Prof. Dr. habil. Yvonne Ferreira ist Professorin für Wirtschaftspsychologie an der FOM Hochschule in Frankfurt sowie leitende Redakteurin der Zeitschrift für Arbeitswissenschaft.
Nach dem erfolgreich absolvierten Diplom-Studiengang Psychologie an der TU Darmstadt war sie 16 Jahre lang wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut für Arbeitswissenschaft der TU Darmstadt. Hier hatte sie die Möglichkeit, das im Studium erworbene Wissen in unzähligen Projekten in der Praxis anzuwenden und zu vertiefen. Dabei entwickelte sich auch ihr tiefes Interesse an der Forschung zum Thema Arbeitszufriedenheit. Aber auch andere Themen wie Arbeitszeit, psychische Belastung und Beanspruchung, Ergonomie, Personalentwicklung, Arbeits(platz)gestaltung, Arbeitsanalyse, Organisationsentwicklung, Organisationsklima, Personalführung, -auswahl und -einsatz, Gesundheitsmanagement, Gruppen(arbeit) und Konfliktmanagement hat sie sowohl theoretisch als auch in der beruflichen Praxis bearbeitet.
2001 schloss sie ihre Promotion an der TU Darmstadt mit magna cum laude ab. Die Habilitation folgte 2016. Für drei Jahre war Frau Prof. Ferreira an den Horst-Schmidt-Kliniken in Wiesbaden als Arbeitspsychologin und Konfliktberaterin der Landeshauptstadt Wiesbaden tätig. 2014 erhielt sie den Ruf als Professorin für Wirtschaftspsychologie an die FOM nach Frankfurt.
Neben der Lehre, forscht sie weiterhin an Arbeitszufriedenheit sowie psychischer Belastung und Beanspruchung und ist als Privatdozentin an der TU Darmstadt tätig.
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1. Auflage 2020
Alle Rechte vorbehalten
© W. Kohlhammer GmbH, Stuttgart
Gesamtherstellung: W. Kohlhammer GmbH, Stuttgart
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ISBN 978-3-17-035122-6
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Ökonomische, technologische und gesellschaftliche Entwicklungen tragen dazu bei, dass unsere Arbeitswelt sich in einem stetigen Veränderungsprozess befindet. Dies hat Auswirkungen auf das Erleben und Verhalten des einzelnen arbeitenden Menschen genauso wie auf gesamte Organisationen und größere wirtschaftliche Zusammenhänge.
Die vorliegende Buchreihe soll einen fundierten Einblick in verschiedene Forschungs- und Anwendungsfelder innerhalb der Arbeits-, Organisations-, Personal- und Wirtschaftspsychologie geben – einem der wichtigsten Bereiche der angewandten Psychologie. Aktuelle, praxisrelevante und an wichtigen Trends orientierten Themen werden vorgestellt und die Reihe dabei sukzessive um neue Bände erweitert.
Die Reihe richtet sich vor allem an Studierende der (Wirtschafts-)Psychologie und sich weiterbildende Personen. Durch die fachübergreifende Bedeutung sind die Inhalte der Bücher jedoch auch für Studierende angrenzender Bereiche, wie z. B. der Wirtschaft, Soziologie und Pädagogik von hoher Relevanz. Als besonders interessierte Zielgruppe können bereits erwerbstätige Personen aus dem Personalbereich (z. B. Coaches, Beraterinnen und Berater, Personalentwicklerinnen und Personalentwickler) identifiziert werden, die sich z.B in einem Aufbaustudium weiterbilden. Die konsequente Verbindung von Theorie und Praxis bietet darüber hinaus Führungskräften die Möglichkeit, sich wissenschaftlich fundiert mit praxisrelevanten Themen wie z. B. Kompetenzmanagement in Unternehmen, Coaching, Change Management oder Gesundheit im Arbeitskontext auseinanderzusetzen.
Simone Kauffeld
Braunschweig, Frühjahr 2020
Ich danke allen von Herzen, die mich auf meinem Weg hin zur Aufklärung von Arbeitszufriedenheit begleitet und unterstützt haben und es auch noch immer tun, denn der Weg ist noch lange. Ein ganz besonderer Dank geht an Sie, liebe Frau Dr. Agnes Bruggemann-Dittrich. Ihre Inspiration hat mein Feuer für die Arbeitszufriedenheit entfacht, Ihre Gedanken haben die meinen gefesselt und gleichzeitig entfesselt. Aus tiefstem Herzen sage ich: Danke!
Der Begriff der Arbeitszufriedenheit hat einen festen Platz nicht nur in unzähligen wissenschaftlichen Publikationen, sondern auch – oder gerade – in populärwissenschaftlichen Veröffentlichungen und im Alltagsgebrauch.
Betrachtet man die Forschungsgeschichte auf dem Gebiet der Arbeitszufriedenheit, so können wir auf eine lange Tradition zurückblicken. Von Rosenstiel, Molt und Rüttinger (1995) bemerken: »Nur wenige Konzepte der Organisationspsychologie haben zu derart nachhaltigen Forschungsbemühungen geführt wie das der Arbeitszufriedenheit« (S. 238). Dies unterstreichen Nerdinger et al. (2014) und merken an, dass trotz dieses großen Forschungsinteresses das Konstrukt Arbeitszufriedenheit noch nicht vollumfänglich erforscht ist.
Herzberg et al. (1957, zitiert nach Six & Kleinbeck, 1989) zitieren in ihrer Monographie bereits über 1900 Arbeiten zu Arbeitszufriedenheit und -motivation. Die Anzahl erhöht sich nach einer Schätzung von Locke (1969) auf über 3300 Arbeiten.
Das nach wie vor hohe Interesse an dem Thema Arbeitszufriedenheit basiert auf den Erkenntnissen zahlreicher Untersuchungen, in denen Zusammenhänge zwischen Arbeitszufriedenheit und anderen wirtschaftlichen Faktoren empirisch belegt werden können. Hierzu zählen wechselseitige Einflüsse von Leistung und Arbeitszufriedenheit (Locke & Latham, 1990), Fehlzeiten und Arbeitszufriedenheit (Hackett & Guion, 1985) sowie Fluktuation und Arbeitszufriedenheit (Steers & Mowday, 1981). Diese Ergebnisse geben schon früh Anlass zur Hoffnung, durch Steigerung der Arbeitszufriedenheit auch die Wirtschaftlichkeit erhöhen zu können (Fischer & Fischer, 2005). Eine derartige Betrachtung stellt den Versuch dar, Arbeitszufriedenheit als unabhängige (also Ursache) oder abhängige Variable (also Auswirkung) bezogen auf einzelne wirtschaftliche Faktoren zu definieren mit dem Ziel, Änderungen der Arbeitszufriedenheit und deren Auswirkungen messbar zu machen.
Die Erhöhung der Arbeitszufriedenheit ist als eine durchaus erstrebenswerte Win-Win-Situation für Unternehmen und Beschäftigte aufzufassen: Erhöhte Zufriedenheit – so geht man umgangssprachlich davon aus – könnte für Beschäftigte beispielsweise zu verbesserter Gesundheit, erhöhtem Selbstwertgefühl oder vermehrter Freude bei der Arbeit führen, während der Betrieb seine wirtschaftliche Situation durch sinkende Fehlzeiten, geringere Fluktuation, steigende Leistungen u. a. m. verbessern könnte. Darüber hinaus kann sich die – auch durch Außenstehende wahrgenommene – hohe Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten positiv auf das Image eines Betriebes auswirken und somit einen Vorteil im Wettbewerb um kompetente Beschäftigte darstellen. Eine reizvolle Sicht und Anlass genug, um sich mit dem Konstrukt der Arbeitszufriedenheit näher zu befassen.
Bei aller Euphorie muss jedoch erwähnt werden, dass die erhofften Zusammenhänge nicht einfach nachzuweisen sind. Schon früh wird das wirtschaftliche Interesse an Arbeitszufriedenheit deutlich. Vor allem in den 1970er Jahren steigt die Nachfrage nach gesicherten Erkenntnissen des Zusammenhangs zwischen Arbeitszufriedenheit und Umsatz stark an (Mobley, 1977). In einer einflussreichen Studie beschreiben Iaffaldano und Muchinsky (1985), dass Zufriedenheit und Leistung nur schwache Korrelationen aufweisen. Damit verringert sich das Interesse am Konstrukt der Arbeitszufriedenheit drastisch, obwohl über die tatsächlichen Gründe der mangelnden Korrelation nicht weiter diskutiert wird (Judge, Weiss, Kammeyer-Mueller & Hulin, S. 380). Wanous (1974) beispielsweise beschreibt schon vorzeitig die Schwierigkeit zu unterscheiden, ob Zufriedenheit die Leistung erhöht, oder ob die Leistung zu höherer Zufriedenheit führt. Bereits diese Fragestellung eröffnet doch den generell mangelnden Interpretationsgehalt von Korrelationen und sollte zu anderen Herangehensweisen inspirieren.
Widersprüchliche Forschungsergebnisse und mangelnde Nachweise erhoffter Zusammenhänge lassen das Interesse an der Arbeitszufriedenheitsforschung Ende der 1980er Jahre stark zurückgehen.
Die Unterschätzung des Zusammenhangs zwischen Leistung und Arbeitszufriedenheit, aber auch die Tatsache, dass befragte Beschäftigte immer deutlich zufriedener sind, als die vorliegende Arbeitssituation es erwarten lässt, trägt dazu bei, dass Zufriedenheitsäußerungen bei einigen Forschenden schlichtweg als ein kommunikatives Artefakt ausgelegt werden (Fischer & Belschak, 2006). In der Literatur werden in der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts Zufriedenheitswerte berichtet, die zwischen 80 und 92% liegen, obwohl die vorliegenden Arbeitsbedingungen dies nicht rechtfertigen. Interessanterweise finden sich diese Ergebnisse hauptsächlich in quantitativen Erhebungen (Fragebögen), eher nicht in den sehr seltenen qualitativen Befragungen (Interviews) ( Kap. 3). Aber gerade die häufig sehr positiven Zufriedenheitsäußerungen geben Anlass, über Entstehung, Veränderung und Entwicklung von Arbeitszufriedenheit zu spekulieren, wie beispielsweise bei Gebert (1983) oder Wiswede und Wiendieck (1984), die darin eine Art Selbstheilung der Beschäftigten verstehen, aber vor allen Dingen auch Bruggemann, Groskurth und Ulich (1975), die noch zahlreiche andere Einflussfaktoren postulieren, wie beispielsweise die Senkung des Anspruchsniveaus aufgrund von Resignation oder den Einsatz bzw. das Fehlen von Problemlösungsverhalten.
Die widersprüchlichen Ergebnisse der Studien kommen nach Meinung von Judge und Bono (2001) unter anderem dadurch zustande, da »… there are many inconsistencies in the results testing these models (and in the ways the models have been tested) …« (Judge & Bono, 2001, S. 388). Daher ist die konsequente Schlussfolgerung dieser Metaanalyse, dass die fehlenden Zusammenhänge hauptsächlich auf die Art der Messung von Arbeitszufriedenheit zurückzuführen sind.
Trotz dieser zukunftsweisenden Metaanalyse von Judge und Bono (2001) bestehen auch heute noch zahlreiche Herausforderungen bei der Erhebung des Konzepts Arbeitszufriedenheit. Beispielsweise werden die untersuchten Aspekte immer spezifischer und es mangelt noch immer an geeigneten Arbeitszufriedenheitsmodellen basierend auf schlüssigen Definitionen. Aus diesem Grund ist es auch heute nahezu unmöglich, die zahlreichen Ergebnisse in einen Gesamtüberblick zusammenzuführen und zu interpretieren. Noch immer werden Forschungsansätze verfolgt, deren Verständnis von Arbeitszufriedenheit auf der Alltagssprache basieren, nicht etwa auf wissenschaftlichen Definitionen. Bereits 1989 führen diese Überlegungen Six und Kleinbeck (1989) zur nachvollziehbaren Forderung, sich bei der Interpretation von Studienergebnissen zurückhaltend hinsichtlich der Generalisierung der Aussagen zu äußern und die Ausgangssituationen der Studien zu berücksichtigen, wie beispielsweise spezifische Arbeitssituationen, verwendete Messinstrumente, gesellschaftliche Bedingungen, individuelle Ereignisse der Unternehmen und Forschungsinteressen der Untersuchenden.
Aus der Metaanalyse von Judge und Bono (2001) geht hervor, dass die mittlere Korrelation zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung nach Bereinigungen bei r = .30 angesiedelt werden kann. Dies begründet, warum der ökonomische Wert von Arbeitszufriedenheit seither wieder stärkere Beachtung findet. Arbeitszufriedenheit wirkt – wie viele andere Bedingungen – in soziotechnischen Systemen auch als eine stabilisierende und den Innovationsprozess fördernde Kraft. Organisationen und Unternehmen verbinden mit der Arbeitszufriedenheit nach wie vor eine Möglichkeit zur Steigerung der Leistungsfähigkeit einer Organisation, da Arbeitszufriedenheit in einem soziotechnischen System als eine Bedingung zählt, die einerseits stabilisierende Wirkung hat und andererseits den Innovationsprozess positiv fördern kann (Six & Kleinbeck, 1989). Seit den 1990er Jahren wird Arbeitszufriedenheit – oder besser gesagt das Fehlen von Arbeitszufriedenheit – als Indikator für Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung verwendet (Bamberg et al., 1998, zitiert nach Six & Felfe, 2004).
Für Unternehmen stellt Arbeitszufriedenheit ein Zwischenschritt zur Erreichung der Unternehmensziele (hohe Qualität und Quantität, geringe Fehlzeiten, geringe Fluktuation, Commitment …) dar, während Arbeitszufriedenheit für Beschäftigte ein Endziel ist (im Sinne von Wohlbefinden und Gesundheit). Somit streben zwar sowohl Unternehmen als auch Beschäftigte Arbeitszufriedenheit an, basierend jedoch auf unterschiedlichen Motiven und Zielen.
1776 nimmt der schottische Moralphilosoph und Ökonom Adam Smith in seinem Werk »An inquiry into the nature and causes of the wealth of nations« kritisch Stellung zu mentalen und psychischen Auswirkungen von Arbeitsteilung. Er vertritt die auch später von Taylor im »Scientific Management« (1911, s. u.) aufgegriffene Überzeugung, dass Arbeitsteilung die Quelle des Volkswohlstandes sei, da sie zur Erhöhung der Geschicklichkeit sowie zur Verbesserung der Sachkenntnisse und Erfahrungen beiträgt. Jedoch sieht er neben dem volkswirtschaftlichen Nutzen auch die Auswirkungen auf das Individuum, wie das folgende Zitat verdeutlicht:
»Nun formt aber die Alltagsbeschäftigung ganz zwangsläufig das Verständnis der meisten Menschen. Jemand, der tagtäglich nur wenige einfache Handgriffe ausführt, die zudem immer das gleiche oder ein ähnliches Ergebnis haben, hat keinerlei Gelegenheit, seinen Verstand zu üben. Denn da Hindernisse nicht auftreten, braucht er sich auch über deren Beseitigung keine Gedanken zu machen. So ist es ganz natürlich, daß er verlernt, seinen Verstand zu gebrauchen, und so stumpfsinnig und einfältig wird, wie ein menschliches Wesen nur eben werden kann.« (Smith, Adam, 1789 in einem Herausgeberband von Horst Claus Recktenwald, München, 1974, S. 662, zitiert nach Held & Nutzinger, 2000, S. 7)
Smith stellt damit einen Widerspruch dar, der in der Arbeitswissenschaft und –psychologie unter den Stichworten »Humanität und Wirtschaftlichkeit« diskutiert wird. Die von Smith thematisierte humanitäre Seite der Arbeitsteilung nimmt Einzug in die heutige Sichtweise der Arbeitszufriedenheit.
Die ersten Studien, die dem Thema Arbeitszufriedenheit im weitesten Sinne zugeordnet werden können, finden schon vor etwa 190 Jahren statt, beispielsweise über das »Erleben der Arbeit« in England durch Babbage im Jahr 1832 (zitiert nach Fischer & Fischer, 2005). Schon in früheren Jahrhunderten wird die Bedeutung der emotionalen Befindlichkeit, z. B. in der Armee oder in der Manufaktur, betont (von Rosenstiel et al., 1995).
Taylor greift 1911 die wirtschaftlichen Aspekte von Smiths aufgezeigten Spannungsverhältnisses auf. Mit der Veröffentlichung seiner Arbeit »Scientific Management« (1911; zitiert nach von Rosenstiel et al., 1995). Anfang des 20. Jahrhunderts rückt die Produktivität der Unternehmen in den Vordergrund. Sein Grundgedanke ist es, Arbeitsabläufe auf wissenschaftlicher Basis so zu optimieren, dass mit geringem körperlichem und geistigem Aufwand möglichst hohe Produktivität erzielt werden kann. Das Fachwissen der Beschäftigten wird ins Gemeineigentum überführt und den Vorgesetzten zur Verfügung gestellt. Dies hat zur Konsequenz, dass »in den meisten Fällen ein besonderer Mann zur Kopfarbeit und ein ganz anderer zur Handarbeit nötig ist« (Taylor et al., 1913, S. 40, zitiert nach von Rosenstiel et al., 1995). Dieser Grundgedanke setzt sich rasch in allen Industrienationen durch. Die »Trennung von Kopf und Hand« hat Auswirkungen bis heute.
Konkret führen Taylors Ideen zu einer Zerlegung, Standardisierung und Spezialisierung der einzelnen Arbeitsschritte. Dieser Ansatz findet seinen Niederschlag in hoch repetitiver Fließbandarbeit und eng umgrenzten Arbeitsschritten. Beschäftigte werden als Maschine angesehen, die zum Zwecke der Produktivität manipuliert werden. Neuberger beschreibt, dass Beschäftigte zu »anhaltend ununterbrochenem Tätigsein, methodisch-zeitsparendem Vorgehen, zu maschinengetakteten fremdbestimmten Ausführungen […] und zur Mehrarbeit« veranlasst werden (1985, S. 189). Arbeitsmotivation wird durch finanzielle Anreize »sichergestellt«. Im Sinne Taylors stellt dieses Vorgehen ein geeignetes Mittel zur Ökonomisierung der Arbeit dar.
Daraus entstehen allerdings auch eine Reihe von Nachteilen wie beispielsweise einseitige Belastungen, reduzierte Möglichkeiten des Einsatzes und der Entwicklung unterschiedlicher Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie eine verengte Einsicht in die Sinnhaftigkeit der isoliert voneinander ablaufenden Arbeitsschritte, Rückgang intrinsischer Motivation und reduzierte kognitive Leistungsfähigkeit.
Thorndike (1912) referiert über die Auswirkungen von Pausen. Die durchschnittliche Qualität der Arbeit fällt während der Schicht nur wenig ab und wird von Pausen leicht begünstigt. Die von den Versuchspersonen berichtete Befriedigung der Arbeit fällt während der Arbeit jedoch stark ab und wird von Pausen begünstigt. Bereits hier findet sich ein Hinweis darauf, dass die Einstellung zur Arbeit im Sinne der Arbeitszufriedenheit einen großen Einfluss hat. Neben diesen für damalige Verhältnisse bahnbrechende Erkenntnisse, ist Thorndike (1917) einer der ersten Autoren, der empirische Laborstudien über Arbeitszufriedenheit verfasst und veröffentlicht. Er konstatiert, dass monotone Aufgaben die Zufriedenheit stärker beeinträchtigen, als die eigentliche Leistung.
Die Unzufriedenheit von Beschäftigten kommen nach Ergebnissen von Fisher & Hanna (1931, zitiert nach Kornhauser, 1931) eher von emotionalen Fehlanpassungen als von Arbeitsbedingungen. Fisher und Hanna (1931) beschreiben in ihrem Werk über den unzufriedenen Arbeiter, dass ein großer Teil der beruflichen Fehlanpassung und der industriellen Unruhen faktisch emotionale Fehlanpassungen widerspiegeln. Emotionale Fehlanpassung ist in den meisten Fällen wiederum der natürliche und unvermeidliche Ausdruck emotionaler Fehlentwicklung. Der emotional schlecht entwickelte Arbeiter wird fast sicher früher oder später zu einem oder mehreren der verschiedenen Hauptaspekte seines Alltags unangepasst werden. Seine Fehlanpassung, was auch immer diese betrifft, erzeugt in ihm Unzufriedenheit und behindert ihn auf seiner Suche nach Glück und Erfolg. Da diese Gefühle im Menschen selbst lokalisiert sind (z. B. über Einstellungen, Dispositionen, Motive und Bedürfnisse), bringt der Arbeiter sie sozusagen in jede Situation ein, in die er eintritt. Da er den Grund seiner Unzufriedenheit gewöhnlich nicht kennt, und laut der Autoren den Grund und die Art seiner Fehlanpassung nicht versteht, ist es selbstverständlich, dass er seine Unzufriedenheit sehr oft seiner Arbeitssituation anfügt oder zuschreibt. Arbeitsunzufriedenheit ist demnach gemäß der Autoren dispositional bestimmt. Für den Beschäftigten bedeutet das, dass dieser sich unzufrieden mit seiner Arbeit fühlt und sich zu einer beruflich unangepassten Person entwickelt.
Die Anregungen zur systematischen Erfassung und Bewertung von Facetten der Arbeitszufriedenheit folgen bereits 1932 bei Kornhauser und Sharpe (zitiert nach Judge et al., 2017). Sie regen an, statistische Verfahren zur Auswertung und zur Bewertung von Arbeitszufriedenheitsfacetten zu verwenden.
Hoppock (1935, zitiert nach Six & Kleinbeck, 1989) beschäftigt sich als Erster ausschließlich mit dem Thema Arbeitszufriedenheit, so wie das Konstrukt heute alltagspsychologisch verstanden wird. Dabei kombiniert er Zufriedenheitscores mit soziografischen und psychografischen Merkmalen. Es fällt auf, dass ihm die wirtschaftlichen Aspekte weniger relevant erscheinen als die Auswirkungen der Arbeits(un)zufriedenheit auf die Gesellschaft. Die Gruppe der als unzufrieden Klassifizierten (15%) klagt häufig über Monotonie und Müdigkeit bei ihrer Arbeit. Außerdem kann Hoppock einen Zusammenhang zwischen dem Ausmaß der erlebten Zufriedenheit und der Berufsgruppenzugehörigkeit (im hierarchischen Sinne) feststellen, d. h. Personen, die einer höheren Berufsgruppe angehören, weisen auch höhere Arbeitszufriedenheitswerte auf. Da man heute bestenfalls von einer Harmonisierung von Humanität und Wirtschaftlichkeit ausgeht, ist Hoppocks Gedankengut nicht mehr als innovativ zu bezeichnen. Jedoch findet seine Studie damals sehr große Beachtung und gibt die Möglichkeit, Arbeitszufriedenheit als arbeitspsychologisches Konstrukt zu etablieren.
Mit Beginn der als Hawthorne-Studien bekannt gewordenen Arbeiten von Roethlisberger und Dickson (1939; zitiert nach Six & Kleinbeck, 1989), die über 12 Jahre in den Hawthorne-Werken der Western Electric Company in Cicero, Illinois, durchgeführt werden, rücken – nach der tayloristischen Zeit – erstmals wieder individuelle und arbeitsgruppenspezifische Bedürfnisse der Beschäftigten in den Vordergrund.
Ursprünglich sollen unter anderem die Auswirkungen von Lichtverhältnissen auf die Arbeitsleistung untersucht werden. Ein Ergebnis der Studien ist die Entdeckung des sog. »Hawthorne-Effektes«: Die Leistung der Beschäftigten steigt nicht aufgrund der Manipulation der externen Bedingungen selbst, sondern aufgrund der Aufmerksamkeit und Wertschätzung, welche die Experimentatoren den Beschäftigten zukommen lassen. Es wird deutlich, dass die sozialen Situationsbedingungen und die Gruppenbeziehungen die Leistung stark beeinflussen – mindestens ebenso stark wie der monetäre Anreiz dies tut.
Die Hawthorne-Studien sind bei genauerer Betrachtung eine Gegenbewegung zum Taylorismus und stellen damit den Beginn der Human-Relation-Bewegung dar. Es folgt eine »Hervorhebung humanistischer und selbstverwirklichungsorientierter Kategorien mit der Betonung des Arbeitsinhalts« (Six & Felfe, 2004, S. 606). Die Bedürfnishierarchie von Maslow (1943), welche die Bedürfnisse des Menschen in Defizit- und Wachstumsbedürfnisse aufgliedert, sowie die Zweifaktorentheorie von Herzberg, Mausner und Snyderman (1959), in der die Zufriedenheit und nicht vorhandene Zufriedenheit über Faktoren der Arbeitsumgebung und über Faktoren des Arbeitsinhaltes definiert sind, sind berühmte und die wissenschaftliche Sichtweise verändernde Beispiele dieser Entwicklung ( Kap. 2).
Im Jahr 1955 berichtet Kunin über eine neue Skala, die er zur Bewertung der Arbeitszufriedenheit vorschlägt ( Kap. 1.2). Es handelt sich um eine Skala von Gesichtern, die traurig bis fröhlich aussehen, und noch heute unter der Kunin-Skala bekannt ist. Neuberger und Allerbeck (1978) verwenden diese Skala, um ihr »Alles-in-allem«-Item der Facettenbewertung abzufragen.
In den 1970er Jahren entwickelt sich die Arbeitszufriedenheit im Rahmen der Unternehmensziele zu einem eigenständigen Humanziel. Vor allem das zu Beginn der 1980er Jahre in Deutschland mit staatlicher Unterstützung durchgeführte Forschungsprogramm zur Humanisierung des Arbeitslebens (HDA) führt zu einer deutlichen Steigerung des Forschungsinteresses am Thema Arbeitszufriedenheit. Aufgrund der finanziellen Förderung vieler Programme kommt es in Deutschland bis Mitte der 1980er Jahre zu einer Fülle von empirischen Untersuchungen und neuen Methoden zur Erhebung der Arbeitszufriedenheit. Bereits damals stellt sich klar heraus, dass den Beschäftigten ein immer wichtigerer Beitrag am Erfolg des Unternehmens anerkannt wird und daher der subjektiven Bewertung der Arbeitssituation über die Arbeitszufriedenheit eine deutliche betriebspolitische Bedeutung zukommt (Fischer, 1991).
Mit Hackman und Lawler (1971, zitiert nach Judge et al., 2017) verändert sich die Betrachtung der Arbeitszufriedenheit. Zuvor werden extrinsische Merkmale zur Beeinflussung oder zum Zustandekommen der Arbeitszufriedenheit herangezogen, wie beispielsweise die Arbeitsbedingungen oder das Gehalt. Hackman und Lawler sind zwei der Forschenden, die die intrinsische Arbeitszufriedenheit in den Fokus der Betrachtung legen.
Locke (1969) bietet ein neues, bisher nicht beachtetes Denkschema für Arbeitszufriedenheit an. Er geht davon aus, dass es einen Ist-Zustand gibt der anzeigt, was der Arbeitsplatz den Beschäftigten momentan bietet. Locke stellt diesem Ist-Zustand ein Soll-Zustand entgegen, also das, was Beschäftigte erwarten. Gibt es eine negative Diskrepanz, dann bietet der jetzige Arbeitsplatz den Beschäftigten weniger, als diese erwarten. Locke geht davon aus, dass die Einstellung der Beschäftigten besser geschätzt werden kann, wenn das Niveau der Facetten der Arbeitszufriedenheit mit einem Bedeutungswert, beispielsweise der Wichtigkeit der einzelnen Facetten für die Beschäftigten, verrechnet würde. Dies ergäbe ein vollkommen anderes Bild als die Addition der einzelnen Facetten. Somit postuliert Locke ein Modell der Einstellung mentaler Regression. Er geht davon aus, dass auf diese Art ein individuelles Niveau der Gesamtzufriedenheit bestimmt werden kann. (Judge et al., 2017, S. 379). Bruggemann et al. (1975) greifen seine Idee auf, um diese in ihr Zürcher Modell einzubetten.
Der Begriff der Arbeitszufriedenheit leitet sich aus dem englischen Begriff »job satisfaction« ab. Er muss von Konstrukten wie »Berufszufriedenheit«, »Zufriedenheit mit der Arbeitstätigkeit« und »Arbeitsmotivation« abgegrenzt werden. Die Begriffe »Berufszufriedenheit« bzw. »Zufriedenheit mit der Arbeitstätigkeit« beziehen sich auf die Zufriedenheit mit der eigenen Erwerbstätigkeit. Die Begrifflichkeiten umschreiben die Zufriedenheit mit einer Tätigkeit über einen längeren Zeitraum hinweg (Crites et al., 1969, zitiert nach Bruggemann et al., 1975). Die Begriffe können sich auf mehrere Arbeitsverhältnisse und/oder auf verschiedene Arten von Erwerbstätigkeiten beziehen und distanzieren sich dadurch von der Arbeitszufriedenheit, die sich auf das derzeitige Arbeitsverhältnis unter den spezifischen Unternehmensbedingungen bezieht. Verwandte Konzepte in der Literatur sind u. a. »job attitude« und »job morale«. Diese sind dem Begriff »Arbeitszufriedenheit« bzw. »job satisfaction« zwar zuzuordnen, jedoch nicht gleichzusetzen.
Eine Möglichkeit, den Begriff der Arbeitszufriedenheit konkret zu definieren, besteht darin, eine Abgrenzung zu diesen und weiteren verwandten Konstrukten vorzunehmen. Dies ist zur Verdeutlichung des Konstruktes zwingend angezeigt, jedoch mangelt es in der empirischen Praxis an unabhängigen Konstrukten. Es finden sich immer wieder hohe Interkorrelationen zu den abzugrenzenden Konstrukten. Dies hat einen inhaltlichen Grund, denn letztendlich beschreiben alle Konstrukte das Erleben und Verhalten von Menschen bezogen auf ihre Arbeit. Durch Einstellungen, Erfahrungen, soziale Vergleiche, Werte und vieles mehr sind es die arbeitenden Menschen selbst, die die Konstrukte untrennbar miteinander verknüpfen (wie beispielsweise Arbeitszufriedenheit mit Lebenszufriedenheit oder subjektivem Wohlbefinden). Allerdings schlussfolgern Judge et al. (2017, S. 357): »Within this universe of related constructs, job satisfaction clearly has been the most studied construct.« Die Autoren recherchieren in der PsycINFO Datenbank nach Artikeln, die Arbeitszufriedenheit, Commitment, Arbeitseinbindung/-mentalität, Berufs-/Tätigkeitszufriedenheit und weitere zugehörige Konstrukte als hauptsächliches Thema behandeln und unterteilen diese nach Dekaden. Die folgende Abbildung zeigt deutlich, dass Arbeitszufriedenheit durchgängig das am häufigsten betrachtete Thema ist ( Abb. 1.1). Commitment ist erst seit etwa 1980 spürbar vertreten, hat aber seither eine deutliche Steigerung bei den Veröffentlichungen erfahren. Andere Konstrukte werden nahezu nicht mehr bearbeitet.
Abb. 1.1: Prozentsatz von Titeln und Zusammenfassungen über Arbeitszufriedenheit und verwandte Konstrukte in der PsychINFO-Datenbank über knapp hundert Jahre (nach Judge et al., 2017)
Locke (1969, S. 317) definiert Arbeitszufriedenheit und Arbeitsunzufriedenheit als
»… a function of the perceived relationship between what one wants from one’s job and what one perceives it as offering or entailing. Note that there are three elements involved in the appraisal process … 1) the perception of some aspect of the job; … 2) an implicit or explicit value standard; and 3) a conscious or subconscious judgment of the relationship between (e.g., discrepancy between) one’s perception(s) and one’s value(s)«.
Demnach kann Arbeitszufriedenheit als Funktion zwischen den (bewerteten) Erwartungen einer Person und dem, was die Arbeitssituation anbietet, verstanden werden. Sowohl personelle als auch situative Faktoren bestimmen die Arbeitszufriedenheit.
Später prägen Bruggemann et al. (1975, S. 19) folgende Definition: Arbeitszufriedenheit ist die »Zufriedenheit mit einem gegebenen (betrieblichen) Arbeitsverhältnis« […] »Arbeitszufriedenheit« bezeichnet damit eine Attitüde, die das Arbeitsverhältnis, mit allen seinen Aspekten, hinsichtlich der Beurteilungsdimension ›zufrieden-unzufrieden‹ betrifft.« Das Urteil des Individuums in Bezug auf seine Arbeitszufriedenheit beruht auf der Bewertung mehrerer einzelner Teilaspekte der Tätigkeit.
Neuberger und Allerbeck (1978, S. 32) definieren Arbeitszufriedenheit als »die kognitiv-evaluative Einstellung zur Arbeitssituation«. Damit basiert Arbeitszufriedenheit auf einer Theorie von Reizen und Reaktionen. Erfahrungen, die das Individuum in der Arbeitswelt macht, werden registriert und bewertet. Diese wiederum beeinflussen das zukünftige Verhalten in Bezug auf Interpretation der Arbeitssituation, Zuwendung und Vermeidung dieser. Hierbei liegt die Betonung von Neuberger und Allerbeck (1978) auf dem aktiven Charakter der Person, die ihre Arbeitsumwelt evaluiert und selektiert.
Nach Six und Felfe (2004, S. 605) besteht die Auffassung, dass »Arbeitszufriedenheit die Einstellung des Beschäftigte[n] gegenüber seiner Arbeit insgesamt oder gegenüber einzelnen Facetten der Arbeit« umfasst. Je nachdem, ob die Einstellung positiv oder negativ ausgeprägt ist, resultiert Zufriedenheit oder Unzufriedenheit. Dieser Definitionsansatz beschreibt ähnlich der Definition nach Bruggemann et al. (1975), dass das Urteil über die Arbeitszufriedenheit auf einer globalen Betrachtung der Arbeitstätigkeit (Globalmaß) erfolgen kann oder auf der Beurteilung von einzelnen Teilaspekten und einer Integration dieser Einzelurteile.
Aus diesen Definitionen kann bereits abgeleitet werden, dass Forschende versuchen, Arbeitszufriedenheit basierend auf anderen Konstrukten zu erklären. Eine sehr umfangreiche Beschreibung verschiedenster Definitionen liefern Neuberger und Allerbeck (1978, S. 11 ff). Ob und inwiefern solche Überlegungen zum Ziel führen können, soll im Folgenden diskutiert werden. Betrachtet werden Ansätze, die Arbeitszufriedenheit als Bedürfnis definieren, als Disposition, als Kognition oder als Emotion. Letztendlich führen diese Betrachtungen zur Überzeugung, dass Arbeitszufriedenheit eine Einstellung (zur Arbeit) ist, aber wir werden das Schritt für Schritt betrachten.
Schon sehr früh greifen Vroom (1964) und Lawler (1973) das Konstrukt des Bedürfnisses auf. Sie beschreiben Zufriedenheitstheorien, mit Hilfe derer sie die Zufriedenheit dadurch bestimmen, inwieweit die Arbeit und die Arbeitssituation zu Ergebnissen führen, die das Individuum als wertvoll wahrnimmt. Dabei bezieht sich Zufriedenheit nicht nur auf bereits erreichte Ergebnisse, sondern vielmehr auch auf solche, die möglicherweise erreicht werden können oder aber auch vermieden werden sollen. Locke (1969) übt an diesem Begriff des »need« Kritik. Er sagt, dass dieses Konstrukt nicht ausreichend spezifiziert sei und schafft eine neue Perspektive der Interpretation von Bedürfnissen. Locke versteht Bedürfnisse als die objektiven Voraussetzungen für das Überleben (sowohl physischer als auch psychischer Natur) (Thierry & Koopman-Iwema, 1984).
Ab etwa 1985 sind Dispositionen als Erklärungen für Arbeitszufriedenheit, basierend auf Persönlichkeitsmodellen, auf dem Vormarsch. Das Konstrukt der Disposition wird herangezogen, um mögliche alternative Erklärungen für differierende Arbeitszufriedenheitswerte zu liefern. Staw und Ross (1985) untermauern diesen Ansatz, indem sie feststellen, dass Arbeitszufriedenheit im Laufe der Zeit relativ stabil ist, auch dann, wenn Personen den Arbeitgeber oder gar den Beruf wechseln. Der dispositionelle Ansatz führt zu der Überzeugung, dass Persönlichkeitsmerkmale, wie beispielsweise die Big Five ( Kap. 5.2), herangezogen werden müssen, um ein Verständnis für Arbeitszufriedenheit entwickeln zu können (Judge et al., 2017).
Die Kognition ist ein weiteres Konstrukt, welches Verwendung findet, um Arbeitszufriedenheit konkreter zu beschreiben. Der Begriff der Kognition im Zusammenhang zu Neubergers Ansatz bezieht sich auf die Orientierung des Individuums in seiner Umwelt. Die zentrale kognitive Leistung besteht darin, verschiedene Aspekte und Beziehungen innerhalb der Umwelt wahrzunehmen, zu differenzieren und zu interpretieren. Die Arbeitssituation ist somit aufzufassen als konkrete Lebenssituation und lässt sich durch eine Vielfalt solcher Aspekte und Beziehungen differenzieren. Diese zu kategorisieren ist entscheidend, um Arbeitszufriedenheit theoretisch betrachten und empirisch erheben zu können. Zusammenfassend stellt Neuberger (1976) heraus, dass die Arbeitszufriedenheit einerseits erfahrungsbedingt und andererseits erfahrungsbedingend ist. Arbeitszufriedenheit ist »immer eine Reflexion der Geschichte und Zukunft des Beschäftigten« (Neuberger, 1976, S. 24). Somit ist Arbeitszufriedenheit als kognitiv-emotionale Einstellung mit evaluativen Komponenten ein Soll-Ist-Vergleich der Arbeitssituation.
Auch Emotionen werden herangezogen, um Arbeitszufriedenheit zu definieren. Emotionen sind kurzfristige Zustände einer Person, die einen Bezug auf konkrete Objekte oder Ereignisse zeigen. Prinzipiell ist der Emotionsbegriff durch das Vorhandensein von drei Komponenten gekennzeichnet: Erlebenskomponente, physiologische Komponente und die Verhaltenskomponente. Das Erleben der Person wird durch ein Gefühl eingefärbt (Erlebenskomponente), z. B. Empfindungen von Anspannung/Entspannung. Physiologische Veränderungen, wie z. B. Veränderungen der Atmung, können eine Emotion begleiten (physiologische Emotionskomponente). Die Verhaltenskomponente der Emotion zeigt sich in bestimmten Verhaltensweisen des Individuums, z. B. Veränderungen in Mimik und Gestik. Die Auffassung der Arbeitszufriedenheit als Emotion findet sich bereits bei Locke (1976). Locke bezeichnet Arbeitszufriedenheit als einen positiven emotionalen Zustand, der sich aus der Bewertung der eigenen Arbeit und den Erlebnissen der Person im Arbeitsbereich ergibt.
Emotionen finden sich somit unübersehbar im Konstrukt der Arbeitszufriedenheit. Emotionale Bewertungen der Arbeit bilden eine zentrale Komponente des Konstrukts der Arbeitszufriedenheit. Die Arbeitszufriedenheitsforschung fragt gewöhnlich nach der Zufriedenheit der Beschäftigten. Hierbei erfolgt jedoch keine Erfragung des spezifischen emotionalen Erlebens, wie z. B. das Auftreten einzelner Emotionserlebnisse wie Wut, Ärger und Trauer. Fischer (2006) stellt die Frage, ob es eine Emotion »Zufriedenheit« gibt und welche Erkenntnisse die Arbeitszufriedenheitsforschung erlangen würde, wenn diese nicht allgemein nach Zufriedenheit fragt, sondern zusätzlich Emotionserlebnisse erfragt (Wegge & van Dick, 2006). Auch Neuberger (1976) hat diese Aspekte erkannt und in seiner Definition der Arbeitszufriedenheit integriert, indem er die emotional-evaluative Komponente der Arbeitszufriedenheit betont. Laut Neuberger (1976) besteht eine Eindimensionalität der emotional-evaluativen Komponente. Die Graduierung erfolgt beispielsweise auf der Skala »Annäherung – Vermeidung« oder »angenehm – unangenehm«. Arbeitszufriedenheit lässt sich folglich emotional unter Einbezug der kognitiven Komponente als Ausmaß der positiven bzw. negativen Bewertung begreifen.
Weitere Studien, die den Aspekt des Emotionserlebens innerhalb der Arbeitstätigkeit mit einbeziehen, können verschiedene Phänomene erklären. George und Bettenhausen (1990, zitiert nach Wegge, 2001) zeigen negative Zusammenhänge zu Fehlzeiten auf, Giaccalone und Greenberg (1997, zitiert nach Wegge, 2001) können verstärkende Einflüsse auf Betrug, Sabotage und Diebstahl feststellen. Wegge (2001, S. 50) geht davon aus, dass die Untersuchung des Zusammenhangs zwischen Emotionen und Arbeit für Forschung und Praxis nützlich sind, da diese »viel enger miteinander verzahnt [sind], als es Konzepte wie allgemeine Arbeitszufriedenheit oder (unspezifisches) Stresserleben suggerieren wollen […]«.
Dieser Ansatz ist die konsequente Weiterentwicklung vorheriger Arbeiten. So stellt Neuberger (1976) bereits heraus, dass die Arbeitszufriedenheit einerseits erfahrungsbedingt und andererseits erfahrungsbedingend ist. Arbeitszufriedenheit ist »immer eine Reflexion der Geschichte und Zukunft des Beschäftigten« (Neuberger, 1976, S. 24).
Von Rosenstiel, Molt und Rüttinger (2005) holen noch weiter aus, um das Konzept der Arbeitszufriedenheit zu erklären. Sie nehmen Bezug auf Konzepte der Motivation, um auf den Einstellungsbegriff überzuleiten. Aus den individuellen Motiven ergeben sich Bedürfnisse, welche befriedigt werden möchten. Bedürfnisbefriedigung oder Frustration wiederum bestimmen die Einstellung ( Fallbeispiel Bedürfnisbefriedigung oder Frustration).