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Kontakt BASA-Netzwerk
Hochschule Zittau/Görlitz
Brückenstraße 1
02826 Görlitz
Dipl.-Psych. Katharina Roitzsch
0351 477 26 142
katharina.roitzsch@hszg.de

Unser herzlicher Dank für Hinweise zur inhaltlichen Überarbeitung sowie hinsichtlich der Testung von BASA III geht an Frau Dr. Eva Jakl (evalit, Wien), Herrn Alexander Cordes (Oldenburg), Frau Dr. Corinna Wiegratz (Unfallkasse Nordrhein-Westfalen, Duisburg), Frau Heike Merboth (Unfallkasse Sachsen, Meißen), Herrn Günter Klug (Klug & Co., Netzschkau), Herrn David Gnauck (Technische Universität Dresden) sowie das Team Prävention der Unfallkasse Rheinland-Pfalz (Andernach).

Inhalt

Einführung

BASA ist ein Screeningverfahren, das der Ermittlung psychischer Belastung und Ressourcen im Arbeitskontext dient. Mit dem Verfahren BASA werden ArbeitsplatzinhaberInnen zu den Arbeitsbedingungen an ihren eigenen Arbeitsplätzen befragt.

Das Ziel von BASA besteht darin, förderliche und beeinträchtigende Bedingungen der Arbeit zu ermitteln. Auf dieser Grundlage können Maßnahmen des Arbeitsschutzes abgeleitet werden.

Ein handlungsregulativer Ansatz bildete die theoretische Grundlage für BASA. Die Veränderungen in der Arbeitswelt sowie die Entwicklungen der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie machten jedoch eine Erweiterung des theoretischen Ansatzes notwendig, um z.B. interaktive Prozesse in Dienstleistungstätigkeiten mit in die Bewertung einbeziehen zu können.

BASA wurde grundlegend umstrukturiert mit dem Ziel, betriebliche NutzerInnen und WissenschaftlerInnen bei der Beantwortung ihrer Fragestellungen noch besser zu unterstützen. Das neue BASA III-Verfahren enthält u.a. auch Merkmale des Arbeitsinhaltes, die einen Bezug zur auszuführenden Arbeitstätigkeit herstellen. Die Auswertung ist übersichtlicher und aussagekräftiger geworden und die Software nutzerfreundlicher als in der Vorgängerversion des Verfahrens BASA II (Richter & Schatte, 2009).

Arbeitsbedingungen, Arbeitsaufgaben, Arbeitsgestaltung, Arbeitstätigkeit, Beobachtung, Betriebliche Gesundheitsförderung, Bewertungs- und Gestaltungskriterien, Gesundheit, Intervention, Maßnahmen des Arbeitsschutzes, Mitarbeiterbefragung, Gefährdungsbeurteilung, Sicherheit, Ressourcen, Workshop

Teil 1

HINTERGRÜNDE, INHALTE UND UMGANG MIT DEM VERFAHREN BASA III

1. BASA III – Aufbau

BASA ist ein Screeningverfahren und liefert keine genauen Messwerte. Auch im Arbeitsschutz vorhandene Grenzwerte, etwa in den Bereichen Lärm, Beleuchtung, etc. bleiben in BASA unberücksichtigt, weil Wirkungen auf psychische Prozesse vorzeitig eintreten und auch auf Mehrfachbelastungen beruhen können. Aus der Bewertung der Arbeitsbedingungen durch die ArbeitsplatzinhaberInnen ist bereits auf dieser Erfassungsebene die Ableitung vorwiegend verhältnispräventiver technischer, organisatorischer und personenbezogener Maßnahmen des Arbeitsschutzes möglich. Ein Vergleich der Arbeitsbedingungen verschiedener Arbeitsplätze kann durchgeführt werden.

1.1 Inhaltsbereiche von BASA III

In der aktuelle Verfahrensversion BASA III sind bis zu 7 Gruppen, 29 Untergruppen und 108 Merkmale enthalten. Durch die Möglichkeit der betriebs- und tätigkeitsspezifischen Konfiguration des Verfahrens können diese Angaben im konkreten Einzelfall abweichen.

Eine vollständige Liste aller Einzelfragen findet sich in Kapitel 3 „Auswertung“ sowie in Anhang 2.

Mit (*) gekennzeichnete Bereiche können optional ein-bzw. ausgeblendet werden, um eine arbeitsplatz- oder tätigkeitsbezogene Anpassung der Befragungsinhalte vorzunehmen. Auf diese Weise können unterschiedlichste Tätigkeitsfelder exakt abgebildet werden.

In Teil G besteht die Möglichkeit eigene, betriebsspezifische Fragen zu formulieren etwa um die Erfassung der Arbeitsmerkmale in einem Bereich zu vertiefen oder die Befragung für die Erfassung weiterer Aspekte zu nutzen. Auf die Formulierung der Fragen sollte dabei besondere Sorgfalt verwandt werden um eine gute Passung mit dem Antwortformat zu gewährleisten und Missverständnisse zu vermeiden

Eine darüberhinausgehende inhaltliche Änderung am BASA III-Verfahren ist zu unterlassen, da sie zu fehlerhaften Auswertungen durch die mitgelieferte Software führt.

Bei der Formulierung von Fragen in einem Fragebogen sind einige grundlegende Aspekte zu beachten:

Ein Aspekt pro Frage: Damit die Antworten inhaltlich interpretierbar sind, sollten Sie pro Frage nur einen Aspekt erfassen. Sonst wissen Sie nicht, ob sich eine Antwort nur auf einen oder auf alle in der Frage benannten Aspekte bezieht.

Verständlichkeit: Verwenden Sie nach Möglichkeit keine Fachbegriffe. Vermeiden Sie doppelte Verneinungen und verschachtelte Formulierungen. Fragen Sie nach Möglichkeit konkret beobachtbare bzw. durch die Beschäftigten wahrnehmbare Rahmenbedingungen ab.

Passung zum Antwortformat: Selbstverständlich sollten Ihre Fragen sowohl grammatikalisch sowie inhaltlich zu den vorgegebenen Antwortkategorien passen.

Es wird empfohlen, selbst entwickelte Fragen vor einem größeren Einsatz sorgfältig zu prüfen und testweise einzelnen Personen der Zielgruppe mit der bitte um Rückmeldung vorzulegen.

1.2 Gestaltungserfordernisse und Ressourcen

Alle in BASA enthaltenen Merkmale werden im Erhebungsbogen in zwei Spalten eingeschätzt:

Die Merkmale sind so gestaltet, dass ein zutreffendes oder nichtzutreffendes Merkmal (Antwortspalte A) aus arbeitswissenschaftlicher Sicht manchmal positiv, in anderen Fällen negativ bewertet wird. Diese arbeitswissenschaftliche Bewertung ist im Programm hinterlegt und bildet die Grundlage für die Datenanalyse.

Abbildung 1: BASA-Erhebungsbogen (Ausschnitt)

Zusätzlich entscheiden die Befragten ob sie die in ihrem Fall vorliegende Merkmalsausprägung negativ, neutral oder positiv erlebt (Spalte B). Über jedes Merkmal muss also erneut nachgedacht werden. Damit wird Routinen beim Ausfüllen des Fragebogens entgegengewirkt.

Auf der Grundlage dieser Einschätzungen werden Gestaltungserfordernisse und Ressourcen in der Arbeit ermittelt.

Gestaltungserfordernisse:	potenziell gesundheitsgefährdende Ausprägungen einzelner Arbeitsmerkmale
Ressourcen:	bereits gesundheits- bzw. persönlichkeitsförderlich gestalte Aspekte

Einige Merkmale können auch in ihrer bestmöglichen Ausprägung nicht als Ressource wirksam werden. Das gilt beispielsweise für Vibrationen, Lärm oder auch Unterweisungen zum Arbeitsschutz. Sind diese Merkmale ungünstig gestaltet, stellen sie ein Risiko dar, werden also als Gestaltungserfordernis deklariert. Sind sie günstig gestaltet, stellen sie wichtige Grundlagen für die Ausführbarkeit und Schädigungslosigkeit der Arbeit dar, jedoch noch keine echten Ressourcen. Diese Merkmale erhalten dann die Deklarierung „Neutral“.

Gut zu wissen

Für Fragen, die Sie dem Verfahren hinzufügen, sind im Programm keine Auswertungsalgorithmen hinterlegt, die eine Interpretation in Richtung Gestaltungserfordernis oder Ressource ermöglichen würden. Diese Fragen sind darüber hinaus nicht nach wissenschaftlichen Standards geprüft. Damit haben sie ergänzenden und informatorischen Charakter.

BASA III verfügt über eine Excel-gestützte Auswertungssoftware. In dieser können Organisationsstrukturen abgebildet werden und es erfolgt die Auswertung der erhobenen Daten. Der Umgang mit der Software wird in Teil 2 dieses Buches beschrieben.

2. Hintergrundwissen zu BASA III

BASA III wurde systematisch entwickelt um Arbeitsbedingungen psychologisch zu bewerten Grundlage bilden die Wahrnehmung und Beschreibung vorliegender Arbeitsbedingungen durch ArbeitsplatzinhaberInnen. Daraus sollen Rückschlüsse auf mögliche positive (Ressourcen) oder negative (Gestaltungserfordernisse) Einflüsse auf die arbeitende Person gezogen werden.

Die Unterscheidung psychischer Belastung und Beanspruchung, die menschliche Handlungsregulation, Regulationsbehinderungen, Ressourcen der Arbeit sowie die Grundsätze einer menschengerechten Arbeitsgestaltung sind wesentliche konzeptionelle Säulen von BASA, die in den folgenden Abschnitten kurz erklärt werden.

2.1 Psychische Belastung und Beanspruchung

Bei der Bewertung von Arbeitsbedingungen spielt das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept eine zentrale Rolle. Entgegen dem alltäglichen Sprachgebrauch sind beide Begriffe zunächst wertneutral zu verstehen.

Belastung beschreibt alles, was von außen auf eine arbeitende Person einwirkt. Hinsichtlich der psychischen Belastung sind vor allem die Bereiche Arbeitsaufgabe, die Art, wie die Arbeit organisiert ist, soziale Beziehungen zu Kollegen und Vorgesetzten aber auch Umweltbedingungen relevant. Man könnte „Belastung“ also auch mit „Anforderungen und Rahmenbedingungen“ übersetzen.

Die Beanspruchung entsteht innerhalb der arbeitenden Person als Folge des Zusammenspiels von Belastung (gemeint sind „Anforderungen und Rahmenbedingungen“) und individuellen Merkmalen, die kurzfristig (z.B. Hungergefühl) aber auch mittel- und langfristig wirken können (z.B. Berufserfahrung, Offenheit für Neues). Beanspruchung könnte man also übersetzen mit „Auswirkung“.

Beides, Belastung als auch Beanspruchung, können sowohl positive als auch negative Ausprägungen annehmen.

So ist es möglich, dass die Arbeitsaufgabe eintönig ist, die Arbeitsorganisation zu Zeit- und Leistungsdruck führt, die sozialen Beziehungen durch Schuldzuweisungen geprägt ist oder am Arbeitsplatz unangenehme Gerüche herrschen. Hier spricht man von Fehlbelastung.

Es ist aber auch möglich, dass Arbeitsaufgaben vielfältig sind, in der Arbeitsorganisation auf gesunde Pausen geachtet wird, die sozialen Beziehungen geprägt sind von Wertschätzung und die Arbeitsumgebung großräumig, hell und angenehm temperiert ist. Hier würde man die Belastungssituation als positiv einschätzen.

Das Gleiche gilt für Beanspruchung. Im negativen Fall erleben Beschäftigte beispielsweise Stress, Monotonie, sie ermüden oder erleben psychische Sättigung (kurz gesagt: Sie haben ihre Arbeit satt). Hier spricht man von Fehlbeanspruchung.

Im positiven Fall werden sie aktiviert, lernen, erleben Erfolge und soziale Eingebundenheit.

Gestaltungsziel sollte es also nie sein, psychische Belastung zu minimieren. Dies würde zu Langeweile und ausbleibender Entwicklung in der Arbeit führen. Vielmehr sollte die Belastungssituation so optimiert werden, dass Fehlbeanspruchung vermieden wird und im Zusammenspiel zwischen Belastung und individuellen Voraussetzungen eine möglichst positive Beanspruchung der Beschäftigten erfolgt.

2.2 Handlungsregulation

Die Handlungsregulationstheorie (Hacker, 2009; Hacker & Sachse, 2014) beschreibt den Zusammenhang zwischen geistiger Regulation und nach außen gerichteten Handlungen unter Berücksichtigung von Zielen, äußeren Rahmenbedingungen und Rückmeldungen. Sie soll hier nur in Grundzügen wiedergegeben werden.

Tätigkeit – Handlung – Operation

Tätigkeiten werden im Rahmen der Handlungsregulationstheorie als übergeordnete Verhaltenseinheiten betrachtet, die auf ein übergeordnetes Ziel hin ausgerichtet sind und zu denen jeweils Handlungsketten gehören. Beispiel: Die Tätigkeit einer Friseurin.

Handlungen untersetzen die Tätigkeiten. Sie sind zeitlich in sich geschlossen, auf ein Ziel ausgerichtet, in denen die jeweilige Handlungsabsicht mit der Antizipation des entsprechenden Ziels verknüpft wird, und finden willentlich statt. Handlungen erfordern neben Zielen auch unterschiedliche kognitive Prozesse (z.B. Wahrnehmen, Urteilen, Reproduzieren von Wissensinhalten).

Beispiel: Haare waschen inkl. prüfen der Wassertemperatur und Auswahl eines geeigneten Shampoos.

Operationen sind Teilhandlungen, die wiederum die Handlungen untersetzen und beispielsweise über einzelne Bewegungen beschrieben werden können. Diese können automatisiert ablaufen.

Beispiel: Einmassieren des Shampoos, bei der nicht jede Teilbewegung der Hände bewusst gesteuert wird.

Phasen von Arbeitstätigkeiten

Die Handlungsregulationstheorie beschreibt unter dem Begriff der „sequentiell-hierarchischen Tätigkeitsregulation“ mehrere Phasen von Arbeitstätigkeiten, die in unterschiedlichen Regulationsebenen ablaufen. Diese Phasen sind:

Richten:

Spalte A:	Trifft das Merkmal in der beschriebenen Ausprägung auf die betrachtete Arbeitstätigkeit zu oder nicht?
Spalte B:	Wie findet das der/die ArbeitsplatzinhaberIn?