Die Abmahnung
Abgrenzung
Vorbereitung der Abmahnung
Inhalt der Abmahnung
Beispiele für ungenaue Vorwürfe
Abmahnungsberechtigte
Hinreichende Bestimmtheit der Abmahnung
Zugang der Abmahnung und Kenntnisnahme von ihrem Inhalt
Zeitpunkt der Abmahnung
Kündigungsrechtliche Bedeutung der Abmahnung
Pflicht zur vorherigen Abmahnung
Wirkung der Abmahnung
Entbehrlichkeit der Abmahnung
Abmahnungstatbestände bei verhaltensbedingter ordentlicher Kündigung
Beteiligungsrechte des Betriebsrats
Entwertung der Abmahnung durch Zeitablauf
Grundsätzliches
Wie oft muss vor der Kündigung abgemahnt werden
Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers
Die Kündigung
Kündigungserklärung
Inhalt der Kündigung
Information und Freistellung zur frühzeitigen Arbeitsuchendmeldung
Mitwirkung des Betriebsrates
Angabe des Kündigungsgrundes
Kündigung durch Vertreter
Grundsätzliches zur Kündigung
Zugangsvereitelung
Kündigungsfrist
Aushilfsarbeitsverhältnisse
Kleinunternehmerregelung
Arbeitsvertragliche Kündigungsfristen
Die Kündigungsgründe
Verschiedene Arten der Kündigung
Die außerordentliche Kündigung
Wirksamkeitsvoraussetzungen
Die Einzelfälle
Interessenabwägung
Einhaltung der Ausschlussfrist
Die betriebsbedingte Kündigung
Einführung
Dringende betriebliche Erfordernisse
Einzelne betriebsbedingte Gründe
Sonstige Gründe der Sozialwidrigkeit
Soziale Auswahl
Anspruch auf Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung
Verhaltensbedingte Kündigung
Voraussetzungen
Objektiver Grund
Prognose
Interessenabwägung
Ultima Ratio
Darlegungs- und Beweislast
Fallgruppen
Personenbedingte Kündigung
Alkoholkonsum als Kündigungsgrund
Alkoholismus als Kündigungsgrund
Krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit
Die Abmahnung ist ganz grundsätzlich zu unterscheiden von Ermahnungen und Beanstandungen, mit denen am Verhalten des Arbeitnehmers arbeitgeberseitig Kritik geübt wird, von denen aber keine Warnfunktion ausgeht.
Solche Hinweise haben lediglich Sanktionscharakter und wirken nicht unmittelbar kündigungsvorbereitend, sie verhindern aber das Entstehen eines Vertrauenstatbestandes. Sie können, müssen aber nicht, Vorstufe für den Ausspruch einer Abmahnung sein.
Die Ermahnung dokumentiert den arbeitsvertraglichen Pflichtenverstoß und enthält eine entsprechende Rüge. Sie stellt also eine „Abmahnung ohne Warnfunktion“ dar. Die Ermahnung wird in der Praxis oft als Vorstufe zur Abmahnung empfohlen, weil sie das mildeste Rügemittel darstellt und damit keine so heftige Reaktion des Arbeitnehmers wie bei der Abmahnung auslöst.
Sie kann mündlich oder auch schriftlich ausgesprochen werden.
Das Fehlverhalten eines Arbeitnehmers kann gleichzeitig einen Vertragsverstoß und ein gemeinschaftswidriges Verhalten, d.h. einen Verstoß gegen die kollektive Ordnung, darstellen. Die Betriebsbuße dient dazu, eine generelle betriebliche Ordnung durchzusetzen, sie wird häufig in Form von sogenannten Verwarnungen oder Rügen ausgesprochen.
In einem solchen Fall steht es dem Arbeitgeber - die Existenz einer betrieblichen Bußordnung vorausgesetzt - frei, ob er eine Abmahnung und/oder einen Verweis aussprechen will. Der Arbeitgeber muss gegenüber dem Arbeitnehmer eindeutig und klar zum Ausdruck bringen, wozu er sich entschieden hat. Beispiele aus der betrieblichen Praxis stellen die Umgehung von betrieblichen Kontrollen oder beispielsweise die Missachtung von Rauch- oder Alkoholverboten dar.
Die Betriebsbuße stellt eine Strafmaßnahme zur Durchsetzung der betrieblichen Ordnung dar ist aber nicht mit einer Vertragsstrafe zu verwechseln.
Sie unterscheidet sich von der Abmahnung dadurch, dass die Abmahnung nur vom Einzelnen die Einhaltung der arbeitsvertraglich oder gesetzlich geschuldeten Pflichten fordert. Sie setzt sowohl eine Betriebsbußenordnung als auch die Beteiligung des Betriebsrates im Einzelfall der Verhängung der Buße voraus.
Die Abmahnung ist die Rüge eines konkreten Fehlverhaltens, verbunden mit der Androhung vertraglicher Konsequenzen für den Fall der Wiederholung ähnlich gelagerter Pflichtverletzungen. Zugleich fordert der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf. Die Abmahnung geht damit grundsätzlich einer verhaltensbedingten Arbeitgeberkündigung, unter vorausgesetzter Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes, als milderes Mittel vor.
Der Vorteil der Abmahnung liegt auf der Hand: Ein einschlägig abgemahnter Arbeitnehmer kann sich später nicht mehr darauf berufen, er habe gedacht, der Arbeitgeber dulde sein Verhalten, weil dieser nie etwas gesagt habe. Durch die Aufnahme der Abmahnung in die Personalakte wird die Pflichtverletzung förmlich dokumentiert.
Wenn möglich sollten zur Vorbereitung einer Abmahnung schriftliche Aussagen der Beteiligten eingeholt werden. Das führt überdies auch dazu, dass der Beschwerdeführer sich noch einmal überlegt, ob es wirklich so wie dargestellt gewesen ist, denn jetzt zeigt sich, dass an seiner Behauptung festgehalten werden kann und Beschuldigungen nicht ohne Konsequenzen erhoben werden können.
Eine Anhörung des Arbeitnehmers seitens des Arbeitgebers vor Ausspruch der Abmahnung ist grundsätzlich nicht erforderlich.
Es ist zwar keine Formvorschrift in jedem Fall aber ratsam, als Überschrift das Wort "Abmahnung" zu verwenden, damit dem Arbeitnehmer auf einen Blick klar ist, um was es geht; die Abmahnung kurz zu fassen, d. h. den Vorwurf gezielt auf den Punkt zu bringen, damit der Betroffene in der Lage ist, die Fakten zu erfassen und sofort weiß, was er ändern muss.
In gebotener Kürze aber Genauigkeit erfordert daher das als "Abmahnung" bezeichnete Schreiben den Vorwurf einer ganz konkreten Pflichtverletzung. Eine Abmahnung kann nämlich nur dann Wirksamkeit entfalten, wenn sie dem anderen Vertragsteil die Pflichtverletzung klar vor Augen führt, man sagt, sie muss hinreichend bestimmt sein.
Dem Arbeitnehmer soll sein Fehlverhalten klar und unmissverständlich vor Augen geführt werden. Zudem hat der abgemahnte Arbeitnehmer nur bei konkreter, also hinreichend bestimmter, Darlegung des Rügesachverhaltes die Möglichkeit, konkret Stellung zu nehmen und sich zu verteidigen.
Hier werden in der Praxis immer wieder vermeidbare Fehler gemacht, indem oberflächlich und nicht hinreichend substantiiert nichtssagende Floskeln oder Textbausteine verwendet werden. Wichtige Punkte sind dabei die Angabe von Datum, Ort, Uhrzeit und Art der Pflichtverletzung.
Eine Abmahnung muss also individuell für den Einzelfall erstellt und formuliert werden. Von Muster-Abmahnungstexten und Vorlagen aus dem Internet oder etwaigen Ratgebern kann daher nur abgeraten werden weil diese maximal als Einstiegsvorlage dienen können. Der individuelle Sachverhalt muss in jedem Fall aber konkret beschrieben und dargelegt werden.
"Ihr Verhalten ist unmöglich"; "Ihre Leistung lässt zu wünschen übrig"; "Immer wieder kommen Sie zu spät", "Sie stören den Betriebsfrieden", "Sie sind unzuverlässig".
Diese Aussagen sind zu allgemein, sie sind lediglich Schlagworte und machen die Abmahnung in Gänze unwirksam. Das beanstandete Verhalten muss in einer Abmahnung so genau und konkret wie eben möglich bezeichnet werden.
Beispiel für einen genauen Vorwurf:
"Sie sind am 19.03.2011 erst um 10.15 Uhr zur Arbeit gekommen.", "Sie haben am 01.11.2010 Ihrem Vorgesetzten, Herrn XY erklärt, Sie würden seine Anweisung, die Lieferung X aus dem Lager zu holen, nicht befolgen."
Wichtig ist auch der Hinweis darauf, dass im Wiederholungsfall der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses an sich gefährdet ist.
Der Arbeitgeber ist nicht gezwungen, die arbeitsvertraglichen Konsequenzen, die bei einer Wiederholung des Fehlverhaltens gezogen werden sollen, konkret zu nennen. Denn der Arbeitnehmer darf nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber nacheinander alle denkbaren Konsequenzen ergreift, bevor er die Kündigung ausspricht.
Dennoch bietet sich meist an, die Konsequenz "Kündigung" konkret zu benennen, damit der abgemahnte Arbeitnehmer deutlich erkennt, "jetzt wird es ernst".
Der Arbeitgeber sollte sich selbst jedoch nicht in Zugzwang versetzen mit dem Hinweis, im Wiederholungsfall werde in jedem Fall gekündigt. Besser ist es, mitzuteilen, bei nochmaligem ähnlichem Pflichtverstoß sei "mit einer Kündigung zu rechnen". Denn es ist durchaus möglich, dass bei einem Wiederholungsfall der Arbeitgeber aus besonderen, nicht vorhersehbaren, Gründen auf eine Kündigung verzichten möchte, sich aber durch die Androhung in der vorangegangenen Abmahnung, das nächste Mal in jedem Fall zu kündigen, selbst in Zugzwang gebracht sieht.
Der Arbeitgeber ist auch nicht gezwungen darauf hinzuweisen, dass Konsequenzen nur bei der Wiederholung eines genau gleichen Vorfalls gezogen werden. Es reicht aus, wenn von der Wiederholung "ähnlicher Pflichtverletzungen" oder sogar noch allgemeiner von "weiteren Pflichtverletzungen" gesprochen wird.
Formulierungsbeispiel:
"Sollten sich ähnliche Pflichtverletzungen wiederholen, müssen Sie mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen."
Nach der Rechtsprechung des BAG kommen als abmahnungsberechtigte Personen nicht nur die Kündigungsberechtigten selbst, sondern alle Mitarbeiter in Betracht, die aufgrund ihrer Aufgabenstellung dazu befugt sind, verbindliche Anweisungen bezüglich des Ortes, der Zeit sowie der Art und Weise der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung zu erteilen.
Die Abmahnung kann durch den Arbeitgeber selbst, von bevollmächtigten Vertretern wie z. B. von Vorgesetzten oder den Beschäftigten der Personalabteilung ausgesprochen werden. Nach der Rechtsprechung des BAG sind alle Mitarbeiter abmahnungsberechtigt, die aufgrund ihrer Aufgabenstellung dazu befugt sind, Anweisungen bezüglich des Orts, der Zeit sowie der Art und Weise der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung zu erteilen.
Das sind die Personen, an die das Direktionsrecht delegiert wurde und damit sind grundsätzlich die leitenden Angestellten wie die Abteilungs-, Personal-, Filial-, Zweigstellenleiter, aber auch die Vorgesetzten (Z.B der Verkaufsleiter oder der Abteilungsleiter) zum Ausspruch von Abmahnungen berechtigt.
Da aber die Abmahnung den gerügten Pflichtverstoß als Kündigungsgrund verbraucht, Fehler beim Ausspruch einer Abmahnung gemacht werden können und im Übrigen u. U. der Dokumentationspflicht nicht nachgekommen wird, sollte intern der Kreis der Abmahnungsberechtigten eingeschränkt werden.
Wie bereits unter Inhalt der Abmahnung dargelegt, erfordert die Abmahnung zu ihrer Wirksamkeit den Vorwurf einer ganz konkreten Pflichtverletzung. Nur dann ist die Abmahnung rechtlich wirksam. Es ist erforderlich, das beanstandete Verhalten so genau, also so konkret wie möglich zu bezeichnen.
Die Abmahnung ist zwar keine Willenserklärung im juristischen Sinne, gilt aber als geschäftsähnliche Handlung, weshalb für ihren Zugang die Regelungen über den Zugang von Willenserklärungen (§§ 130 ff. BGB) entsprechend gelten. Hieraus folgt zuerst, dass die Abmahnung allenfalls Wirkung entfalten kann, wenn sie dem Abmahnungsempfänger tatsächlich zugeht (vgl. § 130 Abs. 1 BGB).
Bei einer mündlichen Abmahnung (auf die man wegen der schwierigen Beweisführung verzichten sollte), hierzu zählt auch die telefonische, wird verlangt, dass der Empfänger die mündliche Erklärung auch verstehen kann, weshalb der Zugang z. B. bei Taubheit, Sprachunkenntnis oder Bewusstlosigkeit ausgeschlossen ist.
Eine schriftliche Abmahnung unter Anwesenden ist mit der Übergabe des Schriftstücks zugegangen.
Unter Abwesenden ist sie nach § 130 Abs. 1 S. 1 BGB dann zugegangen, wenn sie in verkehrsüblicher Art in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers oder eines anderen, der ihn in der Empfangnahme von Briefen vertreten konnte, gelangt und ihm dadurch die Möglichkeit der Kenntnisnahme verschafft ist.
Bei der Abmahnung gilt zusätzlich die Besonderheit, dass der reine Zugang nicht ausreicht. Das BAG fordert als Wirksamkeitsvoraussetzung einer Abmahnung, dass über ihren Zugang hinaus auch die Kenntnis des Empfängers von ihrem Inhalt vorliegt.
Das heißt für die betriebliche Praxis: Grundsätzlich muss nicht nur der Zugang einer Abmahnung, sondern auch die Kenntniserlangung von ihrem Inhalt bewiesen werden.
Im Übrigen gilt für den Zugang: Der, der sich auf die Abmahnung beruft, muss ihren Zugang bei Bestreiten beweisen (in den meisten Fällen der Arbeitgeber).