Regina Mathy

Das Arbeitsrecht ökumenischer Einrichtungen, Unternehmen und Konzerne

INAUGURALDISSERTATION
zur Erlangung des Grades eines Doktors des Rechts durch die Rechts- und Staatswissenschaftliche Fakultät der Rheinischen Friedrich-Wilhelms-Universität Bonn

Betreut von Prof. Dr. Gregor Thüsing, LL.M. (Harvard)

vorgelegt 2019 von
Regina Mathy

Rechts- und Staatswissenschaftliche Fakultät der Rheinischen Friedrich-Wilhelms-Universität Bonn

Regina Mathy

Das Arbeitsrecht ökumenischer Einrichtungen, Unternehmen und Konzerne

Möglichkeiten und Grenzen arbeitsrechtlicher Regelungen für von katholischer Kirche und evangelischen Kirchen bzw. ihren Wohlfahrtsorganisationen gemeinschaftlich getragenen Einrichtungen

1. Auflage 2019

Alle Rechte vorbehalten

© 2019, Lambertus-Verlag, Freiburg im Breisgau

www.lambertus.de

Umschlaggestaltung: Nathalie Kupfermann, Bollschweil

Druck: Franz X. Stückle Druck und Verlag, Ettenheim

ISBN 978-3-7841-3227-3

ISBN eBook 978-3-7841-3228-0

eISBN 978-3-7841-3420-8

Inhaltsverzeichnis

Danksagung

§ 1 Das Arbeitsrecht ökumenischer Einrichtungen, Unternehmen und Konzerne – eine thematische Hinführung

A. Der Liebesdienst am Nächsten – eine ökumenische Idee

B. Problemaufriss

C. Untersuchungsgegenstand

D. Gang der Darstellung

§ 2 Ökumene und Arbeitsrecht

A. Ökumene und ihre Entwicklung

I. Ökumene – eine Begriffsbestimmung

II. Kurzer Abriss der Entwicklung der Ökumenischen Bewegung

1. Der Beginn der modernen ökumenischen Bewegung

2. Das Zweite Vatikanische Konzil

3. Ökumene in Deutschland nach dem Zweiten Vatikanischen Konzil

4. Ökumene in den 1990er und frühen 2000er Jahren in Deutschland

III. Gegenwärtige Position der Kirchen zur Ökumene

IV. Zwischenergebnis

B. Ökumenische Einrichtungen

I. Ökumenische Trägerschaft – eine Begriffsbestimmung

II. Formen von Kooperationen

1. Kooperationsvertrag

2. Strategische Allianz

3. Gründung eines ökumenischen Rechtsträgers

a) Gemeinschaftsunternehmen bzw. Joint Venture

b) Fusion

c) Gesellschafts- und arbeitsrechtliche Implikationen

4. Neugründung eines ökumenischen Rechtsträgers

5. Zwischenergebnis

III. Rechtsträgerschaft der Zusammenarbeit

1. Bestehen eines gemeinsamen Rechtsträgers

a) Rechtsformwahl

b) Rechtsformen des Privatrechts

c) Rechtsformen des öffentlichen Rechts

d) Rechtsformen des Kirchenrechts

e) Stellungnahme

2. Gemeinsamer Betrieb mehrerer Rechtsträger

a) Gemeinsamer Betrieb i.S.d. BetrVG

b) Gemeinsame ökumenische Einrichtung

c) Gemeinsame Mitarbeitervertretung

d) Stellungnahme

IV. Zwischenergebnis

§ 3 Verfassungsrechtliche Anerkennung ökumenischer Einrichtungen

A. Religionsverfassungsrechtliche Grundlagen und unionsrechtliche Implikationen

I. Verfassungsrechtliche Grundlagen

1. Inkorporation der Art. 136 ff. WRV ins GG

2. Bedeutungsgehalt der inkorporierten Artikel

3. Prinzipien des Religionsverfassungsrechts

4. Zwischenergebnis

II. Verhältnis des Religionsverfassungsrechts zu Unionsrecht und EMRK

1. Unionsrecht

a) Keine unionsrechtliche Rechtsetzungskompetenz

b) Art. 10 GRCh – Religions- und Weltanschauungsfreiheit

2. Europäische Menschenrechtskonvention (EMRK)

3. Zwischenergebnis

B. Teilhabe ökumenischer Einrichtungen am verfassungsrechtlich garantierten Selbstbestimmungsrecht

I. Selbstordnungs- und Selbstverwaltungsrecht – das Selbstbestimmungsrecht der Religionsgemeinschaften

1. Religionsgesellschaft (persönlicher Schutzbereich)

a) Religionsgesellschaft i.S.d. Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 WRV

b) Gemeinsames oder verwandtes Glaubensbekenntnis

2. Ordnen und Verwalten eigener Angelegenheiten (sachlicher Schutzbereich)

a) Selbstständiges Ordnen und Verwalten

b) „Ihre Angelegenheiten“

c) Angelegenheiten ökumenischer Einrichtungen

3. Innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes

4. Zwischenergebnis

II. Stimmen im Schrifttum

1. Weites Verständnis des Selbstbestimmungsrechts

2. Erst-recht-Schluss

3. Parallelfall: Weltlich-kirchliche Einrichtungen

4. Ein Blick auf § 118 Abs. 2 BetrVG

5. Sonderfall: Kirchliche Stiftungen

6. Zwischenergebnis

III. Zarter Richtungsweiser: Die Rechtsprechung

1. Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts

a) Teilhabe an der Verwirklichung eines Stückes des Auftrags der Kirche

b) Neutralitätspflicht des Staates

2. Rechtsprechung der Arbeitsgerichte

a) Zuordnung verselbstständigter Einrichtungen

b) Parallele: Zuordnung weltlich-kirchlicher Einrichtungen

3. Rechtsprechung anderer Fachgerichte

a) BGH zum kirchlichen Mitgliedschaftsrecht

b) BSG zur kirchlichen Fachambulanz

c) BVerwG zur Reichweite des Selbstbestimmungsrechts

d) FG Hamburg zur steuerrechtlichen Privilegierung von Kirchen

4. Zwischenergebni s

IV. Vereinbarkeit mit geltendem Unionsrecht

V. Fazit

C. Zuordnung verselbstständigter ökumenischer Einrichtungen

I. Besonderheit: Ökumenische Einrichtungen

1. Notwendigkeit der Zuordnung ausschließlich zu einer Kirche

2. Zuordnung zu beiden Kirchen

3. Zuordnung zu mindestens einer Kirche

II. Erste Voraussetzung: Erfüllung eines kirchlich-diakonischen Auftrags

III. Zweite Voraussetzung: Verbundenheit mit der Kirche

1. Indiz: Allein- oder Mehrheitsgesellschafterstellung

2. Indiz: Personelle Besetzung willensbildender Organe

a) Vorstand und Aufsichtsrat

b) Sonstige Gremien

c) Leitende Mitarbeiter

d) Kirchlicher Einfluss durch Laien?

3. Indiz: Statut

a) Verankerung des kirchlichen Propriums

b) Ausgestaltung der Satzung bzw. des Gesellschaftsvertrags

4. Indiz: Aufsichtsrecht bzw. Genehmigungsvorbehalt kirchlicher Oberbehörden

5. Indiz: Verbandsmitgliedschaft

a) Problem der Doppelmitgliedschaft

b) Assoziierte korporative Mitgliedschaft bzw. Gastmitgliedschaft

c) Verzicht auf Mitgliedschaft in einem kirchlichen Wohlfahrtsverband

d) Sonderfall: Ökumenische Arbeitsgemeinschaft als Spitzenverband

6. Indiz: Anwendungspflicht für das Kirchliche (Arbeits-)Recht

7. Weitere Indizien

IV. Dritte Voraussetzung: Keine vorwiegende Gewinnorientierung

V. Gerichtliche Überprüfbarkeit

VI. Zwischenergebnis

§ 4 Kirchenrechtliche Anerkennung ökumenischer Einrichtungen

A. Ökumenisches Kirchenrecht?

I. Das Wesen des Kirchenrechts

II. Rechtsquellen des Kirchenrechts

1. Kanonisches Recht der katholischen Kirche

a) Struktur der katholischen Kirche

b) Gesetzgebungskompetenz

2. Evangelisches Kirchenrecht

a) Struktur der evangelischen Kirchen

b) Gesetzgebungskompetenz der Synoden

III. Kirchenrechtliche Selbstverpflichtung zur Ökumene

1. Katholische Kirche

2. Evangelische Kirchen

3. Zwischenergebnis

B. Kirchliches Arbeitsrecht und Ökumene

I. Rechtsquellen für geltende Loyalitätspflichten

1. Katholische Kirche: GrO

2. Evangelische Kirchen: LoyalitätsRL-EKD

II. Mitarbeitervertretungsrecht

1. Katholische Kirche: MAVO

2. Evangelische Kirche: MVG-EKD

III. Arbeitsrechtsregelung

1. Katholische Kirche: KODA-Ordnungen

2. Evangelische Kirche: ARRG und ARGG-EKD

IV. Kircheneigene Arbeitsgerichtsbarkeit

1. Katholische Kirche: KAGO

2. Evangelische Kirche: MVG-EKD und KiGG.EKD

V. Die „Dienstgemeinschaft“ als allgemeines Leitbild

C. Anwendbarkeit der Ordnungen des kirchlichen Arbeitsrechts auf ökumenische Einrichtungen

I. Rechtsqualität der Ordnungen des kirchlichen Arbeitsrechts

II. Anwendung des katholischen kirchlichen Arbeitsrechts auf ökumenische Einrichtungen

1. Grundordnung

a) „Kirchlicher Rechtsträger“ i.S.d. GrO

b) Rechtsfolgen einer fehlenden verbindlichen Übernahme der GrO

2. MAVO

3. Arbeitsvertragsrichtlinien

III. Anwendung des evangelischen Kirchlichen Arbeitsrechts auf ökumenische Einrichtungen

1. LoyalitätsRL-EKD

a) Keine unmittelbare Anwendbarkeit

b) Fakultative Anwendbarkeit

2. MVG-EKD

3. Arbeitsvertragsrichtlinien

D. Stellungnahme

§ 5 Vergleich von katholischem und evangelischem kirchlichen Arbeitsrecht

A. Selbstbestimmungsrecht und (kirchliches) Arbeitsrecht

I. „Kirchliches Arbeitsrecht“

1. Begriffsverständnis

2. Abgrenzung zu Personen, die aufgrund eines besonderen Rechtsverhältnisses zur Kirche tätig sind

II. Rechtsquellen des staatlichen Rechts für das kirchliche Arbeitsrecht

1. Grundrechtsverpflichtung der Religionsgemeinschaften

2. Unionsrechtliche Vorgaben für das kirchliche Arbeitsrecht

3. Vorgaben der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK)

4. Zwingende einfachrechtliche Vorgaben

III. Zwischenergebnis

B. Individualarbeitsrecht – Loyalitätspflichten des kirchlichen Dienstes

I. Loyalitätspflichten als Ausfluss des Selbstbestimmungsrechts

1. Verfassungsrechtliche Ermächtigung

2. Eingeschränkte Überprüfungskompetenz staatlicher Gerichte

a) Unionsrechtliche Implikationen

b) Rechtsprechung des EGMR

II. Rechtsquellen und deren Geltungsbereich

1. Geltungsbereich

2. Grundprinzipien

III. Begründung des Arbeitsverhältnisses

1. Religions- bzw. Konfessionszugehörigkeit

2. Aufklärungspflicht

3. Zwischenergebnis

IV. Loyalitätspflichten kirchlicher Mitarbeiter

1. Differenzierungskriterien

2. Unterschiede zwischen den katholischen und evangelischen Loyalitätspflichten

a) Allgemeine Loyalitätspflichten für alle Mitarbeiter

b) Loyalitätspflichten von Mitarbeitern der jeweiligen Konfession

c) Loyalitätspflichten christlicher Mitarbeiter

d) Loyalitätspflichten nicht-christlicher Mitarbeiter

e) Besondere Loyalitätspflichten

3. Zwischenergebnis

V. Folgen von Verstößen gegen Loyalitätspflichten

1. Schwerwiegende Verstöße gegen Loyalitätspflichten

a) Kirchenaustritt

b) Kirchenfeindliches Verhalten

c) Besondere Anforderungen an katholische Mitarbeiter nach der GrO

2. Kündigung als ultima ratio

a) Gesetzliche Grenzen im Verhältnis zum Selbstbestimmungsrecht der Kirche

b) Abwägung der Einzelfallumstände

c) Verfahren

3. Zwischenergebnis

VI. Wesentliche Unterschiede zwischen beiden Ordnungen

1. Nicht-katholische christliche Mitarbeiter in einer der GrO unterfallenden Einrichtung

2. Katholische Mitarbeiter in einer der LoyalitätsRL-EKD unterfallenden Einrichtung

VII. Zwischenergebnis – Divergierende Loyalitätspflichten

C. Kollektivarbeitsrecht – Mitarbeitervertretungsrecht

I. Kircheneigenes Mitarbeitervertretungsrecht als Ausdruck autonomer Rechtsetzungsbefugnis

1. Verfassungsrechtlich gebotene Freistellung vom staatlichen Betriebsverfassungsrecht

2. Unionsrechtliche Implikationen

II. Rechtsquellen und Terminologie

1. Vergleichsgrundlage

2. Terminologie

a) Einrichtung bzw. Dienststelle

b) Mitarbeiter

c) Dienstgeber bzw. Rechtsträger

d) Personen in leitender Stellung bzw. Dienststellenleitung

e) Mitarbeitervertretung

f) Mitarbeiterversammlung

3. Zugrundeliegendes Verständnis – Die Präambeln

III. Geltungsbereich

1. Räumlicher Geltungsbereich

2. Sachlicher Geltungsbereich

a) Grundsatz: Einrichtungen bzw. Dienststellen

b) Ausnahmen vom Grundsatz

3. Persönlicher Geltungsbereich

a) Dienstgeber bzw. Rechtsträger

b) Mitarbeiter

IV. Wesentliche Unterschiede beider Ordnungen

1. Mitarbeiterversammlung

a) Aufgaben

b) Teilnahmerecht

c) Einberufung

d) Modalitäten

e) Teilversammlungen

f) Misstrauensvotum

2. Bildung und Zusammensetzung der Mitarbeitervertretung

a) Arten von Mitarbeitervertretungen

b) Voraussetzungen zur Bildung einer Mitarbeitervertretung

c) Zusammensetzung der Mitarbeitervertretung

d) Wahlberechtigung (aktives Wahlrecht)

e) Wählbarkeit (passives Wahlrecht)

f) Wahl der Mitarbeitervertretung

3. Amtszeit der Mitarbeitervertretung

a) Regelmäßige Amtszeit

b) Vorzeitiges Ausscheiden und zeitweilige Verhinderung von Mitarbeitervertretern

c) Übergangs- und Restmandat

4. Rechtsstellung der Mitarbeitervertreter

a) Arbeitsbefreiung und Freizeitausgleich

b) Teilnahme an Schulungsveranstaltungen

c) Benachteiligungs-, Begünstigungs- und Behinderungsverbot

5. Organisation und Geschäftsführung

a) Vorsitz der Mitarbeitervertretung

b) Sitzungen

c) Ausschüsse und Wirtschaftsausschuss

6. Grundsätze für die Zusammenarbeit zwischen Dienstgeber und Mitarbeitervertretung

a) Pflicht zur gegenseitigen Unterrichtung

b) Allgemeine Aufgaben der Mitarbeitervertretung

7. Beteiligung der Mitarbeitervertretung

a) Beteiligungsformen

b) Angelegenheiten im Einzelnen

8. Interessenvertretung besonderer Mitarbeitergruppen

a) Sprecher bzw. Vertreter der Jugendlichen und Auszubildenden

b) Vertrauensperson der schwerbehinderten Mitarbeiter und Gesamtschwerbehindertenvertretung

9. Weitere Gremien im Zusammenhang mit der Mitarbeitervertretung

a) Gemeinsame Mitarbeitervertretung

b) Gesamtmitarbeitervertretung

c) Erweiterte Gesamtmitarbeitervertretung bzw. Gesamtmitarbeitervertretung im Dienststellenverbund

d) Arbeitsgemeinschaft der Mitarbeitervertretungen bzw. Gesamtausschuss

e) Sondervertretung nach MAVO

f) Gruppenvertretungen nach MVG-EKD

10. Schlichtung bei Regelungsstreitigkeiten

a) Funktion und Zuständigkeit der Einigungsstelle

b) Verfahren vor der Einigungsstelle

V. Zwischenergebnis

D. Kollektive Arbeitsrechtsregelung – Der „Dritte Weg“

I. Der „Zweite Weg“ – Abschluss von (kirchengemäßen) Tarifverträgen

II. Der „Dritte Weg“ – kircheneigenes Arbeitsrechtsregelungsverfahren

1. Grundlagen – Vereinbarkeit mit Art. 9 Abs. 3 GG

2. Einbeziehung der Gewerkschaften

III. Arbeitsvertragsrichtlinien und Arbeitsvertragsordnungen

1. Vergleichsgrundlage

2. Arbeitsrechtliche Kommissionen im Bereich der verfassten Kirchen

a) Wahl der Vertreter

b) Gewerkschaftsbeteiligung

c) Rechtsstellung der Kommissionsmitglieder

d) Beschlussfassung

e) Vermittlungs- bzw. Schlichtungsausschuss

3. Besonderheit: Deutscher Caritasverband

4. Sicherung der Einheit: Zentral-KODA

5. Letztentscheidungsrecht des Bischofs

6. Arbeitsrechtsregelung bei privatrechtlich organisierten Einrichtungen

7. Zwischenergebnis

IV. Zwischenergebnis – Kollektive Arbeitsrechtsregelung

E. Gerichtsschutz bei Rechtsstreitigkeiten

I. Kircheneigene Gerichtsbarkeit in Abgrenzung zur staatlichen Gerichtsbarkeit

1. Rechtsweg zu den staatlichen Arbeitsgerichten

2. Rechtsweg zu den kircheneigenen Gerichten

II. Rechtliche Grundlagen der kirchlichen (Arbeits-)Gerichtsbarkeit

III. Sachliche, örtliche und instanzielle Zuständigkeit

IV. Besetzung und Berufung

1. Besetzung

2. Rechtsstellung und Berufung

a) Mitglieder

b) Vorsitzender und stellvertretender Vorsitzender

3. Berufung

a) Erste Instanz

b) Zweite Instanz

V. Verfahren vor den Kirchlichen (Arbeits-)Gerichten

1. Verfahrensgrundsätze und Durchführung des Verfahrens

2. Einstweiliger Rechtsschutz

3. Weitergehende Rechtsbehelfe

4. Vollstreckung gerichtlicher Entscheidungen

VI. Zwischenergebnis

§ 6 Möglichkeiten und Grenzen eines Arbeitsrechts in ökumenischen Einrichtungen

A. Modelle der Arbeitsrechtsgestaltung in ökumenischen Einrichtungen

I. Einheitliche Zuordnung zu einem Rechtskreis

1. Eindeutige arbeitsrechtliche Zuordnung – katholisches oder evangelisches kirchliches Arbeitsrecht

a) Zugrundeliegende Überlegungen

b) Anwendbares Recht

c) Vereinbarkeit mit geltendem Religionsverfassungsrecht

d) Vereinbarkeit mit geltendem Kirchenrecht

e) Zuordnungskriterien

f) Stellungnahme

2. Weltliches Arbeitsrecht

a) Zugrundeliegende Überlegungen

b) Anwendbare Vorschriften

c) Vereinbarkeit mit geltendem Religionsverfassungsrecht

d) Vereinbarkeit mit geltendem Kirchenrecht

e) Kriterien für die Zuordnung zum weltlichen Rechtskreis

f) Stellungnahme

II. Modifikation der bestehenden Regelungen

1. Kumulation

a) Zugrundeliegende Überlegungen

b) Anwendbare Vorschriften

c) Vereinbarkeit mit geltendem Religionsverfassungsrecht

d) Vereinbarkeit mit geltendem Kirchenrecht

e) Stellungnahme

2. Kleinster gemeinsamer Nenner

a) Zugrundeliegende Überlegungen

b) Anwendbare Vorschriften

c) Stellungnahme

3. Differenzierende Anwendung

a) Zugrundeliegende Überlegungen

b) Anwendbare Vorschriften

c) Vereinbarkeit mit geltendem Religionsverfassungsrecht

d) Vereinbarkeit mit geltendem Kirchenrecht

e) Stellungnahme

III. Eigenständige Regelungen – Schaffung eines gemeinsamen (ökumenischen) Arbeitsrechts

1. Zugrundeliegende Überlegungen

2. Ökumenisches Arbeitsrecht im Einzelnen

3. Vereinbarkeit eines gemeinsamen kirchlichen Arbeitsrechts mit geltendem Religionsverfassungsrecht

4. Vereinbarkeit von ökumenischem kirchlichem Arbeitsrecht mit geltendem Kirchenrecht

a) Parallele Gesetzgebung

b) Kirchenrechtliche Grenzen

c) Letztentscheidungsrecht

5. Stellungnahme

IV. Bewertung der Modelle

1. Loyalitätspflichten

2. Mitarbeitervertretung

3. Arbeitsvertragsgestaltung

a) Anwendung bestehender Arbeitsvertragsrichtlinien

b) Abschluss eines (kirchengemäßen) Tarifvertrags

B. Betriebsübergang

I. Anwendbarkeit des § 613a BGB mit Blick auf das Selbstbestimmungsrecht

II. Voraussetzungen und Rechtsfolgen des § 613a BGB

III. Loyalitätspflichten

1. Betriebsübergang eines weltlichen Betriebs auf einen ökumenischen Rechtsträger

2. Betriebsübergang einer konfessionellen Einrichtung auf einen ökumenischen Rechtsträger

3. Betriebsübergang einer ökumenischen Einrichtung auf einen weltlichen Rechtsträger

4. Betriebsübergang einer ökumenischen Einrichtung auf einen konfessionellen Rechtsträger

IV. Betriebsverfassungs- bzw. Mitarbeitervertretungsrecht

1. Betriebsübergang eines weltlichen Betriebs auf einen ökumenischen Rechtsträger

2. Betriebsübergang einer konfessionellen Einrichtung auf einen ökumenischen Rechtsträger

3. Betriebsübergang einer ökumenischen Einrichtung auf einen weltlichen Rechtsträger

4. Betriebsübergang einer ökumenischen Einrichtung auf einen konfessionellen Rechtsträger

V. Tarifverträge bzw. Arbeitsvertragsrichtlinien

1. Betriebsübergang eines weltlichen Betriebs auf einen ökumenischen Rechtsträger

2. Betriebsübergang einer konfessionellen Einrichtung auf einen ökumenischen Rechtsträger

3. Betriebsübergang einer ökumenischen Einrichtung auf einen weltlichen Rechtsträger

4. Betriebsübergang einer ökumenischen Einrichtung auf einen konfessionellen Rechtsträger

5. Anwendbarkeit unterschiedlicher Arbeitsvertragsrichtlinien bzw. Tarifverträge innerhalb einer ökumenischen Einrichtung

VI. Fazit

C. Das ökumenische Unternehmen und der ökumenische Konzern

I. Das ökumenische Unternehmen

II. Der ökumenische Konzern

1. Möglichkeiten der Errichtung einer konzernweiten Mitarbeitervertretung

a) Orientierung an der Konzernmutter

b) Vorgabe durch die Konzernmutter

c) Nach Tochtergesellschaften differenzierender Ansatz

2. Voraussetzungen einer gespaltenen Zuständigkeit

3. Gleichzeitige Errichtung einer erweiterten Gesamtmitarbeitervertretung und einer Gesamtmitarbeitervertretung im Dienststellenverbund

4. Die ökumenische Holding

III. Fazit

§ 7 Ausblick: Neufassung eines ökumenischen kirchlichen Arbeitsrechts

A. Religiöser Konsens als Grundlage der Zusammenarbeit

B. Loyalitätspflichten im ökumenischen Dienst

I. Vorüberlegungen

1. Erfordernis der Konfessionszugehörigkeit

2. Konfessionsdifferenzierende Loyalitätsanforderungen

3. Kirchenaustritt

II. Leitlinien für gemeinsame Loyalitätsobliegenheiten

C. Gemeinsames ökumenisches Mitarbeitervertretungsrecht

I. Zugrundeliegendes Verständnis

II. Einheitliche Terminologie

III. Geltungsbereich

IV. Inhaltliche Leitlinien für die MVO-ÖD

D. Arbeitsrechtsregelung im ökumenischen Dienst

I. Arbeitsvertragsrichtlinien Ökumenischer Dienst

II. Tarifvertrag

E. Stellungnahme

§ 8 Zusammenfassende Thesen

Abkürzungsverzeichnis

Literaturverzeichnis

Die Autorin

Danksagung

Die vorliegende Arbeit wurde im Sommersemester 2019 von der Rechts- und Staatswissenschaftlichen Fakultät der Rheinischen Friedrich-Wilhelms-Universität Bonn zur Promotion angenommen. Das Manuskript wurde im März 2019 fertiggestellt. Im Nachgang zur Disputation am 12. Juli 2019 wurden – soweit möglich und sinnvoll – Literatur und Rechtsprechung bis August 2019 berücksichtigt.

Mein besonderer Dank gilt meinem Doktorvater, Herrn Prof. Dr. Gregor Thüsing LL.M. (Harvard), der mein Thema zur Betreuung annahm, mich bei Bedarf umsichtig und vorausschauend unterstütze, mir aber gleichzeitig den notwendigen Freiraum ließ. Während der Zeit an seinem Lehrstuhl habe ich nicht nur fachlich vieles gelernt; auch für meinen persönlichen Werdegang war die Zusammenarbeit mit ihm eine besondere Bereicherung. Sie wird mir stets in sehr guter Erinnerung bleiben.

Herrn Prof. Dr. Heinz-Jürgen Kalb danke ich für die zügige Erstellung des Zweitgutachtens und seine wertvollen Hinweise. Meinem Doktorvater und Herrn Prof. Dr. Jacob Joussen danke ich für die Aufnahme in diese Schriftenreihe.

Der Konrad-Adenauer-Stiftung bin ich für das mir gewährte Promotionsstipendium zum Dank verpflichtet, das mir nicht nur eine finanzielle Sicherheit bot, sondern insbesondere auch die Teilnahme am Programm der Graduiertenförderung ermöglichte. In diesem Zusammenhang danke ich besonders Herrn Prof. Dr. Matthias Jacobs für die Unterstützung meiner Bewerbung. Der Kanzlei Pinsent Masons gebührt mein Dank für die großzügige Gewährung eines Druckkostenzuschusses.

Ganz herzlich danken möchte ich meinen Kolleginnen und Kollegen am Institut für Arbeitsrecht und Recht der Sozialen Sicherheit. Die fachlichen – und auch die weniger fachlichen – Diskussionen haben meinen Arbeitsalltag wirklich bereichert. Für die Unterstützung bei den Formalia und dem Korrekturlesen bedanke ich mich bei meiner Familie und meinen Freundinnen und Freunden; besonderer Dank gebührt an dieser Stelle Frau Maike Flink und Frau Sonja Steinhoff.

Von Herzen danke ich meinen Eltern, die mich während meiner gesamten Ausbildung uneingeschränkt unterstützt haben. Ohne ihre Geduld und seelischen Beistand wäre diese Arbeit nicht möglich gewesen. Ihnen widme ich diese Arbeit.

§ 1 Das Arbeitsrecht ökumenischer Einrichtungen, Unternehmen und Konzerne – eine thematische Hinführung

„Alle sollen eins sein: Wie du, Vater, in mir bist und ich in dir bin, sollen auch sie in uns sein, damit die Welt glaubt, dass du mich gesandt hast.“ (Joh 17, 21)

A. Der Liebesdienst am Nächsten – eine ökumenische Idee

Neben dem Zeugnis des Glaubens und der Feier der Liturgie ist die „Caritas“ als Dienst am Nächsten eine der drei Grundfunktionen des kirchlichen Lebens.¹ Sie ist Lebensvollzug der Kirche im Sinne von tätiger Liebe und Wohltätigkeit (vgl. Mt 25, 40). Über Jahrhunderte hinweg nahmen die christlichen Kirchen allein die Sorge für Alte und Kranke wahr. Als Arbeitgeber haben die Kirchen seit Ende der 1960er Jahre in Deutschland erheblich an Bedeutung gewonnen.² Hierdurch stieg der Anteil der Beschäftigten im kirchlichen Bereich erheblich an. Heute übernehmen öffentliche, private und freigemeinnützige Träger – letztere meist kirchliche – wesentliche Aufgaben des Sozialstaates. Die katholische Kirche und die evangelischen Kirchen sind gemeinsam mit ihren Wohlfahrtsorganisationen, die unter dem Dach des Deutschen Caritasverbandes³ bzw. der Diakonie Deutschland – Evangelischer Bundesverband⁴ organisiert sind, mit über 1,1 Mio. Beschäftigten in Deutschland nach dem Bund die zweitgrößten Arbeitgeber.⁵ Die meisten Einrichtungen werden nicht von den verfassten Kirchen, sondern von ihren Wohlfahrtsorganisationen getragen, bei denen auch die Mehrheit der Mitarbeiter⁶ beschäftigt ist.⁷ Die Tätigkeitsfelder sind vielfältig und betreffen sämtliche Lebensbereiche – von Kindergärten und Schulen bis hin zu Pflegeheimen, Krankenhäusern und Obdachlosenunterkünften.⁸ Es handelt sich um gewichtige Player am Markt.⁹ Im Krankenhausbereich¹⁰, sowie in der ambulanten¹¹ und stationären Pflege¹² haben kirchliche Träger einen Marktanteil von etwa einem Drittel. Auch im Bereich der Kindertagesstätten und der Jugendhilfe sind sie ähnlich stark vertreten.¹³ Die organisierte „Caritas“ erreicht somit nahezu alle Bevölkerungsschichten¹⁴ und spielt in Deutschland eine wesentliche Rolle.

2017 jährte sich Martin Luthers Thesenanschlag und die daraus hervorgehende Trennung von Katholiken und Protestanten zum 500. Mal. Die katholische Kirche auf der einen und die evangelischen Kirchen auf der anderen Seite haben sich in der Folge religiös und politisch voneinander entfernt. Erste zaghafte Annäherungen von Gläubigen beider Seiten erfolgten Ende des 19. Jahrhunderts und mündeten zu Beginn des 20. Jahrhunderts in der Gründung der Ökumenischen Bewegung. Diese setzte sich die Einheit der Christen zum Ziel. Allerdings definierte die katholische Kirche noch bis Mitte des 20. Jahrhunderts ihre konfessionelle Identität in Abgrenzung zu anderen christlichen Gemeinschaften¹⁵ und sprach sich gegen ökumenische Bestrebungen ihrer Mitglieder aus. Erst das Zweite Vatikanische Konzil (1962-1965) brachte ein Umdenken¹⁶: Im Dekret über den Ökumenismus „Unitatis redintegratio“ (UR) heißt es: „Die Einheit aller Christen wiederherstellen zu helfen ist eine der Hauptaufgaben des Heiligen Ökumenischen Zweiten Vatikanischen Konzils.“¹⁷. Das Bemühen um die Sorge zur Wiederherstellung der Einheit der Kirche sei nicht allein Aufgabe der Hirten, sondern vielmehr universale Verpflichtung aller Gläubigen, so bereits das konziliare Bekenntnis.¹⁸ Die Taufe im Namen Jesu Christ eint die Christenheit (vgl. Eph 4, 5; 1 Kor 12, 13). Kardinal Kasper betont: „Durch die gemeinsame Taufe ist schon jetzt eine fundamentale Einheit gegeben.“¹⁹

Nach einer Hochphase der Annäherung der katholischen Kirche und der evangelischen Kirchen Ende des vergangenen Jahrhunderts ist derzeit eine Stagnation erkennbar.²⁰ Nachdem viele Gemeinsamkeiten festgestellt werden konnten, bleiben einige grundlegende Punkte offen. Nichts desto trotz gibt es – auch aufgrund der wirtschaftlichen Notwendigkeit – vermehrt Bestrebungen hin zu einer engeren Zusammenarbeit der Kirchen. Hierfür eignet sich kaum ein Bereich besser als der Dienst am Nächsten.²¹ Die gegenseitige Annäherung kann hier am eindrucksvollsten nach außen getragen werden. Seit einiger Zeit haben sich zunehmend Formen der Kooperation zwischen der katholischen Kirche und den evangelischen Kirchen bzw. ihren Wohlfahrtsorganisationen ergeben.²² Wenn auch weiterhin hinsichtlich einzelner Fragen ein unterschiedliches Glaubensverständnis besteht, so tritt dies in der gemeinsamen Arbeit in Altersheim, Krankenhaus oder im Sterbehospiz deutlich in den Hintergrund.²³ Diese Zusammenarbeit dient nicht nur dem jeweiligen Zweck, gleichzeitig können sich Christen hierbei gegenseitig besser kennen und achten lernen.

B. Problemaufriss

Abgesehen von der theologischen Basis spielen in der ökumenischen Zusammenarbeit der Kirchen im karitativen Bereich hauptsächlich ökonomische Gesichtspunkte eine Rolle. Dies beruht sowohl auf externen als auch auf kircheninternen Faktoren: Noch sind etwa 60% der Deutschen Mitglied einer christlichen Kirche²⁴, in den letzten Jahrzehnten haben die Kirchen einen weitreichenden Verlust von Mitgliedern hinnehmen müssen,²⁵ zum einen bedingt durch rückläufige Taufen²⁶, zum anderen durch den demografischen Wandel.²⁷ Die Kirchen kämpfen derzeit mit einem Bedeutungsverlust, der auch auf gesellschaftliche Veränderungen zurückzuführen ist.²⁸ In den vergangenen Jahren führte dies zu Zusammenlegungen von Kirchengemeinden²⁹ und einer deutlich rückläufigen Zahl von Kaplanen und Priestern bzw. Pfarrern und Vikaren.³⁰

Diese innerkirchlichen Veränderungen wirken sich auf kirchliche Einrichtungen aus. Hinzu kommt, dass sich der Wohlfahrtsbereich in den vergangenen Jahrzehnten weitreichend verändert hat.³¹ Die Bedingungen für sozialkaritative Betätigungen werden – nicht zuletzt aufgrund des demografischen Wandels – stetig schwieriger.³² Infolgedessen kam es zu Strukturreformen des Gesundheits- und Sozialwesens, so beispielsweise im Krankenhausbereich mit der Umstellung von Kostendeckungsprinzip auf pauschale Leistungsentgelte. Erschwerend kommt die rückläufige Finanzierung durch die öffentliche Hand und die zunehmende Konkurrenz mit anderen Leistungsanbietern hinzu. Der wachsende Kosten- und Leistungsdruck hat zur Konsequenz, dass viele konfessionelle Einrichtungen nicht unverändert fortbestehen können. Insbesondere der Krankenhausbereich ist massiv betroffen.³³ Haben Orden in der Vergangenheit noch zahlreiche konfessionelle Krankenhäuser getragen, können sie diese Aufgabe aufgrund der sinkenden Zahl der Ordensmitglieder und deren inzwischen sehr hohen Altersdurchschnitts nicht mehr bewältigen.³⁴ Zudem steigen in immer komplexer werdenden Systemen die Anforderungen an die Leitungsebene stetig. Weder Ordensmitglieder noch Pfarrer oder Ehrenamtliche innerhalb der Gemeinden verfügen in der Regel über die erforderliche wirtschaftswissenschaftliche Expertise. Außerdem geht mit der Trägerschaft eine erhebliche finanzielle Verantwortung einher. Orden haben ihrerseits bereits eigene signifikante finanzielle Belastungen zu stemmen, das gilt insbesondere mit Blick auf ihre Altersversorgung.³⁵ In ihrer aktuellen Form ist die heutige Trägerstruktur kaum zukunftsfähig.³⁶ Langfristig werden nur einige wenige leistungsstarke Träger den Anforderungen gerecht werden können.³⁷ Kleine Träger, wie sie im kirchlichen Bereich noch häufig vorhanden sind, werden dem wirtschaftlichen Druck nicht standhalten.

Die Kirchen stecken hier in einem regelrechten Zwiespalt – einerseits wollen sie ihren Grundprinzipien treu bleiben und den Grundauftrag erfüllen, andererseits müssen sie jedoch die hohen wirtschaftlichen und medizinischen Ansprüche erfüllen können.³⁸ Als Ausweg wählen sie unterschiedliche Modelle: Teilweise werden bestehende Einrichtungen neu ausgerichtet, teilweise einzelne Unternehmensbestandteile ausgegliedert. Ein sehr verbreitetes Mittel ist der Ausbau von Unternehmens- und Trägerstrukturen durch Zusammenschlüsse, Kooperationen, Aus- und Neugründungen. Hierfür kommen Kommunen, andere freigemeinnützige oder private Träger, aber auch kirchliche Träger – derselben oder der jeweils anderen Konfession – in Betracht.³⁹ Für viele Einrichtungen erscheint die Kooperation mit einem nicht-kirchlichen Träger die schnellste Lösung zu sein.⁴⁰ Hier stellt sich jedoch die Frage, inwieweit die Zusammenarbeit mit einem nichtkirchlichen Träger mit Blick auf die Werte der Einrichtung so fortgeführt werden kann wie bisher.⁴¹ Nach dem Leitbild kirchlicher Einrichtungen stehen Gemeinwohlorientierung und christliche Nächstenliebe im Fokus. Somit entsteht ein Spannungsverhältnis zwischen christlichem Ansatz und ökonomischen Notwendigkeiten.⁴² Häufig wird bei der Zusammenarbeit mit nicht-kirchlichen Trägern ein möglicher Profilverlust befürchtet.⁴³ Um weiterhin den christlichen Auftrag möglichst umfassend verfolgen zu können, liegt daher die Beteiligung der jeweils anderen Kirche nahe.⁴⁴

C. Untersuchungsgegenstand

⁴⁵