Alan Fiske, ein Anthropologe von der University of California in Los Angeles, fand heraus, dass Menschen sich in jeder Kultur – von Nordamerika bis Südamerika, von Europa bis Afrika und von Australien bis Asien – einer Mischung aus Geben, Nehmen und Tauschen befleißigen. Während seines Aufenthalts bei einem westafrikanischen Stamm in Burkina Faso, den Mossi, stellte Fiske fest, dass die Stammesangehörigen zwischen Geben, Nehmen und Tauschen wechseln. Wenn es um Land geht, sind die Mossi Geber. Will man in ihr Dorf ziehen, schenken sie einem automatisch Land, ohne dafür eine Gegenleistung zu erwarten. Auf dem Markt neigen sie jedoch zum Nehmen und feilschen aggressiv um die besten Preise. Und in Bezug auf den Anbau von Nahrungsmitteln verhalten sich die Mossi zumeist als Tauscher: Von jedem wird erwartet, dass er den gleichen Beitrag leistet, und die Mahlzeiten werden in gleich große Portionen geteilt.

Interessanterweise kommt es selten vor, dass der Teilende bei Ultimatumspielen einen solch unausgewogenen Vorschlag macht. Mehr als drei Viertel der Teilenden schlagen eine Aufteilung im Verhältnis 50:50 vor, verhalten sich also wie Tauscher.

In der Studie über die Computerbranche zeigten Unternehmen, in denen Nehmer am Ruder waren, eine schwankungsintensivere, extremere Wertentwicklung, gemessen an der Aktien- und Gesamtkapitalrentabilität. Sie hatten höhere Gewinne, aber auch höhere Verluste. Die Nehmer agierten mit großem Selbstvertrauen auf den Aktienmärkten und gingen entsprechend hohe Risiken ein. Sie führten kühne, grandiose Maßnahmen durch, die mehr und größere Akquisitionen sowie erhebliche Veränderungen der Firmenstrategie umfassten. Manchmal zahlten sich diese Maßnahmen aus, aber auf lange Sicht brachten die Nehmer ihre Unternehmen oft in Gefahr.

Das ist eine kleine Verbeugung vor einem Song von »Weird Al« Yankovic über Nerds, in dessen Text es heißt: »I’m fluent in JavaScript as well as Klingon.« Rifkin macht sich, nebenbei bemerkt, Gedanken darüber, wie viel Zeit er in seinem Leben damit verschwendet hat, nach einem Punkt zwei statt ein Leerzeichen zu tippen.

Da LinkedIn-Mitarbeiter ein ganzes Bündel Vorteile beim Aufbau von Verbindungen auf LinkedIn haben, waren Insider bei der Fortune-Analyse eigentlich ausgeschlossen. Inoffiziell ist es bemerkenswert, dass Rifkin jeden LinkedIn-Mitarbeiter übertroffen hat, bis auf zwei: Gründer Reid Hoffman und Aufsichtsratsmitglied und Investor David Sze.

Wenn Nehmer und Tauscher geben, um etwas zu bekommen, tun sie das natürlich mit unterschiedlichen Zielen. Nehmer sind für gewöhnlich darauf aus, so viel wie möglich zu bekommen, während Tauscher einen gleichwertigen Austausch anstreben.

Obwohl George Meyer für mich im Mittelpunkt steht, muss man anerkennen, dass die Komik bei den Simpsons immer eine Errungenschaft des Kollektivs war. Meyer hebt insbesondere Jon Swartzwelder hervor, der fünf Dutzend Folgen geschrieben hat, mehr als doppelt so viele wie jeder andere Drehbuchautor in der Geschichte der Serie. Andere häufig als Autoren genannte Mitarbeiter sind u.a. Joel Cohen, John Frink, Dan Greaney, Al Jean, Tim Long, Ian Maxtone-Graham, Carolyn Omine, Don Payne, Matt Selman und Jon Vitti. Wie Meyer anmerkt, fehlen auf dieser Liste natürlich die Schöpfer und viele weitere Autoren, Produzenten und Animatoren, die einen wesentlichen Beitrag zum Erfolg der Serie geleistet haben. Meyer begann schon früh, anderen ihren Teil der Anerkennung zukommen zu lassen. »Ich war der Ansicht, dass diejenigen, die etwas für Army Man schrieben, auch namentlich genannt werden sollten, vor allem, weil sie es unentgeltlich taten.« Er kennzeichnete die Beiträge jedes Autors mit einem bestimmten Army-Symbol. »Ganz schlechte Idee«, sagt Meyer lachend. »Ich musste sie nämlich alle mit einem Schablonenmesser ausschneiden und mit Gummikleber auf den Karton montieren. War gar nicht so leicht, die Dinger auf meiner gemusterten Bettdecke wiederzufinden.«

Viele Insider glauben, dass Salk hauptsächlich wegen dieser Selbstbeweihräucherungsrede und der Aufmerksamkeit, die er den Medien schenkte, nicht in die National Academy of Sciences aufgenommen wurde. Aber die Diskussion darüber, weshalb ihm der Nobelpreis versagt blieb, geht weiter. Einige Wissenschaftler haben die Ansicht vertreten, der Polioimpfstoff sei zwar ein unschätzbar wertvoller praktischer Beitrag zur öffentlichen Gesundheit, jedoch keine originäre Bereicherung der grundlegenden wissenschaftlichen Erkenntnisse gewesen.

Hat die psychologische Sicherheit auch eine Schattenseite? Viele Manager glauben, mit der Duldung von Fehlern sendeten sie die Botschaft aus, dass es in Ordnung sei, Fehler zu machen. Bei einer Fernseh-Sitcom sind solche Fehler vielleicht nicht katastrophal, aber denken Sie an Orte, wo es um Leben und Tod geht: Krankenhäuser. Edmondson fragte Mitarbeiter von acht Abteilungen, wie hoch die psychologische Sicherheit in der Abteilung ihrem Empfinden nach war und wie viele Medikationsfehler sie machten. Je höher die psychologische Sicherheit, desto größer war tatsächlich auch die Anzahl der gemeldeten Fehler. In Abteilungen, in denen die Mitarbeiter den Eindruck hatten, dass man ihnen ihre Fehler verzeihen würde, schienen die Patienten mit höherer Wahrscheinlichkeit falsche Medikamente zu bekommen und damit dem Risiko unwirksamer Behandlungen oder allergischer Reaktionen ausgesetzt zu sein. Der Gedanke liegt nahe, dass Toleranz für Fehler zu Selbstzufriedenheit und mehr Fehlern führt, aber Edmondson glaubte das nicht. Sie argumentierte, die psychologische Sicherheit erhöhe die Bereitschaft, Fehler zu melden, verursache jedoch keine Fehler. In der Tat wurden um so mehr Fehler gemeldet, je höher die psychologische Sicherheit in einer Abteilung war. Doch als Edmondson weitere objektive, aus unabhängigen Quellen stammende Daten über Medikationsfehler untersuchte, stellte sich heraus, dass in den psychologisch sicheren Abteilungen nicht mehr Fehler gemacht wurden. Je höher die psychologische Sicherheit in einer Abteilung war, desto weniger Fehler wurden gemacht. Woran lag das? In den Abteilungen, in denen es an psychologischer Sicherheit mangelte, verheimlichte das Personal seine Fehler aus Angst vor Strafe. Das hatte zur Folge, dass es nicht aus seinen Fehlern lernen konnte. In den Abteilungen mit höherer psychologischer Sicherheit hingegen wurden Fehler gemeldet; so ließ sich verhindern, dass sie weiter um sich griffen.

Für meine Frau stand natürlich fest, dass unsere Freunde die Kerzenständer lieben würden – sie wussten einfach nicht, dass solch ein wunderschönes Geschenk existierte. Hätten sie es gewusst, so hätten die Kerzenständer zweifellos auf ihrer Liste gestanden. Und sie hatte recht.

Als ältestes Kind in seiner Familie hatte Meyer reichlich Gelegenheit, die Übernahme anderer Perspektiven zu üben. Studien zeigen, dass sich unsere Geber-Instinkte durch die Erfahrungen mit jüngeren Geschwistern entwickeln: Wir unterrichten, betreuen, füttern und säubern sie. Fachleute wissen schon lange, dass wir als ältere Geschwister, insbesondere als Erstgeborene, mit der Aufgabe betraut werden, uns um unsere jüngeren Geschwister zu kümmern. Das erfordert große Aufmerksamkeit für ihre speziellen Bedürfnisse und Wünsche – und dafür, wie diese sich von den unseren unterscheiden. Doch auch Frank Lloyd Wright und Jonas Salk waren Erstgeborene: Wright hatte zwei jüngere Schwestern, Salk zwei jüngere Brüder. Vielleicht hat noch etwas anderes in Meyers familiärem Hintergrund die Geber-Tendenz gefördert. Der holländische Psychologe Paul van Lange hat in einer Reihe von Studien festgestellt, dass Geber mehr Geschwister hatten als Nehmer und Tauscher. Die Geber hatten im Durchschnitt zwei Geschwister, die Nehmer und Tauscher anderthalb. Je mehr Geschwister man hat, desto mehr muss man teilen. Das scheint zum Geben zu prädisponieren. Es ist vielleicht kein Zufall, dass George Meyer das älteste von acht Kindern ist. Interessanterweise zeigten van Langes Daten nicht nur einen Geschwister-Effekt, sondern einen Schwestern-Effekt. Die Geber hatten nicht mehr Brüder als die Nehmer und Tauscher, aber sie hatten mit 50 Prozent höherer Wahrscheinlichkeit Schwestern. Es ist bemerkenswert, dass fünf von Meyers sieben jüngeren Geschwistern Schwestern sind.

Skender stellt zwanghaft Listen aller möglichen Dinge auf, von seinen Lieblingssongs bis zu den zehn besten Tagen seines Lebens, und sortiert die Dollarscheine in seiner Brieftasche nach der Reihenfolge ihrer Seriennummern. Er besitzt mehr als achthundert Paar Hosenträger, die jeweils einen eigenen Namen und eine eigene Nummer haben. Er ordnet seine Strümpfe und seine Unterwäsche nach dem Alphabet und legt seine Kleidung Wochen im Voraus zurecht. Mehr als zwei Jahrzehnte hindurch hat er jeden Montag, Donnerstag und Samstag eine Fliege getragen – selbst beim Rasenmähen. Er achtet peinlich genau darauf, dass er als Erster im Parkhaus seiner Arbeitsstätte eintrifft, normalerweise vor fünf Uhr morgens, und doch ist er dafür bekannt, dass er an den Fragestunden-Abenden bis nach Mitternacht bleibt, um den Studenten bei den Examensvorbereitungen zu helfen. Seinen Rat zum Thema Reziprozität übersetzt er ins Buchhalterische: »Ich hätte lieber große Außenstände als große Verbindlichkeiten.« Um seine Lehrbelastung in die richtige Perspektive zu rücken: Ein typischer College-Professor gibt zwischen drei und acht Kurse pro Jahr. Im Lauf seines Berufslebens summiert sich das auf hundert bis dreihundert Kurse. Skender hat mittlerweile fast das doppelte Pensum erreicht, und er hat seinem Dekan kürzlich erklärt, dass er noch weitere fünfunddreißig Jahre lehren möchte. Allein im Kalenderjahr 2012 haben mehr als zweitausend Studenten Skenders Kurse besucht. Um die Nachfrage zu befriedigen, hat die Universität seinen Kurs einmal in einen speziellen, besonders großen Raum abseits des Campus verlegt. Selbst wenn er frühmorgens unterrichtet, ist der Raum gerammelt voll, und viele weitere Studenten wünschten, sie könnten sich einschreiben. Für einen Kurs um acht Uhr morgens stehen 190 Studenten auf der Warteliste.

Um fair zu sein: Bowies Karriere wurde von Verletzungen beeinträchtigt. Auf dem College verpasste er zwei volle Saisons wegen Verletzungen am Schienbein. Vor dem Draft unterzog Inman ihn einer siebenstündigen Tauglichkeitsprüfung, um sicher zu sein, dass Bowie vollständig gesund war. Bowie spielte eine ordentliche erste Saison, aber danach führten Verletzungen dazu, dass er in den nächsten vier Saisons 81 Prozent der Spiele versäumte, darunter zwei komplette Saisons. Und Inman und seine Scouts waren nicht die Einzigen, die auf Bowie statt auf Jordan setzten. Im Juni 1984, nach dem Draft, lautete eine Schlagzeile der Chicago Tribune: »Kleinlaute Bulls haben Jordan am Hals.« Der General-Manager der Bulls, Rod Thorn, schien enttäuscht zu sein. »Wir wünschten, er wäre über zwei Meter zehn groß, aber das ist er nicht«, beklagte er sich. »Es gab einfach keinen Center. Was soll man machen? Jordan führt den Laden jedenfalls nicht aus der Krise … Er ist ein sehr guter, aber kein überwältigender Offensivspieler.« Selbst Jordan schien die Wahl von Bowie zu billigen: »Bowie passt besser in die Mannschaft als ich«, sagte er während seines Rookie-Jahres; Portland habe nämlich »jede Menge große Guards und Small Forwards«. Vielleicht die beste Verteidigung von Inmans Entscheidung kam von Ray Patterson, der 1984 die Houston Rockets führte und Hakeem Olajuwon im Draft als Ersten gewählt hatte, vor Bowie und Jordan: »Wer sagt, er hätte Jordan den Vorzug vor Bowie gegeben, ist doch bloß ein Klugschwätzer. Jordan war einfach nicht so gut.«

Interessanterweise war Jordans Basketball-Coach an der University auf North Carolina, der legendäre Dean Smith, eher ein Geber. Gegen seine eigenen Interessen und trotz des erbitterten Widerstands seiner Assistenten riet er Jordan, frühzeitig am NBA-Draft teilzunehmen, noch vor seinem letzten Studienjahr. Smith hatte eine Regel: »Außerhalb der Saison tun wir, was das Beste für den Spieler ist, in der Saison, was das Beste für das Team ist.« Als die Gehälter in der NBA in den Himmel schossen, ermutigte Smith jeden Spieler, der eine gute Chance hatte, beim Draft als einer der ersten fünf oder zehn gewählt zu werden, das College früh zu verlassen und seine finanzielle Zukunft zu sichern, sofern er versprach, später zurückzukommen und seine Ausbildung zu beenden. In seinen sechsunddreißig Jahren als Chef-Coach schickte Smith neun Sportler frühzeitig zum Draft, und sieben von ihnen lösten die in sie gesetzten Erwartungen ein. Obwohl Smith seine besten Spieler ermutigte, das Team zu verlassen, half ihm die Tatsache, dass er die Interessen seiner Spieler an die erste Stelle setzte, die besten Talente zu rekrutieren und Vertrauen und Loyalität aufzubauen. Smith beendete seine Karriere mit 879 Siegen, damals mehr als jeder andere Coach in der Geschichte der National Collegiate Athletic Organisation (NCAA); seine Teams kamen in der Finalserie elfmal unter die letzten vier und gewannen zwei nationale Meisterschaften. »Talentierte Leute fühlen sich zu denen hingezogen, denen wirklich etwas an ihnen liegt«, so Chris Granger, Executive Vice President der NBA. »Wenn Sie jemandem aus dem eigenen Team helfen, woanders Karriere zu machen, ist es kurzfristig ein Verlust, langfristig jedoch eindeutig ein Gewinn. Die Anziehungskraft Ihres Teams wächst, denn es spricht sich herum, dass Sie Leuten aus Überzeugung helfen.«

Es ist erwähnenswert, dass der Missgeschick-Effekt vom Selbstwertgefühl des Publikums abhängt. Da machtlose Kommunikation den Kommunikator menschlicher erscheinen lässt, sollte sie am attraktivsten für ein Publikum sein, das sich selbst als menschlich betrachtet: Leute mit durchschnittlichem Selbstwertgefühl. Tatsächlich haben Aronson und seine Kollegen herausgefunden, dass ein Publikum mit durchschnittlichem Selbstwertgefühl wohlwollender auf die Fehler kompetenter Personen reagiert als ein Publikum mit hohem oder geringem Selbstwertgefühl.

Dasselbe Muster zeigte sich in einer anderen Untersuchung, wo mehr als sechshundert Verkäufer speziell für den weiblichen Markt einen Fragebogen ausfüllten, der verriet, ob sie Geber waren: Bemühten sie sich, das Produkt anzubieten, das den Bedürfnissen ihrer Kundinnen am besten entsprach? Als die Forscher ihre Umsatzzahlen verfolgten, waren die Geber anfangs nicht im Vorteil. Doch sobald sie begannen, sich auf ihre Kundinnen einzulassen, setzten sich die Geber immer weiter von ihren Kollegen ab. Im dritten und vierten Quartal erbrachten die Geber wesentlich mehr Umsatz. Außerdem sammelten sie mehr Informationen über die Interessen ihrer Kundschaft und zeigten sich flexibler hinsichtlich deren Wünschen.

Fragen nach Vorsätzen sind unter anderem deshalb so wirkungsvoll, weil sie eigenes Engagement befördern: Wer ja sagt, fühlt sich auch verpflichtet, seine Absicht zu erreichen. Interessanterweise hat sich aber auch erwiesen, dass Fragen nach Absichten selbst dann erfolgreich sein können, wenn jemand anfangs mit nein antwortet. Die Fragen lösen nämlich Überlegungen aus, und wenn das angesprochene Verhalten einen Reiz hat, ändern manche Menschen ihre Haltung und entscheiden sich dafür.

Disclaimer: Bestimmte Typen von Disclaimern sind riskanter als andere Formen machtloser Kommunikation. Zum Beispiel beginnen Leute gern einen Satz mit den Worten: »Ich möchte nicht egoistisch klingen, aber …« Psychologische Untersuchungen haben erwiesen, dass diese Art Disclaimer nach hinten losgeht: Er erhöht die Erwartung, dass der Sprecher etwas Egoistisches von sich geben wird, was dann zur – letztlich erfolgreichen – Suche nach der Information führt, die den Egoismus des Sprechers bestätigt.

Wenn Vorgesetzte und Manager dieselbe Botschaft vermittelten, funktionierte das interessanterweise aber nicht. Die Stipendiaten konnten aus erster Hand über die Wirkung der Arbeit der Agenten sprechen und darüber, was dies für sie persönlich bedeutete. Obwohl wir oft den Blick auf die Chefs richten, wenn es darum geht, Angestellte zu motivieren und Burn-out vorzubeugen, wäre es vielleicht nützlich, diese Motivationsarbeit an solche Klienten, Kunden, Studenten und andere Endnutzer zu vergeben, die bezeugen können, wie wichtig Produkte und Dienstleistungen von Gebern für sie sind.

Untersuchungen zeigen, dass selbstlose Geber sich bei der Arbeit letztendlich überfordert und gestresst fühlen und darüber hinaus in Konflikte zwischen Arbeits- und Familienleben verstricken. Dies trifft besonders für die Ehe zu: In einer Studie über verheiratete Paare wurden Menschen, die kein Gleichgewicht zwischen ihren eigenen Bedürfnissen und denen ihres Partners aufrechtzuerhalten vermochten, im Laufe eines halben Jahres depressiver. Wenn sie die Interessen anderer an erste Stelle setzen und darüber ihre eigenen vernachlässigen, erschöpfen sich selbstlose Geber.

Die begrüßenswerten Effekte des fremdbezogenen Gebens finden ihren Niederschlag womöglich sogar in unserer Schreibweise. Der Psychologe James Pennebaker konnte Verbesserungen des Gesundheitszustands daraus herleiten, welche Wörter Menschen in ihren Tagebucheinträgen benutzen. »Diejenigen, deren Gesundheitszustand sich verbesserte, benutzten an einer Stelle etwa eine große Anzahl von Ich-Wörtern, an der nächsten dafür eine große Anzahl anderer Pronomen, und dies in ständigem Wechsel«, berichtet er in The Secret Life of Pronouns, was nahelegt, dass »gesunde Menschen im einen Moment etwas über ihre eigenen Gedanken und Gefühle aussagen und sich im nächsten auf andere Menschen konzentrieren, bevor sie wieder von sich selbst schreiben.« Bei denen, deren Tagebucheinträge eine ausschließlich selbstbezogene oder selbstlose Haltung offenbaren, stehen die Aussichten auf gesundheitliche Verbesserungen deutlich schlechter.

Die optimale Anzahl von Stunden pro Jahr dürfte mit zunehmendem Alter unter einhundert fallen. Einer Untersuchung von Amerikanern im Alter von über fünfundsechzig Jahren zufolge hatten diejenigen, die sich im Jahr 1986 zwischen einer und vierzig Stunden ehrenamtlich betätigt hatten, höhere Chancen, das Jahr 1994 zu erleben, als solche, die entweder überhaupt nicht oder über vierzig Stunden ehrenamtlich tätig waren. Das traf sogar noch zu, nachdem die Daten um Faktoren wie gesundheitliche Verfassung, körperliche Aktivitäten, Religion, Einkommen und vielen anderen bereinigt worden waren, die sich auf die Lebensdauer auswirken.

Interessanterweise tritt dieser emotionale Auftrieb nicht immer sofort ein. Bei einer Untersuchung, die ich mit der Psychologin Sabine Sonnentag unter europäischen Feuerwehrleuten und Rettungskräften durchführte, stellten wir fest, dass sie an Tagen, an denen sie sich im Einsatz für andere bewiesen hatten, erst zu Hause, also nach der Arbeit, dynamischer fühlten, aber nicht während der Arbeit. Zu erfahren, dass ihr Einsatz etwas bewirkt hatte, trug zu ihrem persönlichen wie professionellen Selbstvertrauen bei; aber erst wenn sie über die Auswirkungen ihrer Handlungen nachgedacht hatten, erlebten sie den Auftrieb, den ihre auf das Geben ausgerichtete Arbeit ihnen bescherte.

Hier gibt es allerdings einen Haken: Wenn jemand mehr verdient, fällt seine Spende zwar in absoluten Zahlen höher aus, im Verhältnis zu seinem Jahreseinkommen ist sie jedoch geringer. Wie eine psychologische Studie zeigte, reicht der bloße Gedanke an den eigenen sozioökonomischen Status aus, um den Aufwand für Spenden auf eine Summe zu korrigieren, die für angemessen gehalten wird. Wer sich etwa auf einer mittleren Sprosse der Wohlstandsleiter sieht, fühlt sich dieser Studie zufolge verpflichtet, 4,65% seines Einkommens für karitative Zwecke zu spenden. Doch wer sich ganz oben sieht, gibt nur noch 2,9%. Vergleichbare Trends sind statistisch ermittelbar: So spenden in den Vereinigten Staaten Haushalte, die über ein Einkommen von weniger als 25000 Dollar verfügen, 4,2% ihres Einkommens für karitative Zwecke. Haushalte mit einem Einkommen von mehr als 100000 Dollar kommen hingegen nur auf 2,7%.

Wie aktuelle Studien zeigen, sind diese Tendenzen deutlich von der Biologie beeinflusst. In einer Untersuchung wurden die Gehirne von Teilnehmern, die sich zuvor auf einer Skala zwischen verträglich und unverträglich selbst eingeschätzt hatten, per Kernspin untersucht. Die Verträglicheren hatten größere Volumen in den Hirnregionen, die Gedanken, Gefühle und Motive von anderen verarbeiten, so etwa der posteriore cinguläre Kortex. Verhaltensgenetikern zufolge ist zumindest ein Drittel der Verträglichkeit genetisch bestimmt. Ob jemand also eine verträgliche oder unverträgliche Persönlichkeit aufweist, scheint zumindest teilweise Veranlagung zu sein.

Den Fehler, Charakteristika wie Altruismus in den weiteren Merkmalen von Verträglichkeit einzuschließen, haben auch Psychologen ursprünglich gemacht. Die neuesten Untersuchungen zeigen allerdings, dass Mitgefühl und Höflichkeit zwei gesonderte Aspekte von Verträglichkeit sind, dass der Aspekt Mitgefühl in deutlicherer Beziehung zu Ehrlichkeit und Bescheidenheit steht als zu Verträglichkeit und dass Verträglichkeit sich von Geber-Werten unterscheiden lässt. In diesem Buch habe ich mich vorwiegend auf Untersuchungen konzentriert, die explizit dafür entwickelt wurden, Geben, Nehmen und Tauschen zu untersuchen. An einigen Stellen habe ich jedoch Studien über Verträglichkeit benutzt, um Geber an Orten abzubilden, wo sich die Erhebungselemente direkt auf das Geben beziehen, wie bei »Ich helfe gern anderen«.

In diesem Kapitel sind auf Wunsch mehrerer Interviewteilnehmer ihre Namen geändert worden. Lillian Bauer ist ein Pseudonym, genau wie Brad und Rich in Peter Audets Geschichte sowie Sameer Jain, ein Mann, den ich Ihnen später vorstellen werde.

Das wirft grundsätzlich die Frage auf, ob Frauen häufiger eine Geber-Haltung zeigen als Männer. Die Psychologin Alice Eagly von der Northwestern University hat mit ihren Kollegen systematisch Hunderte Studien zum Geber-Verhalten ausgewertet, zum Beispiel zu den Themen Helfen, Teilen, Trösten, Betreuen, Retten und Andere-Verteidigen. Dabei stellte sich heraus, dass, wenn wir das Verhalten betrachten, Männer und Frauen gleichermaßen Geber sind. Sie unterscheiden sich nur unter dem Aspekt, wie sie geben. Auf der einen Seite sind Frauen in engen Beziehungen gebefreudiger als Männer. Im Durchschnitt sind Frauen eher bereit, Familienangehörigen Organe zu spenden, Arbeitskollegen zu helfen und Mitarbeiter anzuleiten; auch Ärztinnen geben ihren Patienten mehr emotionale Unterstützung als Ärzte. Auf der anderen Seite zeigen Männer Fremden gegenüber eher ein Geber-Verhalten als Frauen. Im Durchschnitt sind Männer eher bereit, in einem Notfall zu helfen und ihr Leben für die Rettung Fremder zu riskieren.

Zwar gibt es konsistente Indizien dafür, dass geringes Durchsetzungsvermögen ein Grund ist, warum Geber Nachteile hinnehmen, aber es ist noch ein zweiter Faktor im Spiel. Geber entscheiden sich häufig für eine Laufbahn mit geringerem Einkommen: Sie sind bereit, weniger zu verdienen, um mehr zu bewirken. Eine neuere Studie bestätigte grundsätzlich, dass Geber weniger verdienen, auch wenn man die Berufe berücksichtigt, in denen sie arbeiten, aber der Nachteil fiel in dieser Vergleichsgruppe geringer aus – was darauf schließen lässt, dass die Unterschiede teilweise daher rühren, dass Geber schlechter bezahlte Berufe ergreifen. Illustriert wird dies durch eine Untersuchung des Cornell-Ökonomen Robert Frank; er fand heraus, dass das Jahresgehalt von Beschäftigten im obersten Spektrum der sozial verantwortlichen Berufe um rund 30 Prozent unter denen im Mittelbereich lag und 44 Prozent unter jenen, die im Spektrum der sozialen Verantwortung ganz unten angesiedelt waren. Beschäftigte im Privatsektor verdienten im Schnitt 21 Prozent mehr als Regierungsangestellte, die wieder 32 Prozent mehr erhielten als Mitarbeiter gemeinnütziger Organisationen. Raten Sie, wer mit höherer Wahrscheinlichkeit im öffentlichen Dienst und in gemeinnützigen Organisationen arbeitet? Die Geber. In einer amüsanten Studie bat Frank Betriebswirtschaftsstudenten, sie sollten sich überlegen, wie es wäre, genau denselben Aufgabenbereich in zwei unterschiedlichen Organisationen zu übernehmen, eine mit starken Geber-Werten und eine andere, auf die das weniger zutrifft. Die Studenten berichteten, sie würden für eine Tätigkeit als Werbetexter bei der American Cancer Society ein um 50 Prozent geringeres Gehalt akzeptieren als bei der Zigarettenfirma Camel, eine 17 Prozent niedrigere Bezahlung als Buchhalter bei einem Kunstmuseum als bei einem Petrochemiekonzern oder als Personalreferent beim Friedenscorps als bei Exxon Mobil und ein 33 Prozent niedrigeres Einkommen als Justiziar bei der Naturschutzorganisation Sierra Club als bei den Waffenlobbyisten der National Rifle Association. Interessanterweise waren Männer weniger bereit, Einkommen zu opfern, als Frauen. Ob die Teilnehmer auch im wirklichen Leben diese Präferenzen setzen würden, steht natürlich auf einem anderen Blatt – aber ich gehe jede Wette ein, dass selbstlose Geber dies mit größerer Wahrscheinlichkeit tun würden als fremdbezogene Geber.

Erst später erfuhr ich, dass meine Managerin mich deshalb eingestellt hatte, weil mein Vorgänger nach nur drei Wochen den Job hingeschmissen hatte und sie dringend Ersatz brauchte. Die Stelle war zweiundzwanzig Tage lang ausgeschrieben, und ich war der einzige Bewerber gewesen.

Viele Craigslist-Seiten haben eine Rubrik »Zu verschenken«, die aber sehr viel weniger genutzt wird als die Kauf- und Verkaufrubriken.

Wenn der Jogger das Shirt der rivalisierenden Mannschaft FC Liverpool trug, halfen 30 Prozent, was die Frage aufwirft, ob man Menschen bewegen kann, ihren Rivalen zu helfen. Vor dem inszenierten Unfall hatten die Fans darüber geschrieben, warum Manchester United ihr Lieblingsteam war, wie lange sie sich schon für die Mannschaft begeisterten, wie oft sie Spiele sahen und wie es ihnen ging, wenn Manchester siegte oder verlor. Die Fans fühlten sich als Manchester-United-Fans, also wollte die Mehrheit von ihnen dem Feind nicht helfen. Aber die Psychologen hatten einen Trick auf Lager. In einer anderen Version der Studie schrieben die Fans nicht darüber, warum sie Manchester United liebten, sondern warum sie Fußballfans waren, was es ihnen bedeutete und was sie mit anderen Fans gemeinsam hatten. Als sich der Jogger mit dem Manchester-United-Shirt den Knöchel verstauchte, halfen die Fans ihm immer noch lieber (80 Prozent) als dem Träger eines neutralen T-Shirts (22 Prozent). Aber wenn er das Shirt des Rivalen FC Liverpool trug, halfen 70 Prozent. Sobald wir den Rivalen als Fußballfan sehen, wie wir einer sind, statt als Feind, identifizieren wir uns mit ihm. Oftmals gelingt uns die Identifikation nicht, weil wir bei uns – und den anderen – Kriterien anlegen, die zu spezifisch und eng sind. Wenn wir großzügiger auf die Gemeinsamkeiten blicken, fällt es viel leichter das Geben als gemeinnützig anzusehen.

Für diese Ergebnisse gibt es auch eine Menge andere Erklärungen. Wharton-Professor Uri Simonsohn hat die Daten durchleuchtet, und obgleich er glaubt, dass Namensähnlichkeit unsere Entscheidungen beeinflussen kann, legt er überzeugend dar, dass viele vorliegende Studien durch andere Faktoren verzerrt werden. Zum Beispiel stellt er fest, dass Männer mit dem Vornamen Dennis nicht nur unter Zahnärzten, sondern auch unter Anwälten überrepräsentiert sind. Aber das erklärt nicht, warum randomisierte, kontrollierte Experimente zeigen, dass Menschen anderen mit ähnlichen Namen helfen, Produkte mit ihren Initialen kaufen und sich zu potenziellen Partnern mit den gleichen Initialen hingezogen fühlen – und es bietet auch keine Erklärung für einige neuere Studien, die sich mit dem negativen Einfluss von Namen auf den Erfolg beschäftigen. Psychologen haben herausgefunden, dass Schüler, deren Namen mit A und B beginnen, bessere Noten bekommen und an angeseheneren Jurafakultäten studieren als andere, deren Namen mit C und D beginnen (im amerikanischen Notensystem ist A die Note 1, B die Note 2 usw.) – und dass Profi-Baseballspieler mit der Initiale K, dem Symbol für Strikeout, um 9 Prozent häufiger mit Strikeouts ausscheiden als ihre Teamkollegen. In diesem Fall lässt sich darüber spekulieren, ob Menschen auch mit negativen Ergebnissen eher zurechtkommen, wenn sie an die eigene Person erinnern. Andere Untersuchungen scheinen diese Idee zu stützen: Sportler, Ärzte und Anwälte, deren Vorname mit einem D beginnt, sterben (to die) früher als ihre Kollegen mit anderen Initialen. Profi-Baseballer mit positiven Initialen (A.C.E., J.O.Y., W.O.W.) leben im Schnitt 13 Jahre länger als Spieler mit negativen Initialen (B.U.M., P.I.G., D.U.D.). Und in Kalifornien lebten zwischen 1969 und 1995 Frauen mit positiven Initialen im Durchschnitt 3,4 Jahre, Männer 4,5 Jahre länger, als zu erwarten wäre, während Männer mit negativen Initialen im Schnitt 2,8 Jahre früher starben. Im Einklang mit der Vorstellung, dass Initialen beeinflussen, wie gut wir für uns sorgen, haben Menschen mit positiven Initialen geringere Unfall- und Selbstmordraten, die wiederum bei Leuten mit negativen Initialen höher liegen.

Es entbehrt nicht einer gewissen Ironie, dass der Schuss bei energiesparenden Gebern nach hinten losging. Sobald sie sahen, dass sie mit ihrem Stromverbrauch unter der Norm lagen, fühlten sie sich berechtigt, mehr zu nehmen, und erhöhten ihren Verbrauch um durchschnittlich 0,89 Kilowattstunden pro Tag. Die Psychologen konnten diesen unbeabsichtigten Effekt jedoch vermeiden, indem sie neben die Nachricht, der Haushalt verbrauche weniger als der Durchschnitt, einen ☺ setzten. Offenbar reichte dieses kleine Lob, um Menschen weiterhin zu einem Geber-Verhalten zu motivieren.

Obwohl Menschen jeder Reziprozitätsform eine Geber-Identität internalisieren können, gibt es dann interessanterweise immer noch einen Unterschied zwischen Gebern und Nehmern. Bei einer Studie in einem Handelsunternehmen aus der Fortune-500-Liste, die ich gemeinsam mit Jane Dutton und Brent Rosso durchführte, fand ich heraus, dass Menschen, die freiwillig ihren Kollegen halfen, sich mit höherer Wahrscheinlichkeit selbst als hilfsbereit, großzügig und fürsorglich betrachteten. Genau dieses Muster bildet sich bei echten Gebern heraus: Wiederholtes freiwilliges Helfen trägt zur Entwicklung einer Geber-Identität im Allgemeinen bei. Bei Nehmern jedoch, die eine Geber-Identität entwickeln, überträgt sich diese nicht zwingend auf andere Rollen oder Organisationen. Sie können bei Freecycle durchaus zum Geber werden, aber in einer anderen Organisation zeigen sie wieder ihr Nehmer-Verhalten, bis sie die Identität dieser Organisation internalisiert haben. Wie wir bereits früher sahen, findet diese Identifikation tendenziell umso schneller statt, je mehr die Organisation ein Gespür für optimale Unverwechselbarkeit vermittelt.