Lernen Sie Sharon L. Bowman kennen:
Auf die Frage, was Sharon tut, antwortet sie: »Ich lehre Lehrer, wie man lehrt, und Ausbilder, wie man ausbildet.« Sie ist eine erfahrene Trainerin, die ihren Worten Taten folgen lässt und die Lernenden von dem Moment an, in dem sie den Raum betreten, bis zu dem Moment, in dem sie ihn wieder verlassen, einbezieht. Sie verwendet einen einzigartigen, dynamischen, informellen, praktischen Lernansatz. Ihre Kurse und Seminare sind praktisch, nützlich, einprägsam und machen Spaß. Über 70.000 ihrer ersten sieben beliebten Schulungs- und Motivationsbücher sind inzwischen im Druck. Ihr vorheriges Buch The Ten-Minute Trainer ist sogar einer der Bestseller von Pfeiffer.
Wenn Sie selbst einmal an einem von Sharons Schulungsprogrammen oder an einer Konferenzsitzung teilnehmen, werden Sie feststellen, dass Sie mehr stehen und sich bewegen als sitzen und zuhören. Sie werden auch feststellen, dass Sie andere lehren, was Sie wissen, und lernen, was sie wissen. Währenddessen leitet Sharon den gesamten Lernprozess aus dem Hintergrund des Raumes!
Weitere Informationen über Sharon Bowman und ihre Bücher und Ausbildungsangebote finden Sie unter www.Bowperson.com. Dort können Sie über vier Dutzend kostenlose Artikel über effektives Schulen und Lehren durchblättern und herunterladen. Sie können Sharon auch eine E-Mail an SBowperson@gmail.com schicken.
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Zu diesem Buch – sowie zu vielen weiteren dpunkt.büchern – können Sie auch das entsprechende E-Book im PDF-Format herunterladen. Werden Sie dazu einfach Mitglied bei dpunkt.plus+: www.dpunkt.plus |
65 Wege, in Trainings Raum fürs Lernen zu schaffen
Sharon L. Bowman
SBowperson@gmail.com
Lektorat: Melanie Andrisek
Lektoratsassistenz: Anja Weimer
Übersetzung: Stefan Zumbrägel
Copy-Editing: Annette Schwarz, Ditzingen
Layout & Satz: Birgit Bäuerlein
Herstellung: Stefanie Weidner
Umschlaggestaltung: Helmut Kraus, www.exclam.de
Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek
Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.
ISBN:
Print978-3-86490-808-8
PDF978-3-96910-294-7
epub978-3-96910-295-4
mobi978-3-96910-296-1
1. Auflage 2021
Translation Copyright für die deutschsprachige Ausgabe © 2021
dpunkt.verlag GmbH
Wieblinger Weg 17
69123 Heidelberg
Copyright der amerikanischen Originalausgabe:
© 2009 by John Wiley & Sons, Inc. Published by Pfeiffer, an Imprint of Wiley, 989 Market Street, San Francisco, CA 94103-1741, www.pfeiffer.com
Title of American original: »Training From the Back of the Room!:
65 Ways to Step Aside and Let Them Learn«, ISBN 978-0-7879-9662-8
All Rights Reserved. This translation published under license with the original publisher John Wiley & Sons, Inc.
Hinweis:
Dieses Buch wurde auf PEFC-zertifiziertem Papier aus nachhaltiger Waldwirtschaft gedruckt. Der Umwelt zuliebe verzichten wir zusätzlich auf die Einschweißfolie.
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Falls Sie Anregungen, Wünsche und Kommentare haben, lassen Sie es uns wissen: hallo@dpunkt.de.
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Alle Angaben und Programme in diesem Buch wurden mit größter Sorgfalt kontrolliert. Weder Autor noch Verlag noch Übersetzer können jedoch für Schäden haftbar gemacht werden, die in Zusammenhang mit der Verwendung dieses Buches stehen.
5 4 3 2 1 0
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Meiner Tante Marnet,
Margaret Cote,
die mich wie eine Mutter liebevoll umsorgte
und mich beharrlich dazu drängte, dieses Buch
zu schreiben
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Und an
Ross Barnett,
meinen Lebensgefährten, Helfer,
Ermutiger, Partner –
für alles, was er ist und tut,
um mir meine Arbeit zu ermöglichen
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Sharon Bowman schreibt darüber, wie Trainerinnen und Trainer über das Lernen nachdenken, Lernerfahrungen planen und das Gelernte in einer Klasse oder einem Seminar vermitteln müssen. Ihre Vorschläge sind klar, einfach und vernünftig. Sie befasst sich nicht mit Behaviorismus, Flussdiagrammen, menschlichen Leistungsmodellen, Bewertungsebenen oder komplexen Lernzielen. Ihr Schreibstil ist nicht geschwollen genug, um doktrinäre Unterrichtsgestalter und akademische Lehrgestaltungsgurus anzusprechen. Wenn Sie sich also als Experten der Unterrichtsgestaltung mit all dem dazugehörigen Jargon betrachten, ist dieses Buch nichts für Sie.
Roger Schank erklärt in fünf Worten, was in der Ausbildung falsch läuft: »Es ist genau wie Schule.« Die Schule klammert sich an die Überreste einer vergangenen Ära: Die Schüler haben den Sommer über frei, um bei der Ernte zu helfen. Schulen sind im wahrsten Sinne des Wortes eine alternative Realität, die von der realen Welt abgeschottet ist, um ihre Kunden (alias Schülerinnen und Schüler) zu schützen und so zu garantieren, dass die Schule außerhalb bleibt. Die Lehrer zwingen die Schüler zum Lernen, anstatt sie dazu zu motivieren. Frischgebackene Absolventen erkennen nun den unausgesprochenen Schwindel: Außerhalb der Schulen sind Noten bedeutungslos. Lehrerinnen und Lehrer sind die Quelle aller richtigen Antworten – kaum eine Einstellung, um kritisches Denken zu entwickeln. Am Arbeitsplatz wird Teamarbeit geschätzt, in der Schule wird das Lernen mit anderen als Betrug bezeichnet.
Die Weiterbildung hat den größten Teil dieses schlechten Gepäcks aus der Schule übernommen. Schließlich wurden jeder Lehrer und Ausbilder ein Dutzend oder mehr Jahre lang einer Gehirnwäsche unterzogen, dass dies der Weg ist, wie man lernt. Ein Beispiel: Den meisten Führungskräften ist nicht bewusst, dass es beim Führenlernen mehr braucht als Bauchgefühl. Trainer können in die gleiche Falle tappen. Ein Schulungsleiter sagte seinen Verkaufstrainern, dass ihre Boni ab sofort prozentual aus dem Umsatz ihrer ehemaligen Schulungsteilnehmer berechnet würden. »Aber dafür sind doch wir nicht verantwortlich«, klagten sie. Hallo?
Warten Sie kurz mit Ihrem ersten Urteil und begleiten Sie Sharon und mich für einen Moment. Wie lernen Menschen? Was kommt von selbst? Sie entdecken Dinge. Sie experimentieren, um zu sehen, was funktioniert. Sie beobachten andere und ahmen sie nach. Sie unterhalten sich mit ihren Kollegen. Sie finden heraus, was sie wissen müssen, um etwas zu erledigen. Sie folgen ihrem Herzen.
Es ist an der Zeit, mit dem Schulmythos zu brechen und damit zu beginnen, das zu tun, was nötig ist, um das Lernen zu fördern. Es ist an der Zeit, …
Dieses Buch bietet ein vierstufiges Modell zum Einbinden der Lernenden und untermauert es mit 65 spezifischen Interventionen. Es ist wie ein gutes Kochbuch. Aber ein gutes Kochbuch macht noch keinen guten Koch. Die Rezepte sind da, aber sie sind nur der Ausgangspunkt. Jeder Koch feilt an den Anweisungen, um das Beste aus den vorhandenen Zutaten herauszuholen. Jeder Trainer wird den Dingen seinen eigenen Stempel aufdrücken. Das ist es, was ein Profi tut.
Hier eine starke Vereinfachung von Sharons Metarezept:
Hans Monderman ist ein niederländischer Verkehrsingenieur, der Ruhm für das erntet, was er nicht tut. Er ist auch berühmt für das, was er nicht mag: Verkehrszeichen. Entfernt man die Mittellinie von einer Landstraße, fahren die Verkehrsteilnehmer vorsichtiger. Wenn man eine Straße mit Schildern und Barrieren zupflastert, fühlen sich die Menschen ausreichend geschützt, um so schnell zu fahren, wie sie wollen. Wenn Sie die Menschen wie Dummköpfe behandeln, verhalten sie sich auch wie Dummköpfe. Nehmen Sie ihnen die Stützräder ab, und sie fahren wie Erwachsene. Seit Mondermans Veränderungen gingen die Verkehrsunfälle um 30 Prozent zurück.
Folgen Sie Sharons Rat. Nehmen Sie die Stützräder ab und vertrauen Sie in die Lernfähigkeit der Menschen. Beziehen Sie sie mit ein. Sie werden die Verkehrsunfallrate nicht senken, aber ich garantiere Ihnen, dass Sie die Lernqualität verbessern werden.
Jay Cross
Internet Time Group · Berkeley, Kalifornien
www.jaycross.com
Wichtige Informationen vorab
Aufwärmübungen für das Training from the BACK of the Room!
Das Nachschlagewerk für die 4 Cs
1Was springt für Sie dabei raus?
Verbindungen
1.1Stellen Sie sich vor …
Konzepte
1.2Wollen Sie, dass Ihre Teilnehmenden etwas hören oder dass sie etwas lernen?
1.3Wer übernimmt das Reden?
1.4Die Macht des Paradigmas
1.5Dieses Buch wird Sie dahin bringen
1.6Wie dieses Buch aufgebaut ist
1.7Das Konzept benutzen, um das Konzept zu lehren
Konkretes Üben
Schlussfolgerungen
Bonus
Werkzeugkasten für Trainer
2Hirnfreundliches Training
Verbindungen
2.1Stellen Sie sich vor …
Konzepte
2.2Von langweilig zu nützlich
2.3Gehirnfreundliches Lernen und Training
2.4Positive emotionale Erfahrungen: von Emotionen zur Aufmerksamkeit beim Lernen
2.5Multisensorische Stimulation und neue Reize: Timing und Bewegung
2.6Unterrichtsvielfalt und Wahlmöglichkeiten: wie man möglichst viele Lernende möglichst lange erreicht
2.7Aktive Teilnahme und Zusammenarbeit: beiseitetreten und sie währenddessen lernen lassen
2.8Informelle Lernumgebungen: »Nicht anfassen« versus »Fühlen Sie sich wie zu Hause«
Konkretes Üben
Schlussfolgerungen
Bonus
Werkzeugkasten für Trainer
3Die 4 Cs
Verbindungen
3.1Stellen Sie sich vor …
Konzepte
3.2Die 4 Cs und Accelerated Learning
3.3Anmerkungen zu Entwurf und Durchführung
Konkretes Üben
Schlussfolgerungen
Werkzeugkasten des Trainers
Das 4-C-Unterrichtsentwurfsmodell
Teil 1Verbindungen
4Was Sie über Verbindungen wissen müssen
4.1Basis-Konzeptlandkarte für dieses Kapitel
Verbindungen
4.2Stellen Sie sich vor …
Konzepte
4.3Lernende mit anderen Lernenden verbinden
4.4Lernende mit dem Thema verbinden
4.5Lernende mit ihren eigenen Lernzielen verbinden
4.6Lernende mit den Lernergebnissen verbinden
4.7Der serielle Positionseffekt (Primacy-Regency-Effekt)
4.8Verbindungen, nicht Eisbrecher
Konkretes Üben
Schlussfolgerungen
Bonus
Werkzeugkasten für Trainer
5Warm-up-Aktivitäten
5.1Was ist ein Warm-up?
5.2Was bewirkt ein Warm-up?
5.3Vorbereitung
5.4Fünf Warm-up-Aktivitäten
Sie sind dran!
6Schnellstart-Aktivitäten
6.1Was ist ein Schnellstart?
6.2Was bewirkt ein Schnellstart?
6.3Vorbereitung
6.4Fünf Schnellstart-Aktivitäten
Sie sind dran!
7Eröffnungsaktivitäten
7.1Was ist eine Eröffnung?
7.2Was geschieht bei einer Eröffnung?
7.3Vorbereitung
7.4Fünf Eröffnungsaktivitäten
Sie sind dran!
Teil 2Konzepte
8Was Sie über Konzepte wissen müssen
8.1Flussdiagramm-Konzeptkarte für dieses Kapitel
Verbindungen
8.2Stellen Sie sich vor …
Konzepte
8.3Lehren Sie nur die unbedingt notwendigen Informationen
8.4Grafische Organisatoren zur Verfügung stellen
8.5Die Zehn-Minuten-Regel anwenden
8.6Interaktive Vortragsstrategien verwenden
8.7Eine-Minute-Reviews integrieren
Konkretes Üben
Schlussfolgerungen
Werkzeugkasten für Trainer
9Konzeptlandkarten
9.1Was ist eine Konzeptlandkarte?
9.2Was ist die Wirkung einer Konzeptlandkarte?
9.3Vorbereitung
9.4Fünf Konzeptlandkarten
Sie sind dran!
10Interaktive Vortragsstrategien
10.1Was ist ein interaktiver Vortrag?
10.2Was bewirkt ein interaktiver Vortrag?
10.3Vorbereitung
10.4Fünf interaktive Vortragsstrategien
Sie sind dran!
11Puzzleaktivitäten
11.1Was ist ein Puzzle?
11.2Welche Wirkung hat ein Puzzle?
11.3Vorbereitung
11.4Fünf Puzzleaktivitäten
Sie sind dran!
12Lernstationen
12.1Was ist eine Lernstation?
12.2Was macht eine Lernstation?
12.3Vorbereitung
12.4Fünf Aktivitäten für Lernstationen
Sie sind dran!
12.5Beispiele für Tischstationen
Teil 3Konkretes Üben
13Was Sie über konkretes Üben wissen müssen
13.1Zeitleisten-Konzeptlandkarte für dieses Kapitel
Verbindungen
13.2Stellen Sie sich vor …
Konzepte
13.3Was das konkrete Üben nicht ist
13.4Fehler sind erlaubt
13.5Elemente des konkreten Übens
13.5.1Aktive Teilnahme
13.5.2Kollaborative gegenseitige Abhängigkeit
13.5.3Individuelle Verantwortlichkeit
Konkretes Üben
Schlussfolgerungen
Werkzeugkasten für Trainer
14Lernen durch Lehren
14.1Was ist Lernen durch Lehren?
14.2Was bewirkt Lernen durch Lehren?
14.3Vorbereitung
14.4Fünf Lernen-durch-Lehren-Aktivitäten
Sie sind dran
15Auf Fertigkeiten basierende Aktivitäten
15.1Was ist eine auf Fertigkeiten basierende Aktivität?
15.2Was bewirkt eine auf Fertigkeiten basierende Aktivität?
15.3Vorbereitung
15.4Fünf auf Fertigkeiten basierende Aktivitäten
Sie sind dran!
16Von Lernenden entwickelte Spiele
16.1Was ist ein von Lernenden entwickeltes Spiel?
16.2Welche Wirkung hat ein von den Lernenden entwickeltes Spiel?
16.3Vorbereitung
16.4Fünf von Lernenden entwickelte Spiele
Sie sind dran!
Teil 4Schlussfolgerungen
17Was Sie über Schlussfolgerungen wissen müssen
17.1Hamburger-Diagramm für dieses Kapitel
Verbindungen
17.2Stellen Sie sich vor …
Konzepte
17.3Von den Lernenden erstellte Zusammenfassungen
17.4Evaluationen mit Fokus auf die Lernenden
17.5Von Lernenden erstellte Aktionspläne
17.6Von Lernenden geleitete Feiern
Konkretes Üben
Schlussfolgerungen
Werkzeugkasten für Trainer
18Von Lernenden geleitete Zusammenfassungen
18.1Was ist eine von Lernenden geleitete Zusammenfassung?
18.2Welche Wirkung haben von Lernenden geleitete Zusammenfassungen?
18.3Vorbereitung
18.4Fünf von Lernenden geleitete Zusammenfassungen
Sie sind dran
19Evaluationsstrategien
19.1Was ist eine Evaluierung?
19.2Was bewirkt eine Evaluation?
19.3Vorbereitung
19.4Fünf Evaluationsstrategien
Sie sind dran!
20Feiern
20.1Was ist eine Feier?
20.2Was bewirkt eine Feier?
20.3Vorbereitung
20.4Fünf Feieraktivitäten
Sie sind dran!
Nützliche Informationen zum Schluss
21Das Geheimnis des Lernens im Erwachsenenalter
21.1Es war einmal
21.2Pädagogik versus Andragogik
21.3Erwachsene versus Kinder
21.4Von »Wie lernen Erwachsene?« hin zu »Wie lernen Menschen?«
21.5Übertragen Sie es auf Ihre Arbeit
22Beginnen Sie mit dem Ende
22.1Was Sie sehen, ist das, was sie gelernt haben
22.2Was sie unbedingt wissen müssen
22.3Verwenden Sie die Formel
22.4Echte Ergebnisse bei echtem Training
22.5Zurück zum Anfang
23Weck sie auf! Zehn Tipps für interaktives E-Learning
23.1Die Tipps in die Tat umsetzen
24Epilog der Autorin
24.1Die Orangensaft-Kur
24.2Seien Sie selbst die Veränderung, die Sie anstreben
24.3Lehren ist Lernen, Lernen ist Lehren
25Gute Quellen
25.1Anmerkung der Autorin
25.2Bücher, die man kennen muss: die fünf besten Bücher aus Sicht der Autorin
25.3Quellen, die in Training from the BACK of the Room! zitiert wurden
25.4Weitere Ressourcen
25.5Zusätzliche Quellen
25.5.1Internetseiten
25.5.2Magazine and Newsletter (auf Abonnementbasis)
25.5.3Kataloge
Ein Wort des Dankes
Index
Willkommen zu einer ganz anderen Art des Lernens! Bevor Sie mit der Lektüre dieses Buches beginnen, sollten Sie sich überlegen, eines oder mehrere der folgenden Warm-ups durchzuführen. Sie werden Ihrem Gehirn einen Vorsprung verschaffen, während Sie die Konzepte und Aktivitäten im Training from the BACK of the Room! erkunden! Die Aufwärmübungen werden im ersten Teil ausführlich erklärt. Viel Spaß beim Lernen!
Es handelt sich hierbei um eine Kurzanleitung für das Unterrichtsdesign- und -umsetzungsmodell, das die Grundlage dieses Buches bildet. Während der Lektüre dieses Buches werden Sie dieses Modell entdecken, während Sie lernen, es in Ihren eigenen Trainings anzuwenden.
Connections (Verbindungen)
Die Lernenden stellen Verbindungen her zwischen dem, was sie über das Trainingsthema bereits wissen oder zu wissen glauben, und dem, was sie lernen werden, was sie lernen wollen, sowie zueinander.
Concepts (Konzepte)
Die Lernenden nehmen neue Informationen auf multisensorische Weise auf: Sie hören, sehen, diskutieren, schreiben, reflektieren, stellen sich vor, nehmen teil und lehren andere.
Concrete Practice (Konkretes Üben)
Die Lernenden üben die neuen Fertigkeiten aktiv oder sie beteiligen sich an einer aktiven Überprüfung des neu erlernten Wissens.
Conclusions (Schlussfolgerungen)
Die Lernenden fassen zusammen, was sie gelernt haben, werten es aus, feiern es und erstellen Aktionspläne dafür, wie sie das neue Wissen oder die neuen Fertigkeiten nach dem Ende des Trainings einsetzen wollen.
Bringen Sie die Lernenden zum Arbeiten.
Michael Allen
Michael Allen’s Guide to e-Learning, 2003, S. 161
Eine Minute für die Verbindungen
Schnellstart
Hier ist die Eine-Millionen-Dollar-Frage für Trainings. Kreisen Sie die Antwort ein, die am ehesten auf Sie zutrifft, und lesen Sie dann, was sie Ihnen verrät:
Womit verbringen die Lernenden während Ihrer Trainings die meiste Zeit?
Lesen von Texten, Handouts, Folien oder Handbüchern. Das macht es Ihnen vielleicht einfach, ist aber schade für Ihre Lernenden. Wenn Sie Lernen als die Fähigkeit definieren, sich Informationen einzuprägen und sie in irgendeiner Weise zu nutzen, dann ist Lesen für die meisten Menschen eine der am wenigsten effektiven Lernmethoden.
Ihnen zuhören. So interessant Sie Ihre Vorträge auch finden, die meisten Leute erinnern sich nur sehr wenig an Gehörtes, besonders wenn sie die Informationen nicht sofort anwenden. Ja, der eher auditive Lerntyp mag sich damit begnügen, bloß dazusitzen und zuzuhören. Und Ihren Vortrag mit Geschichten, Metaphern, Analogien und Humor anzureichern, macht Ihre Botschaft definitiv einprägsamer. Aber Zuhören bedeutet nicht Lernen, auch wenn Sie Ihren Vortrag sehr unterhaltsam gestalten.
Anschauen von Grafiken auf Folien, Fernseh- oder Computerbildschirmen. Dies ist ein Fortschritt gegenüber Lesen oder Hören, insbesondere wenn die verwendeten Medien mit Bildern wie Videoclips, Abbildungen, Fotos, Zeichentrickfilmen, Symbolen und Ähnlichem aufgelockert sind. In diesem Fall werden die Informationen bildreicher und somit leichter zu merken.
Besprechen von Konzepten oder Üben von Fertigkeiten. Jetzt gehen Sie in die richtige Richtung. Jedes Mal, wenn Teilnehmerinnen und Teilnehmer eines Trainings Konzepte diskutieren und Fertigkeiten üben, steigern sie den eigenen Lernerfolg drastisch. Darüber hinaus sind sie in der Lage, sich die neuen Informationen länger zu merken bzw. sie zu nutzen.
Sich gegenseitig unterrichten und voneinander lernen. Sie sind den meisten Lehrenden um Lichtjahre voraus, weil Sie wissen, dass das Unterrichten einer anderen Person eine der wirkungsvollsten Arten ist, selbst zu lernen. Wenn Sie es den Lernenden ermöglichen, sich gegenseitig zu unterrichten und voneinander zu lernen, so verbessert dies deren eigenes Selbstvertrauen, ihre Kompetenz und ihre Fähigkeit, das Gelernte anzuwenden und auch wirklich zu beherrschen.
Es geht in diesem Buch darum, den Lernenden die Möglichkeit zu geben, ihre persönliche Art, zu lernen, aktiv mitzugestalten. Wenn Sie die Lernenden bereits von dem Moment an einbeziehen, in dem diese den Raum betreten, bis zu dem Augenblick, in dem sie ihn wieder verlassen, kann Sie dieses Buch in dem, was Sie bereits richtig machen, unterstützen. Wenn Sie bisher die Lernenden nicht während des gesamten Schulungsprozesses einbeziehen, können Sie mit diesem Buch lernen, wie Sie mehr aus dem Hintergrund agieren, indem Sie den Fokus von sich als Trainer wegnehmen und den Teilnehmenden erlauben, die Verantwortung für ihr eigenes Lernen zu übernehmen.
Sie haben gerade ein dreitägiges Train-the-Trainer-Programm abgeschlossen, in dem Sie gelernt haben, wie man effektive Schulungen konzipiert und durchführt. Aber Sie haben nicht im Sitzen gelernt. Sie haben auch nicht gelernt, indem Sie passiv einem Vortrag zuhörten, während Sie sich eine Reihe von PowerPoint-Folien ansahen. Stattdessen haben Sie an kurzen, schnellen Lernaktivitäten teilgenommen, von dem Moment an, als Sie den Raum betraten, bis zum Ende des Trainings. Das meiste von dem, was Sie gelernt haben, war ein Ergebnis von gemeinsamen Aktivitäten mit anderen Lernenden. Immer mal wieder sprach die Ausbilderin Marcia etwa zehn Minuten lang, währenddessen haben Sie die wichtigsten Informationen auf Notizblättern festgehalten, die Karikaturen, Fotos und andere themenbezogene Bilder enthielten. Auf jeden zehnminütigen Vortragsabschnitt folgte eine kurze Wiederholung.
Ihnen fiel eine Reihe von ungewöhnlichen Dingen auf. Zum Beispiel hielt sich Marcia oft im hinteren Teil des Raumes auf, während Sie und die anderen Schulungsteilnehmer im Rampenlicht standen. Im Laufe der Schulung standen mehrmals verschiedene Gruppen vorne im Raum und leiteten eine Präsentation, Diskussion oder eine Aktivität, die neue Konzepte einführte. Während Sie Ihre Aufmerksamkeit hauptsächlich auf die anderen Teilnehmer richteten, lernten Sie voneinander und brachten sich gegenseitig die Inhalte des Train-the-Trainer-Programms bei.
Sie bemerkten auch, dass Marcia das, was sie predigte, ebenfalls selbst anwendete. Sie sagte Ihnen nie, dass etwas wichtig ist, und gab Ihnen dann keine Zeit, es zu üben. Sie hat Sie auch nicht mit Dutzenden von Folien gelangweilt, während sie Ihnen vermittelte, dass Sie Ihre Schulungsteilnehmer nicht langweilen sollen.
Ihre wichtigste Beobachtung jedoch: Marcia tat nicht so, als sei sie die Einzige, die über den Lehrinhalt Bescheid wüsste, während Sie nur anwesend sein und zuhören sollten. Stattdessen gab sie Ihnen und den anderen Teilnehmenden reichlich Gelegenheit, über das zu sprechen, was Sie bereits über effektives Training wussten, sich zu vernetzen und bewährte Praktiken auszutauschen. Sie arbeiteten hart und nahmen eine enorme Menge an neuen Informationen in sich auf, weil Sie an jedem Schritt aktiv beteiligt waren.
Dies ist die zweite Eine-Millionen-Dollar-Frage. Und wahrscheinlich die wichtigste, die Sie sich als Trainer jemals stellen werden: »Will ich, dass sie es hören, oder will ich, dass sie es lernen?« Ihre Antwort auf diese Frage ist entscheidend, da sie sich auf den Erfolg jedes Schulungsprogramms auswirken wird, das Sie entwerfen und durchführen.
Wenn die Vermittlung von Inhalten Ihr Ziel ist, dann ist die Vorlesung die schnellste, einfachste und zeiteffizienteste Art dafür. Schließlich ist nicht das Lernen das Hauptziel, sondern die Präsentation der Inhalte vor Ihren Lernenden.
Wenn aber Lernen Ihr Ziel ist, d.h. die Lernenden in die Lage zu versetzen, sich an die Informationen, die Sie ihnen geben, zu erinnern und sie zu nutzen, dann wird Zuhören sie nicht dahin bringen. Was sie dorthin führt, sind Engagement und Beteiligung während des gesamten Trainings – hohes Interesse, inhaltsbezogene, körperlich aktive Beteiligung –, in der die Teilnehmenden lehren und voneinander lernen. Genau dabei wird Ihnen dieses Buch helfen.
Wenn Sie wirklich wollen, dass sich Ihre Teilnehmer die Konzepte aus Ihrem Training merken und sie anwenden können, werden Sie sich eine letzte Eine-Millionen-Dollar-Frage stellen müssen: »Wer redet in meinen Trainings am meisten?«
Um diese Frage zu beantworten, bedarf es einer gehörigen Portion Ehrlichkeit, denn die meisten Trainer denken, dass sie nur wenig Zeit mit Vortragen verbringen, während die Statistiken das Gegenteil zeigen. Untersuchungen aus einer Vielzahl von Internetartikeln zu diesem Thema zufolge verwenden die meisten Schulungsleiter etwa zwei Drittel eines Ausbildungsprogramms für Vorträge, auch wenn sie eigentlich glauben, nicht die ganze Zeit alleine zu sprechen. »Tatsächlich scheint fast jeder die Tendenz zu haben, die Präsentation von Inhalten als die natürliche, angemessene und wichtigste Art und Weise zu betrachten« (Allen, 2003, S. 189).
Ausprobieren: Stoppen Sie die Zeit
Wenn Sie das nächste Mal an einer Weiterbildungsveranstaltung teilnehmen – einer Präsentation, einer Konferenz, einem Kurs, einem Workshop oder einem Training –, notieren Sie sich die Gesamtzeit, die der Vortragende oder Trainer spricht, im Vergleich zu der Zeit, die Sie und die anderen Teilnehmer sprechen. Wie nahe kommt der Trainer der Zwei-Drittel-Zahl? Egal wie gut die Absichten des Trainers sind oder wie interessant er auch sein mag, er konzentriert sich nicht auf das Lernen, wenn er die meiste oder gar die ganze Zeit spricht. Es geht hier nicht darum, dies zu verurteilen. Nicht in allen Bereichen der Weiterbildung steht das Lernen im Mittelpunkt. Oft ist das Ziel lediglich die Vermittlung von Inhalten. Sie müssen den Unterschied kennen und dann sicherstellen, dass Ihre Trainings Lernerfahrungen sind und nicht nur der reinen Vermittlung von Inhalten dienen.
Um den Lernerfolg zu steigern, geben Sie den Lernenden also Zeit, zu diskutieren, zu hinterfragen, sich zu bewegen, zu handeln, teilzunehmen, zu lehren und voneinander zu lernen. So einfach ist das – und gleichzeitig so kompliziert. Es ist einfach, weil es offensichtlich erscheint und Sinn ergibt. Es ist kompliziert, denn um Verhaltensweisen (z.B. die Art, wie man gewöhnlich unterrichtet) signifikant zu ändern, muss man zuerst seine eigenen Ansichten über diese Verhaltensweisen ändern. Andernfalls werden die Verhaltensänderungen nicht von Dauer sein.
Die Veränderung von Überzeugungen wird allgemein als Paradigmenwechsel bezeichnet. Das Verhalten eines Trainers – z.B. wie ein Trainer in der Regel Lehrinhalte aufbaut und vermittelt – ändert sich beispielsweise nur dann, wenn das zugrunde liegende Paradigma, das für das Verhalten verantwortlich ist, verändert wird.
Eines der mächtigsten Paradigmen, das von der Mehrheit der Ausbildungsfachleute vertreten wird, ist nach wie vor: Ausbilder sprechen, Lernende hören zu. Ich wiederhole diese Tatsache, weil sie die alltägliche Realität in den meisten Ausbildungsprogrammen widerspiegelt. Trotz aller Bücher und Forschungsergebnisse, die uns heute über die Bedeutung des Einbeziehens der Lernenden in den Lernprozess vorliegen, redet die Mehrheit der erwachsenen Ausbilder (Ausbilder in Unternehmen und Pädagogen gleichermaßen) immer noch die meiste Zeit, während die Lernenden die meiste Zeit zuhören – selbst, wenn dieselben Ausbilder und Lehrer ein Lippenbekenntnis zur Notwendigkeit des aktiven Lernens abgeben. Warum? Hier sind einige mögliche Gründe:
So wurde es seit ihrer Kindheit gemacht.
Es ist seit Jahrzehnten die traditionelle Unterrichtsmethode.
Man hat sie gelehrt, Ausbildung durch Reden, Vorträge, Präsentationen oder Erzählen zu vermitteln.
Seien wir ehrlich, es ist einfacher für Ausbilder, sich an bestimmte Inhalte und Zeitvorgaben zu halten, wenn die Lernenden eher passive Zuhörer als aktive Lerner sind. Außerdem gibt es weniger Probleme beim Gruppenmanagement, wenn die einzige Person, die spricht, der Trainer ist.
Das bedeutet zweierlei: erstens, dass die Ausbilder alles über die Inhalte wissen, was es zu wissen gibt. Und zweitens, dass die Lernenden nur sehr wenig Wissen über das Thema haben – andernfalls wären sie ebenfalls Experten.
An diesem Paradigma »Ausbilder reden, Lernende hören zu« ist nur eines falsch: Es hat nichts damit zu tun, wie Menschen lernen. Es geht dabei nur darum, Information so leicht und so effizient wie nur möglich zu vermitteln. Das Paradigma dient drei nicht lernbezogenen Zwecken:
Es gibt nur einen Weg der Durchführung (Sprechen), wobei nur eine Person den größten (bzw. den ganzen) Teil des Sprechens übernimmt (der Trainer).
Wenn ein Unternehmen beispielsweise eine schnelle Methode zur Bewertung seiner Schulungsmaßnahmen wünscht, fragt man einfach: »Haben Sie unsere Mitarbeiter über die Sicherheitsvorschriften informiert?« Wenn der Ausbilder mit »Ja« antwortet, kommt das Unternehmen zu dem Schluss: »Gut, dann kennen ja alle die Sicherheitsvorschriften.«
Für einen Vortrag ist weniger Schulungszeit erforderlich als für das Einbinden der Lernenden in den Lernprozess. Und weniger Zeit bedeutet weniger Ausgaben für Schulungsprogramme. Für die Durchführung eines Vortrags sind weniger Ressourcen erforderlich als für die Entwicklung von Schulungsaktivitäten. Und schließlich braucht es weniger Platz: Hundert Personen können in einem Raum sitzen, der für fünfzig Personen ausgelegt ist, wenn die Stühle theaterähnlich angeordnet sind und wenn von den Lernenden nicht erwartet wird, dass sie sich bewegen.
Eine Minute für die Konzeptwiederholung
Abhaken
Lesen Sie die folgende Liste durch und kreuzen Sie die Lernparadigmen an, die am längsten kursieren und die möglicherweise überhaupt nicht mehr nützlich sind:
1.Zuhören ist der erste Schritt zum Lernen. |
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2.Die Lernenden wissen oft schon eine Menge über das, was sie gerade lernen. |
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3.Die Erläuterung des Materials durch den Ausbilder ist besser als durch die Lernenden. |
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4.Die Lernenden können das Material oft auf eine Weise vermitteln, die besser für die anderen Lernenden ist. |
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5.Was die Lernenden hören, werden sie sich auch merken. |
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6.Wenn die Lernenden während des gesamten Lernprozesses aktiv beteiligt sind, behalten sie die Informationen länger. |
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7.Wenn der Lehrer es gelehrt hat, sollten die Schüler es auch gelernt haben. |
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Ja, die Nummern 1, 3, 5 und 7 sind alte Paradigmen, die auch heute noch von vielen Ausbildern nur selten in Frage gestellt werden. Obwohl die meisten Trainer die Bedeutung der Nummern 2, 4 und 6 verstehen, kann es ihnen schwerfallen, solche Glaubenssätze in die Tat umzusetzen, da diese in den meisten Ausbildungsprogrammen für Trainer und Lehrer weder aufgezeigt noch weiter ausgeführt wurden.
Training from the BACK of the Room! wird Ihnen helfen, den Paradigmenwechsel vom trainer- und inhaltsorientierten zum lernenden- und kompetenzorientierten Unterricht zu vollziehen. Sie werden nicht nur Lippenbekenntnisse zur Einbeziehung der Lernenden abgeben – tatsächlich werden Sie die Lernenden auf zig verschiedene innovative und inhaltsbezogene Arten und Weisen einbeziehen, selbst wenn der Inhalt trocken, technisch oder komplex ist.
Hier sind zehn Pluspunkte, die Ihnen Training from the BACK of the Room! bietet. Durch die Anwendung der Konzepte und Strategien dieses Buches werden Sie …
Eine Minute für die Konzeptwiederholung
Die fantastischen Vier
Lesen Sie die Liste der zehn Pluspunkte noch einmal durch und kreisen Sie die aus Ihrer Sicht wichtigsten vier ein. Schreiben Sie diese vier dann in die untenstehenden Zeilen. Das wird Ihnen helfen, sie im Gedächtnis zu behalten und das, was Sie in diesem Buch lernen, mit dem, was Ihnen am wichtigsten erscheint, zu kombinieren.
Erster wichtiger Pluspunkt:
Zweiter wichtiger Pluspunkt:
Dritter wichtiger Pluspunkt:
Vierter wichtiger Pluspunkt:
Training from the BACK of the Room! beginnt mit drei Kapiteln, die wichtige Informationen über die Grundlagen enthalten, auf denen das Buch basiert. Es folgen vier Kapitel, die 65 praktische Schulungsaktivitäten umfassen. Diese vier Kapitel wenden die Grundlagen der ersten drei Kapitel an. Sie können die Aktivitäten in Ihren eigenen Trainings anwenden, unabhängig von den Themen, die Sie unterrichten, oder vom Alter oder Erfahrungsniveau Ihrer Lernenden. Abschließend bietet Ihnen das Buch ein Kapitel mit weiterführenden Informationen und nützlichen Quellen, um das bereits Gelernte zu ergänzen.
Hier ist ein Überblick über das, was Sie entdecken werden:
Wichtige Informationen vorab
Dieses Kapitel lesen Sie gerade. Darin erfahren Sie, worum es in dem Buch geht, warum es für Sie wichtig ist und wie Sie die Konzepte und Strategien anwenden können.
Dieses Kapitel ist eine Zusammenfassung einiger aktueller Ergebnisse der Hirnforschung darüber, wie das menschliche Gehirn lernt und wie man diese Forschung in der Ausbildung anwenden kann.
Dieses Kapitel gibt Ihnen einen Überblick über das Gestaltungs- und Umsetzungskonzept von Accelerated Learning, auf dem dieses Werk basiert. Darüber hinaus wurden die sieben Hauptkapitel des Buches (einschließlich dieses Kapitels) mithilfe des 4-C-Modells strukturiert. Beim Lesen des Buches werden Sie den Prozess miterleben und gleichzeitig erlernen.
Teil 1: Connections (Verbindungen)
Dies ist der erste Schritt des 4-C-Lerngestaltungsprozesses und derjenige, auf dem alle anderen basieren. Die übrigen Abschnitte in diesem Teil des Buches enthalten 15 Aktivitäten, die den Lernenden helfen, Verbindungen zum Thema, zu den Lernergebnissen und untereinander auf relevante, inhaltsbezogene Weise herzustellen.
Teil 2: Concepts (Konzepte)
Dies ist der zweite Schritt des 4-C-Lerngestaltungsprozesses. Die Aktivitätsabschnitte in diesem Teil des Buches zeigen Ihnen 20 Möglichkeiten auf, die Lernenden während der direkten Wissensvermittlung einzubinden, einschließlich Strategien, die es den Lernenden ermöglichen, sich gegenseitig zu unterrichten und voneinander zu lernen.
Teil 3: Concrete Practice (Konkretes Üben)
Dies ist der dritte Schritt des 4-C-Lerngestaltungsprozesses und umfasst aktuelle, auf Fähigkeiten oder Wissen basierende Praxisaktivitäten. Die hier aufgeführten 15 Strategien sind zeitsparende Wege, um während des Trainings konkrete Übungen durchzuführen.
Teil 4: Conclusions (Schlussfolgerungen)
Der vierte Schritt der 4 Cs stellt sicher, dass die Lernenden das Gelernte zusammenfassen, ihre eigenen Lernfortschritte evaluieren, sich selbst dazu verpflichten, das Gelernte im wirklichen Leben anzuwenden, und die gesamte Lernerfahrung feiern. Die 15 aufgeführten Aktivitäten werden von den Lernenden selbst geleitet.
Nützliche Informationen zum Schluss
Ein Großteil der traditionellen Forschung zur Erwachsenenbildung basiert auf falschen Annahmen über die Unterschiede zwischen Kindern und Erwachsenen. Finden Sie heraus, was die aktuellen Untersuchungen zur Theorie der Erwachsenenbildung besagen.
Entdecken Sie einen einfacheren Weg, Lernziele zu definieren, als die traditionellen Methoden, die in Ausbildungsprogrammen für Ausbilder und Lehrer gelehrt werden.
Dieses gemeinschaftliche, konversationsbasierte Lernwerkzeug ist eine innovative Möglichkeit, Lernende in kreatives Denken und kollektiven Wissensaustausch einzubinden und gleichzeitig die Lerngemeinschaft zu stärken.
Sie sind sich nicht sicher, wie Sie die Konzepte in diesem Buch auf Online-Seminare anwenden sollen? Dieses Kapitel erleichtert Ihnen den Einstieg.
eine persönliche Anmerkung der Autorin mit einer abschließenden Erinnerung daran, dass wir als Ausbilder den Lernenden das Reden überlassen müssen, wenn sie das Lernen übernehmen sollen.
Die Quellen in diesem Buch dienen zwei Zwecken. Erstens finden Sie relevante und nützliche neurowissenschaftliche Bücher, Artikel und Webseiten darüber, wie das menschliche Gehirn lernt. Zweitens zeigen sie Ihnen praktische Möglichkeiten auf, wie Sie die Ergebnisse der Hirnforschung nutzen können. Dies kombiniert das Beste rund um das menschliche Lernen aus Theorie und Praxis.
In diesem Buch benutze ich das Konzept, um das Konzept zu lehren – das heißt, ich benutze effektive Entwurfs- und Vermittlungsstrategien, um Ihnen effektive Unterrichtsgestaltung und -vermittlung beizubringen. Dieses Buch enthält eine Vielzahl von hirngerechten Aktivitäten für Sie, den Leser, mit denen Sie lernen, die Konzepte anzuwenden, auch wenn Sie gerade erst dabei sind, sie zu lernen. Darüber hinaus können Sie dieselben Aktivitäten bei den Themen anwenden, die Sie unterrichten. Da viele Leser durch die aktive Teilnahme beim Lesen besser lernen, bietet Ihnen dieses Buch die Möglichkeit, beim Lernen mitzumachen. Ob Sie sich für die Aktivitäten entscheiden oder nicht, bleibt Ihnen überlassen. Tatsächlich werden diese schnellen, aktiven Lernstrategien Ihr eigenes Verständnis der hier genannten Konzepte vertiefen und Ihnen gleichzeitig konkrete Beispiele für die Ausführung in Ihren eigenen Trainings liefern. Dazu gehören:
Dies sind die Eröffnungsaktivitäten der Kapitel, die Verbindungen herstellen zwischen dem, was Sie bereits wissen, und dem, was Sie noch lernen werden.
Diese kurzen Wiederholungsaktivitäten verstärken das Gelernte. Sie helfen Ihnen, es besser zu verstehen und sich länger daran zu erinnern.
Hierbei handelt es sich um aktive Wiederholungsstrategien, bei denen Sie das Gelernte anwenden.
Diese abschließenden Aktivitäten sind eine Übung im Zusammenfassen und Bewerten dessen, was Sie in dem Kapitel gelernt haben.
Ergänzend zu den schnellen, einminütigen Aktivitäten, die über das ganze Buch hinweg verteilt sind, werden Sie auch feststellen, dass sieben Kapitel, einschließlich des Kapitels, das Sie gerade lesen, den 4-C-Lerngestaltungsprozess darlegen. Sie werden den Prozess sowohl in Aktion als auch in geschriebener Form sehen und Sie werden aktiv daran teilnehmen. Mit anderen Worten: Sie erleben diese effektive Entwurfs- und Vermittlungsmethode, während Sie sie kennenlernen. Hier ist ein Überblick über die 4 Cs in der Reihenfolge, wie ich sie Ihnen erklären möchte:
