A Einleitung
„Im Luftverkehr wirken nun einmal viele Spezialisten zusammen, das ist so ähnlich wie bei einem Orchester. Dort können sie auch nicht sagen, heute streiken die Flötisten, morgen sind die Bläser nicht da, und übermorgen kommt der Trommler nicht. Und dabei könnte das Orchester zumindest theoretisch noch spielen. Aber wenn bei uns die Flötisten nicht da sind, fällt gleich die ganze Vorstellung aus.“
Wolfgang Mayrhuber Vorstandsvorsitzender Deutsche Lufthansa AG
Nicht erst seit dem Tarifkonflikt zwischen der Deutschen Bahn und der Lokführergewerkschaft GDL rückt das Streikpotential von Funktionseliten in den Fokus der Öffentlichkeit. Bereits zuvor hatte der Streik der Ärztegewerkschaft Marburger Bund der breiten Öffentlichkeit vor Augen geführt, welches Konflikt- und Arbeitskampfpotential in den vergleichsweise kleinen Fachgewerkschaften steckt.
In der öffentlichen Wahrnehmung dominieren die hohen Lohnforderungen der Funktionseliten. VC verlangt aktuell für die Piloten bei der Deutschen Lufthansa Gehaltssteigerungen von bis zu 10% und Erfolgsbeteiligungen1.
Zu einer Zeit, zu der die Luftfahrtindustrie laut Prognosen in Folge der Wirtschaftskrise Umsatzeinbußen in Höhe von 15% und operative Verluste in Höhe von 1,7 Mrd. $ verkraften muss2, erscheinen diese Forderungen geradezu maßlos und sind ein Indiz für die starke Verhandlungsposition der Fachgewerkschaft. Die tradierte Sichtweise, dass Arbeitnehmer bzw. Gewerkschaften aus einer tendenziell schwächeren Position verhandeln und geschützt werden müssen, um das Gleichgewicht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Tarifverhandlungen und Arbeitskämpfen (Arbeitskampfparität)3 herzustellen, scheint ins Gegenteil verkehrt. In wie weit dieses Gleichgewicht in der juristischen Praxis tatsächlich gefährdet ist und welche Maßnahmen zur (Wieder-) Herstellung des Gleichgewichts denkbar sind, soll im Rahmen dieser Publikation erörtert werden.
I. Zielsetzung und Herangehensweise
Die vorliegende Publikation geht von der These aus, dass die Arbeitskampfparität durch Fachgewerkschaften gefährdet ist, da die von ihnen vertretenen Funktionseliten den Arbeitgeber mit verhältnismäßig geringem Aufwand stark schädigen können, ohne eine entsprechend starke Gegenreaktion befürchten zu müssen.
Um diese These wissenschaftlich und juristisch fundiert zu untersuchen, hat diese Publikation zum Ziel, die bestehende Arbeitskampfparität zwischen Fachgewerkschaft und Arbeitgeber zu analysieren und einer kritischen Würdigung zu unterziehen. Hierzu werden insbesondere die Aspekte des Ultima-Ratio Prinzips und die Schadenswirkung der Arbeitskämpfe ausführlicher behandelt.
Im Rahmen der Darstellung wird darüber hinaus sowohl auf die tarif- und verfassungsrechtlichen Grundlagen, als auch auf die Erscheinungsform „Fachgewerkschaft“ eingegangen. Ihre Stellung im Wirtschaftsgeschehen und Unternehmen wird detailliert dargestellt, da dies zur abschließenden Bewertung und Beurteilung eventueller Gegenmaßnahmen notwendig ist.
In einem zweiten Schritt wird auf Basis der vorgenannten Darstellung eine Bewertung des Status Quo vorgenommen und davon ausgehend der Versuch gewagt, sowohl praktische Lösungsansätze zu untersuchen, als auch Möglichkeiten der Rechtsprechung und des Gesetzgebers zum Schutz der Arbeitskampfparität aufzuzeigen.
II. Die deutsche Tariflandschaft
Um den Themenkomplex in den Kontext des heutigen Wirtschaftsgeschehens zu bringen, soll zunächst die deutsche Tariflandschaft dargestellt werden. Folgt man den Darstellungen der Medien könnte der Eindruck entstehen, dass die Tarifvertragsparteien – insbesondere die Gewerkschaften – die bestimmenden Akteure des Arbeits- und Wirtschaftsgeschehens sind. Anhand der Statistiken ergibt sich aber ein anderes Bild:
So waren 2008 nur 38% der Betriebe in Westdeutschland und nur 25% der Betriebe in Ostdeutschland tarifgebunden4. Die Ergebnisse relativieren sich zwar, wenn man die Anzahl der tarifgebundenen Beschäftigten oder die nach Tarifvertrag bzw. in Anlehnung an Tarifverträge entlohnten Beschäftigten zugrunde legt5, jedoch ist insgesamt seit Mitte der 90er Jahre eine stark rückläufige Tendenz der Tarifbindung zu beobachten6.
1. Gewerkschaftstypen
Ein Indiz für schwindende Tarifbindung ist die Mitgliederentwicklung der im DGB zusammengeschlossenen Gewerkschaften. Waren 1994 noch etwa 9,8 Millionen Menschen in einer DGB Gewerkschaft organisiert, so wurden 2008 nur noch 6,4 Millionen Mitglieder gezählt7 Trotz der gesunkenen Mitgliederzahl stellen die im DGB vertretenen Gewerkschaften nach wie vor die meisten der gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer. Im Kontext dieser Publikation repräsentieren diese Gewerkschaften vor allem den Typus der Industrie- bzw. branchenübergreifenden Gewerkschaft8. Daneben existieren noch der Typus der Standesgewerkschaft, welche vor allem durch die Dachorganisation des Deutschen Beamtenbunds (dbb) repräsentiert wird sowie der Typus der Fachgewerkschaften9. Um die hier genannten drei Typen10 unterscheidbar zu machen, sollen sie im Folgenden voneinander abgegrenzt werden.
Industrie- oder branchenübergreifende Gewerkschaften vertreten grds. verschiedene Arbeitnehmergruppen aus verschiedenen Branchen.
In Standesgewerkschaften sind dagegen verschiedene Berufsgruppen innerhalb eines Standes vertreten. Beispielhaft seien hier der Verband der Beschäftigten der obersten und oberen Bundesbehörden (VBOB) sowie der Verband Hochschule und Wissenschaft (VHW) genannt.
Fachgewerkschaften11 stellen hingegen die berufsspezifisch am engsten eingrenzbare Gewerkschaftsform dar. Kennzeichnend ist, dass Fachgewerkschaften vorwiegend einzelne i.d.R. spezialisierte Berufsgruppen, z.B. Piloten, Ärzte oder Lokomotivführer, repräsentieren. Von ihnen geht eine erhöhte Arbeitskampfgefahr aus, da sie homogene Arbeitnehmergruppen mit gleichlaufenden Interessen vertreten. Diese Gruppen besetzen im Unternehmen Schlüsselpositionen, welche es ihnen ermöglichen, Arbeitgeber empfindlich zu treffen und zum raschen Einlenken zu bewegen12. Mayrhuber bemüht hierzu den Vergleich mit einem Orchester, bei dem der Streik einzelner Musiker zum Ausfall der gesamten Vorstellung führt13. Darüber hinaus sind Fachgewerkschaften die Gewerkschaften, die entgegen dem allgemeinen Trend in ihrer Mitgliederstärke wachsend14.
Auch wenn sich die genannten Typen anhand der obigen Ausführungen voneinander abgrenzen lassen, wäre die Annahme, dass zwischen ihnen keine Zusammenarbeit besteht, verfehlt. So ist bspw. die Fachgewerkschaft GdP im DGB organisiert15 und die GDL ein Bestandteil der Tarifunion des dbb16.
2. Tarifvertragstypen
Generell werden zwei Arten von Tarifverträgen unterschieden: Zum einen der Verbands- oder Flächentarifvertrag, welcher zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeberverband geschlossen wird sowie der Firmen- oder auch Haustarifvertrag. Letzterer wird zwischen einem einzelnen Arbeitgeber und einer Gewerkschaft geschlossen17.
Der Verbandstarifvertrag war ursprünglich in der deutschen Tariflandschaft dominierend. Seine Stellung ist jedoch ins Wanken gekommen, da seit den 90er Jahren Arbeitgeber vermehrt dazu übergehen, Firmentarifverträge zu schließen. Betrug der Anteil der Firmentarifverträge in Deutschland im Jahr 1997 noch knapp 35%, so ist dieser Anteil bis 2008 auf 49% angestiegen18.
3. Zunahme der Tarifkomplexität
Aus den oben dargestellten Entwicklungen wird deutlich, dass die Komplexität in der deutschen Tariflandschaft in den letzten Jahren stark zugenommen hat und wohl weiterhin zunehmen wird. Dabei gründet sich die Komplexität zum einen darauf, dass die Bedeutung des Flächentarifvertrages zu Gunsten der Firmentarifverträge zurückgeht, und zum anderen darauf, dass sich mit dem Hinzutreten der Fachgewerkschaften die Wahrscheinlichkeit von multiplen, sich zum Teil überschneidenden Tarifverträgen in einzelnen Branchen oder gar einzelnen Betrieben erhöht19.
Den traditionellen, im DGB organisierten Industriegewerkschaften ist die neu entstandene bzw. neu gewachsene Konkurrenz der Fachgewerkschaften naturgemäß ein Dorn im Auge. So versuchen traditionelle Gewerkschaften regelmäßig, die kleineren Konkurrenten auf juristischem Wege in die Schranken zu weisen. Als Beispiele sollen hier die Prozesse zur Tariffähigkeit der Fachgewerkschaft UFO20 und der „Christlichen Gewerkschaft Metall“ genannt sein21.
Das Hinzutreten insbesondere der Fachgewerkschaft führt in Tariffragen zu einer ungewöhnlichen Allianz zwischen Industriegewerkschaften und Arbeitgebern, da letzteren ebenfalls nicht daran gelegen ist, mit Fachgewerkschaften zusätzliche Tarifpartner zu gewinnen. Ein Grund hierfür ist die Furcht vor einem erhöhten Verhandlungsaufwand. Von viel größerem Gewicht ist jedoch die erhöhte Streikgefahr durch die Zunahme der abgeschlossenen spezifischen Tarifverträge mit unterschiedlichen Laufzeiten sowie die Angst vor einer strukturellen Unterlegenheit im Arbeitskampf mit einer kleinen Gruppe von Spezialisten22. Insbesondere dieser letzte Punkt wird nun im Folgenden unter juristischen Gesichtspunkten eingehend untersucht.
1 Vgl. Machatschke, managermagazin 08/2009, 13 (13).
2 Vgl. Airline Industry Performance, Air Transport World July 2009, 26 (26).
3 Vgl. hierzu einführend Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht Bd. 2, §14 RN70.
4 Vgl. IAB Betriebspanel-Ost S. 103.
5 Vgl. ebd. S. 103 f.
6 Vgl. Bispinck, Wirtschaftsdienst 2008/01, 7(7).
7 Vgl. DGB-Mitgliederentwicklung.
8 Vgl. Greef, Berufsgewerkschaften S. 32 f.
9 Vgl. ebd. S. 33.
10 Die hier vorgenommene Einteilung dient allein der Unterscheidung innerhalb dieses Buches und erhebt keinen Anspruch auf Allgemeingültigkeit.
11 In der Literatur finden sich hierfür auch u.a. die Bezeichnungen Berufsgewerkschaft oder Spartengewerkschaft.
12 Vgl. Bispinck/Dribbusch, Sozialer Fortschritt 06/2008, 153 (159).
13 Vgl. Mayrhuber, Die Zeit vom 12.03.2009, 24 (24).
14 Vgl. Schnabel/Wagner, Industrielle Beziehungen 2007, 93 (93 f.)
15 Vgl. DGB-Mitgliederentwicklung.
16 Vgl. Bispinck/Dribbusch, Sozialer Fortschritt 06/2008, 153 (156).
17 Vgl. Personalbuch-Griese, Tarifvertrag RN 5 f.
18 Vgl. Anlage – Übersicht der gültigen TV 1997-2008 (zur Verfügung gestellt vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales).
19 Vgl. Schroeder/Greef, Industrielle Beziehungen 2008, 329 (351 f.).
20 BAG Urteil vom 14.12.2004, 1 ABR 51/03, NZA 2005, 697 (397 ff.).
21 BAG Urteil vom 28.03.2006, 1 ABR 58/04, NZA 2006, 1112 (1112 ff.). 22 Vgl. Schroeder/Greef, Industrielle Beziehungen 2008, 329 (348).
22 Vgl. Schroeder/Greef, Industrielle Beziehungen 2008, 329 (348).
B Tarifautonomie, Gewerkschaften und Arbeitskampf
I. Bedeutung und Reichweite des Art. 9 Abs. 3 GG
Art. 9 Abs. 3 GG ist ein Spezialtatbestand der allgemeinen Vereinigungsfreiheit des Art. 9 Abs. 1 GG. Im Gegensatz zu dieser ist Art. 9 Abs. 3 GG nicht im gleichen Maße zweckoffen und besitzt auch nicht die gleiche Funktionenvielfalt. Dennoch ist die in Art. 9 Abs. 3 GG normierte Koalitionsfreiheit von überragender Bedeutung für das kollektive Arbeitsrecht23.
Die Koalitionsfreiheit wirkt als Individual- und Kollektivgrundrecht. Ihre Wirkung als Individualgrundrecht umfasst sowohl die Bildung von Koalitionen sowie den Anschluss an bestehende Koalitionen (Positive Koalitionsfreiheit) als auch das bewusste Fernbleiben von Koalitionen (Negative Koalitionsfreiheit)24. Darüber hinaus gewährt dieses Kollektivgrundrecht den Koalitionen einen gewissen Bestandsschutz in ihrer Betätigung. Hierzu zählen in erster Linie das Aushandeln von Tarifverträgen sowie der Arbeitskampf, welcher nach Art. 9 Abs. 3 S. 3 GG nicht eingeschränkt werden darf25.
1. Tarifautonomie
Kernbegriff des deutschen Tarifrechts ist die Tarifautonomie. Sie umfasst das Recht, sämtliche Regelungen zu Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen autonom, d.h. unabhängig von staatlicher oder jeglicher nicht koalitionsgebundener Seite, für die Koalitionsmitglieder zu gestalten. Somit unterliegen der Tarifautonomie nicht nur die Verhandlungen mit der jeweiligen „gegnerischen“ Koalition, sondern auch das Recht Druck – bis hin zum Arbeitskampf – auszuüben, um ein Verhandlungsziel zu erreichen26.
Hierbei umfassen die Arbeitsbedingungen begrifflich die Bereiche, die vor allem unselbständige Arbeitnehmer betreffen, wie z.B. Lohnhöhe, Urlaub, Arbeitsschutz und Arbeitszeit. Demgegenüber betreffen Wirtschaftsbedingungen sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber. Hier sind u.a. allgemeine soziale Verhältnisse, die Entwicklung von Arbeitslosigkeit und die Einführung neuer Technologien zu nennen27. Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen stehen hier in einem Wechselverhältnis zueinander. Dies sei exemplarisch anhand der Auswirkungen neuer Technologien und damit einhergehender Rationalisierungseffekte auf Arbeitsplätze in der Produktion dargestellt.
Die Tarifautonomie ist, wie auch die Koalitionsfreiheit als solche, vorbehaltlos gewährleistet28. Sie kann von staatlicher Seite nur dann eingeschränkt werden, wenn durch die Tarifautonomie Grundrechte Dritter oder andere Rechte mit Verfassungsrang beeinträchtigt sind29.
Keine Einschränkung ist es indes, wenn der Gesetzgeber seiner Verpflichtung zur Ausgestaltung des Grundrechtes nachkommt, da er damit die Voraussetzungen zur Wahrnehmung des Grundrechtes schafft. Eine solche Ausgestaltung ist das TVG, welches der Tarifautonomie einen formalen Rahmen gibt30.
Das TVG regelt nach §1 TVG die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien 31. Es ist jedoch nicht die einzige Richtschnur der Tarifautonomie. Den Tarifparteien wird es nach §4 Abs. 1 TVG ermöglicht, ebenfalls eigene Normen zur Regelung der Tarifautonomie zu erlassen32. Daraus wiederum lässt sich jedoch kein Normsetzungsmonopol ableiten. So kann der Gesetzgeber auch in typischerweise tarifvertraglich geregelten Bereichen verbindliche Normen setzen, wenn dies im Hinblick auf die o.g. Beeinträchtigungen geboten ist33.
Auch wenn die Tarifautonomie eine Einflussnahme von Seiten des Staates34 oder Dritter grds. ausschließt, gilt sie nicht unbeschränkt. Sie darf z.B. weder rechtsstaatliche Grundsätze verletzen, noch in die Betriebs-35 oder Unternehmensverfassung eingreifen36. Somit wird die Tarifautonomie nicht inhaltlich, sondern ausschließlich in ihrer Reichweite beschränkt. In der Abgrenzung schwierig ist hierbei insbesondere, in wie weit die Tarifautonomie in die unternehmerische Entscheidung hineinwirkt. In der Lehre werden hierzu verschiedene Positionen vertreten. In ihren Extremen reichen die Ansichten von der Beschränkung der Reichweite auf die Folgen der unternehmerischen Entscheidung37 bis hin zur Einbeziehung der unternehmerischen Entscheidung selbst in die Tarifautonomie38.
Die Rechtsprechung ist in dieser Frage einen die Positionen ausgleichenden Mittelweg gegangen. So wurde durch das BAG entschieden, dass weder die Ausübung der Tarifautonomie, noch die Ausübung der unternehmerischen Freiheit als Teil der Berufsfreiheit nach Art. 12 Abs. 1 GG dazu führen darf, dass das jeweilige andere Grundrecht ins Leere läuft. Somit scheidet die von Däubler vertretene Auffassung nach Ansicht des BAG aus. Jedoch wird auch die Gegenauffassung insoweit eingeschränkt, als dass das BAG die Tarifautonomie nicht ausschließlich auf die Folgen unternehmerischer Entscheidungen beschränkt, sondern bereits auf die konkrete, die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen beeinflussende Entscheidung selbst ausdehnt39.
Der vermittelnde Ansatz des BAG ist vorzugswürdig, da er, im Gegensatz zu Däubler,