ende zu. Aber es kam anders. Eine seltsame Landschaft menschlicher Verwicklungen tat sich auf, die umso hässlicher wurde, je tiefer man in sie hineinwanderte. Es war erschütternd zu entdecken, wie vollkommen grenzenlos Feindschaft erzeugt und am Leben gehalten wurde – oftmals aus anfänglich ziemlich nichtigen Anlässen. Besonders unter Frauen. Und ebenso erschreckend war es, zu sehen, wie schwere Lebensgeschicke nicht die geringste Anteilnahme hervorriefen. Besonders bei Männern.

Natürlich sucht man dann als Psychologe und Therapeut nach Gründen. Und da boten sich erst einmal Theorien über die Persönlichkeit und den Charakter an. Das hatte ich ja in jungen Jahren in meiner Ausbildung gelernt. Aber damit kam ich nicht weiter. Bei mehreren hundert Patienten zeigten sich keine typischen Persönlichkeitsstrukturen. Dagegen fanden sich sehr deutliche Strukturen, wenn man die Arbeitsverhältnisse analysierte. Auch davon wird in diesem Buch die Rede sein.

Mitte der achtziger Jahre, nach fünf Jahren Forschung, bekam ich von den Hinterbliebenen einer fünfzigjährigen Frau, die sich das Leben genommen hatte, ein erschütterndes Tagebuch. Hier hatte ein Mensch in großer Seelennot niedergeschrieben, was ihn zermürbte. Für mich war es das erste Zeugnis davon, dass ein Mensch wirklich so in die Enge getrieben werden kann, dass ihm das Leben leid wird. Das Tagebuch half, eine neue Form der chronologischen sozialen Anamnese zu entwickeln, d.h. die sozialen Hintergründe systematisch darzustellen. Und: Das Tagebuch gab den Anstoß zu einer Selbstmorduntersuchung, die erschreckende Daten lieferte.

Ende der achtziger Jahre, unsere Forschungsgruppe drang immer tiefer in die Materie hinein, erwachte der Verdacht, dass es eigentlich viele Menschen geben müsste, die durch Mobbingabläufe so zermürbt wurden, dass sie in die Frührente gehen mussten. Wieso bekamen sie keine bessere Hilfe? Hatte denn die Gesellschaft genug Geld, um einfach nichts zu tun? Wieso schwiegen Betriebsräte und Gewerkschaften? Es schien sogar, als ob man dort manchmal mit Absicht einen Menschen die Achterbahn hinunterrutschen ließ. Es war kaum zu glauben.

Nun darf man nicht glauben, dass unsere Forschung in Schweden sehr gefördert wurde. O nein. Es kam zu viel Dreck ans Tageslicht. Zu viele Akteure hatten ihre Hände im Spiel. Taten sie es mit Absicht? Kaum. Sie taten es aus Unwissenheit. Sie hatten im Einzelfall auch nicht die nötige Übersicht. Umso größer war der Überraschungseffekt bei ihnen, wenn sie mit unseren Ergebnissen konfrontiert wurden. Und somit wurden die Forschungsprojekte angefeindet, mal von der einen, mal von der anderen Seite.

Nein, mit Absicht beteiligten sich Personal- und Gewerkschaftsleute nur selten an diesen Tragödien. Man glaubte eben einen Menschen vor sich zu haben, der geistig nicht richtig «auf Zack» war, und den wollte man schnellstens loswerden. Was sollte man auch anderes sehen? Die Entwicklung des Problems lag ja im Dunkeln. Welche Prozesse sich da im Einzelnen abspielten, das war nicht ersichtlich. Bei keiner Station – Personalabteilung, Gewerkschaft, Arzt – hatte man Augen für die Entwicklung des Problems. Man sah nur einen Menschen, der jetzt, in einem bestimmten Augenblick, um sich schlug. Dass dieses Verhalten von Zermürbung und Verzweiflung zeugte, war damals für Arbeitgeber und Gewerkschaft nur selten zu erkennen. Man glaubte lieber, es handle sich um psychiatrische Fälle.

Auch diese Strukturen, nämlich wie gesellschaftliche Instanzen die Rechte des Einzelnen beugen, werde ich beschreiben.

Nun sollten wir das Kind nicht mit dem Bade ausschütten. Was es bisher zu lesen gab, kann den Eindruck erwecken, als sei die Behandlung von Personal durch Arbeitgeber und Gewerkschaften durchweg unter aller Kritik. So einfach ist es natürlich nicht. Wie schon angedeutet, sind die Arbeitsschutzgesetze in den westlichen Ländern im Großen und Ganzen gut, soviel es da auch noch zu verbessern gibt. Was aber in diesem Buch beschrieben wird, ist wahrhaftig nicht der Effekt von ungenügender Gesetzgebung und ungenügender Einsicht in die Aufgaben der Personalführung.

Was wir hier vor uns haben, sind Ereignisse, die eintreten, wenn etwas anfängt, schiefzulaufen. Und da zeigt es sich, dass das geschriebene Recht leider sehr leicht versagt, wenn sich Handlungen in der Grauzone zwischen Recht und Unrecht bewegen, wenn ein Fall – zunächst ganz harmlos scheinend – «ins Laufen» kommt. Ehe man sich versieht, nimmt eine Katastrophe ihren Anfang. Ehe die Personalabteilung es spitzbekommt und ehe der Betriebsrat es sieht oder sehen will, ist ein Mensch ins Abseits gedrängt.

Im ersten Kapitel wird Mobbing definiert. Im Anschluss werden die Handlungen des Mobbing beschrieben: Wer tritt gegen wen auf, und wie sieht der Verlauf aus? Die verschiedenen Übergriffe und Rechtsbeugungen werden dargestellt. Dann folgt ein Kapitel mit Statistiken und eines über die Ursachen und Effekte, sozial, wirtschaftlich, psychologisch und medizinisch. Schließlich befassen wir uns mit den Maßnahmen gegen das Mobbing, die eigentlich erstaunlich einfach und effektiv sind.

Immer wieder werde ich Fallgeschichten vorstellen, denn Geschichten aus dem wirklichen Leben können helfen, die durch die Forschung enthüllten Strukturen zu erläutern. Diese Strukturen sind die Stützen, um das oft undurchsichtige Geschehen so zu erklären, dass sich praktische Lösungen beinahe aufdrängen. Denn, ehrlich gesagt, so schrecklich auch manche Fälle sich darstellen, so einfach ist es in Wahrheit, Mobbing und Psychoterror am Arbeitsplatz zu unterbinden. Man muss nur früh genug damit anfangen – und es dann auch wirklich wollen.

Der Leser sollte in diesem Buch keine wissenschaftlichen Beweisführungen verlangen. Das Buch wendet sich an das breite Publikum. Wissenschaftliche Texte sind selten dazu geeignet, in den Organisationen und am Arbeitsplatz schnelle Veränderungen in Gang zu bekommen. Dazu sind sie zu umständlich, weshalb sie von Nicht-Akademikern auch nur selten gelesen werden. Am Schluss des Buches erscheint eine Literaturliste, die auf solche Texte verweist; in nächster Zeit werden noch weitere davon publiziert werden. Sie informieren auf wissenschaftlich stringente Weise über Methoden und Ergebnisse der Forschung.

Noch ein Thema sollte anfangs angeschnitten werden: die Bedeutung dieser Forschung für die Opfer. Viele Menschen, denen am Arbeitsplatz übel mitgespielt wird, fürchten, dass sie allein von diesem Problem betroffen sind. Oft können sie das, was ihnen geschieht, gar nicht richtig begreifen. Sie stehen vor einem Rätsel. Der immer wieder berichtete Verlust an Selbstvertrauen zeugt davon. Man hat keine Worte für das Elend, man kann es nicht benennen – und darum nicht verstehen.

Heutzutage, wo jedem Wissenschaftler schon während der Ausbildung Rechner mit fortgeschrittenen Statistikprogrammen zur Verfügung stehen, hat sich in gewissen Forschungsrichtungen der Glaube breitgemacht, Forschung sei gleichbedeutend mit der Erstellung von Faktorenanalysen, Zwei-Wege-Varianzanalysen, Multivarianten Analysen und so weiter und so fort. Forschung, scheint man hier mehr und mehr zu glauben, hat nur «Gehalt», wenn es vor allem statistisch zugeht.

Statistik dieser Art kann jeder Schüler mit seinem Rechner fabrizieren. Das ist Handwerk. Ich behaupte, dass der Kern der Forschung immer noch das Erkennen von Problemen ist, das Benennen von Dingen und Verläufen und die präzise Abgrenzung von anderen, mehr oder weniger ähnlichen Zuständen.

In großer Zahl haben sich Opfer gemeldet und berichtet, wie ihnen dieses Benennen geholfen hat, klarer zu sehen und zu verstehen, was da mit ihnen getrieben wurde. Aus diesem Verstehen ziehen viele Menschen ihren Trost, es ist die Basis, auf der die Selbstachtung wiederaufgebaut werden kann.

Der Vorgang des Benennens ist ein Prozess, der zum Wissen führt, sofern man voraussetzt, dass benannte Objekte und Verläufe auch erkannt werden. Namen schaffen Beziehungen zwischen der Person und anderen Menschen und ebenso zwischen der Person und Objekten und Verläufen. Was einmal benannt ist, kann auch von anderen erkannt und damit auch verstanden werden.

Das menschliche Gehirn ist ein Apparat, der die Umwelt kategorisiert, um sich darin zurechtzufinden. Durch Kategorisieren baut man Beziehungen auf. Sobald man Kategorien findet, kann man Zustände benennen. Das Verstehen einer Situation, eines Zustandes oder eines Objektes ist das Produkt dieses Prozesses.

Für Mobbingverläufe bieten das Kategorisieren und Benennen eine neuartige Blickrichtung an. Wo die Täter und Zuschauer früher Macht ausüben konnten dadurch, dass sie sich das alleinige Recht zur Deutung der Situation vorbehielten, erscheint nun eine Alternative. Wo sie vorher behaupten konnten, es sei das Verhalten des Opfers, das die Situation heraufbeschworen habe, kann nun gezeigt werden, dass das Opfer sich nur verteidigt hat gegen die Übermacht der Umwelt. Die bisherigen Behauptungen der Umwelt verwechselten somit das Ergebnis mit den Vorgängen, die es hervorbrachten. Dieses ist vielleicht die wichtigste Hilfe, die Mobbingopfer durch die Forschung erhalten haben. Und dies ist auch die wichtigste Botschaft dieses Buches.

Viele Menschen haben zum Entstehen dieses Buches beigetragen. Ein besonderer Dank geht an alle Opfer von Mobbingverläufen, die mir ihr Vertrauen entgegengebracht und ihre Geschichte erzählt haben. Sie erlaubten mir, ihr Leiden wiederzugeben. Um ihre Anonymität zu wahren, habe ich ihre Namen geändert, manchmal auch ihr Geschlecht, immer die Branche und den Beruf, in dem sie arbeiteten. Viele Leute werden sich in diesen Beschreibungen wiedererkennen und darüber rätseln, wie ich ihren Fall gefunden habe. Nun, das habe ich nicht. Das Geschehen ist so stereotyp, dass ich im Archiv viele Fälle mit beinahe gleichem Inhalt habe. Glaubt jemand, ich berichte über seine oder ihre Geschichte, dann wird dies kaum der Fall sein; man hat eben etwas sehr Ähnliches erlebt.

Einige Kollegen haben mir geholfen, indem sie das Manuskript lasen und mir wichtige Vorschläge und Anregungen gaben. Es sind: Dr. Jürgen Ebeling, Internist in Hamburg, der vielen Mobbingpatienten mit psychosomatischen Beschwerden beigestanden und als Betriebsarzt wertvolle Erfahrungen gesammelt hat. Dr. Martin Resch von der IAP in Seevetal, Betriebspsychologe und Berater. Klaus Niedl an der Wirtschaftsuniversität in Wien, der an der ersten Doktorarbeit über Mobbing arbeitet. Und Dr. Michael Becker vom Waldsanatorium in Bad Lippspringe, mit dem zusammen ich an Rehabilitationsformen für Mobbingopfer weiterarbeiten werde, und zwar im ersten Spezialsanatorium für Mobbingopfer. Ihnen allen spreche ich meinen Dank aus.

Im Frühjahr 1990, anlässlich einer internationalen Arbeitsschutzkonferenz in Hamburg, stellte ich der deutschen Presse erstmalig die Forschungen über Mobbing am Arbeitsplatz vor, die in den skandinavischen Ländern seit längerer Zeit durchgeführt wurden. Zeitungen und Zeitschriften nahmen das Thema auf und fingen an, darüber zu berichten. Sie gruben in Deutschland die gleiche Art von Fällen aus, wie wir sie auch in Skandinavien gefunden hatten. Mittlerweile ist die Forschung auch in den deutschsprachigen Ländern in Gang gekommen, und in den Massenmedien wird immer mehr über dieses Problem berichtet. Im Folgenden werden einige Fälle kurz vorgestellt, die ich deutschen Zeitungen entnommen habe. Das Kapitel schließt mit einigen ausführlicher beschriebenen Fällen aus verschiedenen westlichen Ländern.

Das Frauenmagazin Brigitte berichtete von der Sekretärin Nicole aus Hamburg, die eine geringfügige spastische Behinderung hatte. Einen kleinen Sprachfehler, den man kaum hören konnte. Sie bildete sich in Abendkursen weiter und war in ihrer Arbeit mindestens so tüchtig wie ihre Kolleginnen. Dennoch bekam sie keine qualifizierten Arbeitsaufgaben. Nur zum Fotokopieren schickte man sie immer wieder. «Du bist hier die Idiotin», musste sie sich anhören. Oder sie hörte den Chef brüllen: «Schicken Sie doch die blöde Nicole dahin!» Sie war verzweifelt und wollte etwas dagegen tun. Doch was ihr auch immer einfiel, die Kolleginnen nahmen es zum Vorwand, um weiterhin ihren Spott zu treiben.

Über Claudia, auch aus Norddeutschland, berichtete der Stern. Sie war schwanger und freute sich sehr darüber. Aber ihre nächste Kollegin und Duz-Freundin begann sie anzugiften: «Wie hast du dir das denn gedacht? Jetzt kann ich die ganze Arbeit allein machen, und der Chef muss für dich auch noch blechen.» Man fing an, über Claudia herzuziehen. Blickkontakte bekam sie nicht mehr, und niemand redete mehr mit ihr. Betrat sie ein Zimmer, verstummten die Gespräche. Die Kommunikation bestand nur noch aus obszöner Anmache oder anonym hingeklebten gelben Zetteln: «Kauf dir ein anderes Parfüm, du stinkst.» Claudia berichtete dem Stern, dass man sie wie eine Aussätzige behandelt habe, und mutmaßte, man habe sie dazu provozieren wollen, auf ihren Mutterschutz zu verzichten.

Psychologie Heute berichtete von einem Angestellten in Düsseldorf, der unter ständiger Herabsetzung durch die Kollegen litt. Kleine Nadelstiche, Gesten der Missachtung: tiefes Ausatmen und Kopfschütteln etwa («Wieder diese Flöte»); oder allgemeines Schweigen, wenn er Vorschläge machte. Er lieferte seine Arbeit ab, erhielt aber keine Rückmeldung. Weder kritisierte man ihn, noch wurde er auf gute Leistung angesprochen. Fehler wurden nicht erwähnt und schon gar nicht besprochen. Aber immer wieder spürte dieser Angestellte, wie die Kollegen ihn mieden, wie sie, ohne es in Worten auszudrücken, ihm klarmachten, dass er eine Null und ein Versager sei.

Der Spiegel berichtete von einem promovierten Wissenschaftler in Süddeutschland, der in einem Verlag angestellt war und den die Kollegen für homosexuell hielten. Tagtäglich landeten Fotos von nackten Frauen auf seinem Schreibtisch. Sein leichtes Sächseln, er war in den siebziger Jahren in den Westen gekommen, wurde dauernd nachgeahmt. Der Mann kündigte schließlich.

Den Fall einer Frau aus dem Rheinland, Spezialistin für Telefonmarketing, beschrieb die Wirtschafts-Woche. Die Frau war von einer Bank angestellt worden, um dem Vertrieb neue Impulse zu geben. Telefonmarketing war etwas Neues bei dieser Bank, und die Kollegen und Kolleginnen bekamen es mit der Angst, dass auch sie auf telefonischen Kundenfang gehen müssten. Um dem Wechsel in der Arbeitsmethode zuvorzukommen, hetzten sie erbarmungslos gegen die Neue, sprachen nicht mit ihr, verbreiteten Gerüchte über sie.

Ines aus Stuttgart war Sachbearbeiterin in einer Vertriebsfirma. Ihr Team bekam eine neue Chefin, die schon einige Tage nach ihrem Eintritt anfing, Ines wie Luft zu behandeln. Wenn Ines irgendetwas mit ihrer Teamleiterin besprechen wollte, so berichtete die Mädchenzeitschrift Maxi, wurde sie abschätzig behandelt. Die Chefin schüttelte nur immer mit dem Kopf, als wolle sie sagen: Komm mir nicht mit so dummen Fragen! Aber sie besprach nie etwas mit Ines, gab ihr keine Arbeitsanleitung, weder Kritik noch Lob. Schließlich entdeckte Ines, dass immer mehr von ihren Arbeitsaufgaben von Kolleginnen übernommen wurde. Sie sprach die Chefin darauf an, aber die schüttelte nur den Kopf und wollte von nichts wissen. Ines kündigte schließlich.

Soweit einige Kurzmeldungen aus den Massenmedien. Das Leiden, das hinter diesen Geschichten steckt, wird erst dann richtig erkennbar, wenn man sich die Mühe macht und die Zeit dazu aufbringen kann, Fälle chronologisch durchzuarbeiten. Die folgenden sind aus meinem Forschungsarchiv.

Früher hatte Gertrud einmal als Fotomodell gearbeitet. Sie ist sehr hübsch, noch keine dreißig. Später arbeitete sie als technische Zeichnerin in einer Baufirma. Sie teilte den Raum mit einer weiteren Frau und drei Männern. Erst machte sich Gertrud keine Gedanken darüber, dass die anderen vier immer zusammen zum Essen gingen und sie nicht mitnahmen. Allmählich begriff sie, dass die anderen sie anscheinend nicht mochten. Besonders die Frau war es, die ihr zusetzte: «Trink mal lieber dein Möhrensäftchen heute. Da gibt’s Leberknödel, das kann dein Figürchen sicher nicht ab.» Und die Männer lachten darüber. Immer öfter musste sie solche Spötteleien hinnehmen.

Schließlich nahm Gertrud ihren Mut zusammen und brachte das Thema während einer Kaffeepause zur Sprache. «Aber hör mal, das bist doch du, die sich von uns zurückhält. Immer vornehmes Püppchen. Mach dir bloß keinen Tintenklecks aufs Kleid.» Und die Männer freuten sich wieder. Der Versuch zur Aussprache hatte alles bloß schlimmer gemacht. Eines Tages stockte Gertrud beinahe der Atem. Erst glaubte sie, die vier sprächen von jemand anderem. Aber nein, sie war gemeint. Man sprach über sie und ihre Arbeit. Aber sie redeten von ihr wie von einem Mann. «Hat er denn schon die Zeichnung fertig? Geh doch mal hin und frag ihn.»

Von jenem Tag an sprach man über Gertrud nur noch in der dritten Person und mit einem männlichen Fürwort. Es war ein ausgeklügelter Hohn, tagaus, tagein. Nach einem weiteren Monat kündigte Gertrud. Sie hielt es einfach nicht mehr aus. War das die Absicht gewesen?

Lena hatte sich umschulen lassen und arbeitete nun als Schweißerin. Sie war stolz und freute sich, als sie gleich nach ihrer Ausbildung eine Anstellung bekam.

Anfangs ging alles gut. Natürlich erregte sie Aufsehen, zumal sie die erste weibliche Schweißerin war, die je in diesem Betrieb eingestellt worden war. Aber das störte sie nicht. Sie hatte es erwartet. Immerhin war sie ja in einem typisch männlichen Beruf gelandet!

Es dauerte keinen Monat, da kam der Werkmeister mit einem Anliegen. «Ich machte gerade eine Schweißarbeit, als er ankam und sagte, dass zwei Mädchen in der Küche krank geworden seien. Ich sollte für sie einspringen. Ich wagte nicht, nein zu sagen, weil ich neu war, und alle glotzten sowieso immer zu mir rüber. Aber was wäre passiert, wenn er einen Mann gefragt hätte? Jetzt saß ich in der Patsche. In der folgenden Zeit kam er mehrmals an.»

Lena entschloss sich dann doch, nein zu sagen, und es gab Stunk. «Alle Augen waren auf mich gerichtet. Jetzt kamen die Kollegen auf die Idee: Da ist ja eine Emanze im Betrieb. Na, dann mal ran an die Wurst! Sie fingen an zu lästern, und die Jüngeren kniffen mir in den Hintern, wenn ich vorbeiging. Es war schrecklich. Plötzlich fühlte man, da ist dein Arbeitsplatz, aber du gehörst nicht dazu, du bist der Spielball der anderen. Der Werkmeister hasste mich. Immer kritisierte er. Nichts war mehr gut genug. Morgens hatte ich Angst, zur Arbeit zu gehen. Ich hatte oft Weinkrämpfe und Magenschmerzen.»

Während einer Mittagspause, als die Anmache wieder schlimm war, wurde Lena wütend und verbat sich die Behandlung. Von da ab wurde es noch übler. Was vorher nur ein Lästern war, bekam jetzt einen feindlichen Unterton.

Eine gerechte Lohneinstufung blieb aus. Das wurde deutlich, als männliche Kollegen mit gleicher Erfahrung und gleichen Kenntnissen wie sie höher eingestuft wurden. «Es war deprimierend. Ein Journalist von der Gewerkschaftszeitung interessierte sich für meinen Fall und schrieb einen Artikel. Zwei Tage später bekam ich einen anonymen Drohbrief mit beleidigenden Behauptungen. Ich beschwerte mich beim Meister, aber der lachte nur.»

Über Lenas Probleme gibt es noch viel mehr zu berichten. Nach längerer Zeit des Ausgestoßenseins erkrankte sie nämlich psychisch. Ich werde darauf in einem anderen Kapitel zurückkommen.

Wenn wir uns mit Mobbing befassen wollen, dann brauchen wir eine eindeutige Definition. Wodurch wird ein Verhalten zum Mobbing? Wie soll man es unterscheiden von einer bloßen Unverschämtheit oder von dummen Witzen und Hänseleien? Unterscheiden muss man, denn sonst wäre Mobbing nur ein neues Modewort ohne eigenen Inhalt. Ein diffuser Begriff, den man nach Belieben als Schimpfwort verwenden könnte, wenn einem das Verhalten des anderen nicht passt.

Wir Menschen sind schon recht merkwürdige Wesen. Mehr als alle anderen biologischen Arten fügen wir einander Schmerzen zu, und das wird auch immer so bleiben. Aber wir können lernen, uns zu beherrschen, wir können uns Vorschriften setzen und sie als Moralvorschriften befolgen. Genau das tun Menschen seit Tausenden von Jahren. Vom Streiten hält es uns nicht ab. Es sollte uns aber davon abhalten, Streitigkeiten unter der Gürtellinie auszutragen.

Auch Konflikte am Arbeitsplatz wird es immer geben. Sie können ein wichtiger Teil von Veränderung und Weiterentwicklung sein. Es sind also nicht Konflikte an sich, die den Gegenstand dieses Buches ausmachen. Mit Mobbing soll eine kommunikative Situation gemeint sein, die für den Einzelnen gravierende psychische (und somit auch körperliche) Folgen mit sich zu bringen droht. Mobbing ist ein zermürbender Handlungsablauf. Einzelne Handlungen werden also erst dann zum Mobbing, wenn sie sich ständig wiederholen.

Diese Definition hebt die wesentlichen Merkmale des Mobbing hervor und unterscheidet es von anderen, ähnlichen Formen der Kommunikation. Die Merkmale sind: Konfrontation, Belästigung, Nichtachtung der Persönlichkeit und Häufigkeit der Angriffe über einen längeren Zeitraum hinweg. Also: Eine Unverschämtheit, einmal gesagt, ist und bleibt eine Unverschämtheit. Wiederholt sie sich aber jeden Tag über mehrere Wochen, dann sprechen wir von Mobbing.

Für unsere statistischen Untersuchungen, bei denen man genaue Grenzen ziehen muss, haben wir folgende Definition gewählt:

Mobbing ist dann gegeben, wenn eine oder mehrere von 45 genau beschriebenen Handlungen über ein halbes Jahr oder länger mindestens einmal pro Woche vorkommen.

Anfang der achtziger Jahre haben wir ca. 300 Interviews durchgeführt, um herauszufinden, was beim Mobbing konkret geschieht. Immer wieder gab es dabei Mauern zu durchbrechen, denn die Betroffenen runden in ihrer Sprache gern ab. Sie sagen: «Da wurde Psychoterror mit mir getrieben», oder: «Es ging schlimm zu», oder: «Immer wieder musste ich herhalten.» Was verbirgt sich dahinter? Erst langsam kamen wir an die Handlungen heran, und es zeigte sich, dass viele Handlungen dazugehörten, die zwischen Menschen häufig passieren, ohne dass viel Aufhebens davon gemacht wird. Der Unterschied hier war, dass es immer und immer wieder vorkam, und das über längere Zeiträume. Auf diese Weise können auch Allerweltshandlungen, denen man «mobbende» Effekte gar nicht zutrauen sollte, einen Menschen zerbrechen. Sie machen ihn mürbe, erzeugen dauernde Angst. Nackte Existenzangst.

Wir sprachen auch mit Menschen, die durch ihren Beruf Kontakt mit Betroffenen hatten: Betriebsräte, Personalchefs, Psychologen, Betriebsärzte und gewerkschaftliche Vertrauensleute. Auch hier hörten wir immer wieder von denselben Arten von Handlungen. Schließlich bekam die «Mobbinglandschaft» Konturen, es kristallisierten sich mehrere Handlungstypen heraus. Sobald sich diese «Typologie der Handlungen» abzeichnete, wurde auch erkennbar, was das mehr oder weniger bewusste Ziel dieser Handlungen war: zu manipulieren. Es ging darum, für das Arbeitsleben wichtige Funktionen und Zustände zu manipulieren: die Kommunikation mit dem Betroffenen, sein oder ihr soziales Ansehen sowie die Arbeitsaufgaben am Arbeitsplatz. Der Deutlichkeit halber haben wir die Handlungen des Mobbing in fünf Gruppen eingeteilt, wobei wir als Bezugspunkt die Auswirkungen auf das Opfer genommen haben:

Diese Gruppen und die dazugehörigen Handlungen sollen nun im Einzelnen vorgestellt werden. Natürlich gibt es hierbei keine scharfen Grenzen, und selbstverständlich könnte man einige Handlungen auch anderen Rubriken zuordnen. Zum Abschluss dieses Kapitels werden die 45 Handlungen übersichtlich zusammengefasst.

Mobbing kann zum Verlust jeglicher Möglichkeiten führen, mit den Kollegen am Arbeitsplatz über das Problem zu sprechen. Man verliert den Zugang zu Informationen und gerät schließlich in eine Situation, in der ausschließlich der oder die Gegenspieler die Regeln für das Gespräch aufstellen. Was der Betroffene auch immer unternimmt, um sich zu retten, es sind die anderen, die einseitig darüber urteilen, ob er wieder gut aufgenommen wird oder nicht.

Oft führen Gesprächsversuche unmittelbar zu gegenseitigen Vorwürfen. Der Betroffene ist dabei in der Regel der Schwächere, denn die Gegenspieler behalten sich das Recht vor, alles, was er sagt, aus ihrer Sicht zu deuten und diese Sicht zu diktieren. Bei Meinungsverschiedenheiten mit Vorgesetzten kann das bedeuten, dass man schlicht vom Tisch gefegt wird.

Ein Merkmal solcher Streitgespräche zwischen sozial Ungleichen ist es, dass der Austausch von Informationen hintangesetzt wird. Der Stärkere diktiert seine Auswahl von Informationen. Das birgt die Gefahr in sich, dass beide Seiten nur noch auf der Basis von Hörensagen und Missverständnissen agieren. Der Betroffene, weil er allmählich von sachlicher Information abgeschnitten wird. Der/die Gegenspieler, weil sie sich nur die Informationen und Vorfälle aussuchen, die ihnen am nützlichsten für weitere Angriffe erscheinen. Das Opfer eines solchen Gesprächs hat keine Chance, etwas zu erklären, es wird ungehört «hingerichtet».

Der Betroffene hat eigentlich nur drei Möglichkeiten, sich gegen die Übermacht zu verhalten. Er oder sie kann sich unterwerfen und die Ungerechtigkeit schlucken. Man kann auch kündigen. Oder man kann dafür kämpfen, dass die Beziehungen wieder in vernünftige Bahnen kommen. Die von uns untersuchten Fälle zeigen jedoch, dass das Kämpfen meist wenig Sinn hat. Haben sich die Gegenspieler einmal darauf versteift, dass sie allein die Wahrheit gepachtet haben, ist das Opfer einmal zum Prügelknaben geworden und kümmert sich zugleich das Management nicht darum, was zwischen den Mitarbeitern passiert, dann ist die Gefahr groß, dass das Opfer untergeht. Es gibt die verschiedensten Möglichkeiten, die Kommunikation weiterhin zu manipulieren, denn an einem Arbeitsplatz besteht immer hierarchisch bedingte Ungleichheit. Die Umgebung oder der/die Vorgesetzte übt die Kontrolle aus.