Die Entstehung dieses Buches wurde von meiner Frau Silvia Gropp unterstützt. Sie hat durch ihre explizite Mitarbeit, durch Recherchen, Korrekturen und inhaltliche Hinweise einen wichtigen Beitrag zur Entstehung geleistet. Ein besonderer Dank gilt ihrem Verständnis und ihrer geduldigen Unterstützung.
Kapitel I:
Fallsituationen mit arbeitsrechtlichen Inhalten
Kapitel II:
Fallsituationen mit Inhalten aus dem Bereich Personalmanagement
Von
Dipl-Kfm. Reiner Müller
unter Mitwirkung
von Lisa Thiel
Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek:
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© 1. Auflage: 2020 Reiner Müller
Illustration: Reiner Müller
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Herstellung und Verlag: BoD - Books on Demand GmbH, Norderstedt
ISBN 978-3-751-9092-35
Diplom-Kaufmann Reiner Müller, studierte an der Universität Mannheim mit den Schwerpunkten Personalwirtschaft, Wirtschaftsrecht, Marketing und Psychologie.
Nach Abschluss des Studiums arbeitete er langjährig zunächst als Personalreferent und dann als Abteilungsleiter im Personal- und Ausbildungsbereich zweier international tätiger Konzernunternehmen aus der Chemie- und IT-Branche.
Seine Aufgabenschwerpunkte lagen in der Rekrutierung von Mitarbeitern/innen, Konzeption und Durchführung von innerbetrieblichen Seminaren und Schulungen sowie in der Betreuung von Auszubildenden als Ausbilder.
Im Anschluss daran war er als Lehrkraft an der Fachschule für Hotelbetriebswirtschaftslehre und Hotelmanagement (FHH) in Heidelberg tätig. Diese Einrichtung ermöglicht Studierenden in zwei Jahren den Abschluss zum staatlich geprüften Betriebswirt. Im Rahmen einer Kooperation mit der Internationalen Hochschule für Wirtschaft, Technik und Kultur (HWTK / Berlin, Baden-Baden) kann auch parallel der Bachelor-Abschluss erworben werden.
Die Schwerpunkte seiner Arbeit bilden folgende Fachgebiete: individuelles und kollektives Arbeitsrecht, Personalmanagement, Schuld- und Vertragsrecht, Handelsrecht, spezielles Hotel- und Gaststättenrecht sowie Mikro- und Makroökonomie.
Parallel dazu war er auch in den o. g. Schwerpunkten mit einem Lehrauftrag an der Dualen Hochschule in Mannheim betraut. Eine weitere Dozententätigkeit im Rahmen der betriebswirtschaftlichen Meisterausbildung (IHK Rhein-Neckar) sowie die Tätigkeit als berufener Prüfer bei der IHK rundet sein Erfahrungsspektrum ab. Derzeit arbeitet er als Buchautor und selbständiger Lehrbeauftragter bei verschiedenen Bildungsinstitutionen.
Die Mitwirkende, Lisa Thiel arbeitete nach einer Ausbildung zur Hotelfachfrau mehrere Jahre in den Bereichen Convention Sales, F&B sowie Veranstaltungsmanagement von Luxushotels. Die Tätigkeitsschwerpunkte lagen hierbei u. a. in den Gebieten der Team- und Eventkoordination sowie in der Betreuung von Privat- und Geschäftskunden. Im Anschluss daran absolvierte sie ein Studium an der Fachschule für Hotelbetriebswirtschaftslehre und Hotelmanagement (FHH) in Heidelberg mit dem Abschluss zur ‚Staatlich geprüften
Hotelbetriebswirtin‘.
Oftersheim, im März 2020
Reiner Müller
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Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung männlicher, weiblicher und diverser Sprachformen verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.
Die Zusammenstellung der in diesem Lehrbuch enthaltenen Lösungshinweise erfolgte nach bestmöglicher Sorgfalt und unter Anwendung einschlägiger gesetzlichen Vorschriften. Trotz sorgfältiger Beschreibung der jeweiligen Lösungsdarstellungen, kann es sein, dass grundsätzliche Verständnisprobleme beim Durcharbeiten entstehen. Dies kann auch durch sorgfältig zusammengestellte Lösungen nicht in vollem Umfange verhindert werden. Der Verfasser übernimmt somit bzgl. des Verständnisses des Lesers und eventueller eigener Lösungsansichten keinerlei Haftung in welcher Form auch immer.
Stoffgebiete:
1. Situationsbeschreibung: „Der arbeitswillige Minderjährige“
A (17 Jahre) bewirbt sich beim Unternehmen E um eine Tätigkeit in Form einer geringfügigen Beschäftigung und unterzeichnet einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Nach vier Wochen erhält der gesetzliche Vertreter von A Kenntnis über diesen Vorgang und verweigert A die Tätigkeit. Gleichzeitig teilt er E mit, dass er den Arbeitsvertrag nicht genehmigt. E stellt die Zahlung des Entgelts ab dem Zeitpunkt der Nichtgenehmigung mit der Begründung ein, dass somit auch kein Arbeitsverhältnis bestanden habe. Beurteilen Sie die entstandene rechtliche Situation.
Lösungshinweise:
A ist nach § 611a BGB mit dem Unternehmen E einen Arbeitsvertrag eingegangen. Aufgrund der Minderjährigkeit (§ 106 BGB) kann A dies jedoch nur mit Einwilligung des gesetzlichen Vertreters, falls A durch den Vertrag einen rechtlichen Nachteil erlangt. Ein Arbeitsvertrag beinhaltet jedoch neben Rechten auch Haupt- und Nebenpflichten (u. a. die Verpflichtung zur Arbeitsleistung). Allein die Eingehung dieser arbeitsrechtlichen Verpflichtungen ist als ein rechtlicher Nachteil für A zu sehen. Somit ist der Vertrag, da die Einwilligung der gesetzlichen Vertreter fehlt auch nicht rechtswirksam zustande gekommen und damit nichtig (§ 134 BGB). Das Arbeitsrecht hat jedoch Schutzcharakter und es entsteht somit ein faktisches Arbeitsverhältnis (ex nunc-Wirkung), mit der Folge, dass für die bereits geleistete Arbeit auch ein Entgeltanspruch von A gegenüber E besteht.
2. Situationsbeschreibung: „Der selbständige Minderjährige“
B (16 Jahre) betreibt ohne Einwilligung des gesetzlichen Vertreters eine Minigolfanlage. Dazu schließt B mit S (21 Jahre) einen Arbeitsvertrag zur Instandhaltung und Pflege ab; hierin wird ein monatliches Entgelt in Höhe von 150,00 Euro vereinbart. Bevor S jedoch die Arbeit aufnehmen kann verweigert der gesetzliche Vertreter, nach Rücksprache mit dem Familiengericht, B jeglichen Betrieb dieses Erwerbsgeschäftes. Beurteilen Sie die entstandene rechtliche Situation.
Lösungshinweise:
Trotz der bestehenden Minderjährigkeit (§ 106 BGB) von B, betreibt dieser in selbstständiger Form ein Erwerbsgeschäft. Nach § 112 BGB bedürfen solche Vorgänge sowohl der Ermächtigung des gesetzlichen Vertreters als auch der Genehmigung des Familiengerichtes. Da beides nicht vorliegt ist der Arbeitsvertrag mit S nichtig (§ 134 BGB) und gegenseitige Ansprüche sind nicht entstanden.
3. Situationsbeschreibung: „Arbeitnehmer und der Kunde“
Die Unternehmensgruppe Z (insgesamt 102 Arbeitnehmer, ein Betriebsrat besteht nicht) betreibt im Bundesgebiet mehrere Niederlassungen. A arbeitet seit fünf Jahren in der Niederlassung 1 in München. A gilt als leistungsorientierter, allerdings kommunikativ schwieriger Arbeitnehmer. In letzter Zeit treten verstärkt Beschwerden auf Grund von unfreundlichem Verhalten gegenüber Kunden auf. A wurde wegen dieses Verhaltens bereits zweimal abgemahnt.
Im Rahmen eines Beratungsgespräches kam es zu einer Auseinandersetzung mit einem Kunden, in dessen Verlauf A diesem eine Ohrfeige androhte. Die Geschäftsleitung erwägt zunächst A zu kündigen; als jedoch in der Niederlassung 2 in Stuttgart eine vergleichbare Stelle frei wird, teilt die Geschäftsleitung A schriftlich, mit Zugang vom 15.01. d. J. mit, dass er mit Wirkung zum 31.01. d. J. dorthin versetzt wird.
| 3.1 | Beurteilen Sie die entstandene rechtliche Situation. |
| 3.2 | Wie kann ein Arbeitnehmer grundsätzlich auf eine Änderungskündigung reagieren? |
Lösungshinweise:
3.1
Es handelt sich hierbei um eine Änderungskündigung, die nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern auf den Wechsel des Arbeitsplatzes bzw. Einsatzortes abzielt. Grundsätzlich ist es für einen Arbeitgeber möglich vor einer Beendigungskündigung eine solche Änderungskündigung zu erwägen. Für diese Art der Kündigung gelten die gleichen Voraussetzugen wie für Beendigungskündigungen. Die Schriftform ist eingehalten (§ 623 BGB); allerdings beträgt die Kündigungsfrist bei einer Betriebszugehörigkeit von fünf Jahren, zwei Monate zum Monatsende (§ 622, II, Zif. 2 BGB). Somit ist die Kündigung erst zum 31.03. d. J. rechtswirksam.
Das KSchG kommt ebenfalls zur Anwendung: der Arbeitnehmer ist länger als sechs Monate im Betrieb tätig (§ 1 I KSchG) und das Unternehmen beschäftigt mehr als 10 Arbeitnehmer (§ 23 I KSchG). Somit ist § 2 KSchG anwendbar und die Änderungskündigung muss sozial gerechtfertigt sein (§ 1 II KSchG). Da es sich hier um einen Grund handelt der im Verhalten des Arbeitnehmers liegt, dürfte die Änderungskündigung grundsätzlich zulässig sein.
3.2
Der Arbeitnehmer hat drei Handlungsmöglichkeiten:
1. Er nimmt die Änderungskündigung an; damit gelten die geänderten Arbeitsbedingungen nach Ablauf der Kündigungsfrist.