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Retribuciones salariales, cotización y recaudación. Almudena Carmona Ruiz |
ic editorial
Retribuciones salariales, cotización y recaudación. ADGD0208
© Almudena Carmona Ruiz
1ª Edición
© IC Editorial, 2016
Editado por: IC Editorial
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ISBN: 978-84-9198-163-3
Nota de la editorial: IC Editorial pertenece a Innovación y Cualificación S. L.
El Certificado de Profesionalidad es el instrumento de acreditación, en el ámbito de la Administración laboral, de las cualificaciones profesionales del Catá-logo Nacional de Cualificaciones Profesionales adquiridas a través de procesos formativos o del proceso de reconocimiento de la experiencia laboral y de vías no formales de formación.
El elemento mínimo acreditable es la Unidad de Competencia. La suma de las acreditaciones de las unidades de competencia conforma la acreditación de la competencia general.
Una Unidad de Competencia se define como una agrupación de tareas productivas específica que realiza el profesional. Las diferentes unidades de competencia de un certificado de profesionalidad conforman la Competencia General, definiendo el conjunto de conocimientos y capacidades que permiten el ejercicio de una actividad profesional determinada.
Cada Unidad de Competencia lleva asociado un Módulo Formativo, donde se describe la formación necesaria para adquirir esa Unidad de Competencia, pudiendo dividirse en Unidades Formativas.
El presente manual desarrolla la Unidad Formativa UF0343: Retribuciones salariales, cotización y recaudación,
perteneciente al Módulo Formativo MF0237_3: Gestión administrativa de las Relaciones Laborales,
asociado a la unidad de competencia UCO237_3: Realizar la gestión y control administrativo de recursos humanos,
del Certificado de Profesionalidad Gestión integrada de Recursos Humanos.
Portada
Título
Copyright
Presentación del manual
Índice
Capítulo 1 Retribución salarial
1. Introducción
2. Disposiciones legales que regulan la retribución salarial
3. Concepto de salario
4. Tipo de percepciones
5. Los complementos salariales
6. Retribuciones de vencimiento superior a un mes
7. Retribuciones de carácter no salarial
8. Control de presencia laboral y el salario
9. Estructura del recibo de salarios
10. Resumen
Ejercicios de repaso y autoevaluación
Capítulo 2 Cotizaciones al Régimen General de la Seguridad Social
1. Introducción
2. La cotización de empresa y trabajador al Régimen General de la Seguridad Social
3. Documentos de liquidación de cuotas
4. Cálculo y liquidación de los boletines de cotización a la Seguridad Social
5. Resumen
Ejercicios de repaso y autoevaluación
Capítulo 3 El Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF)
1. Introducción
2. Normas fiscales aplicables a los salarios
3. Retenciones salariales a cuenta del IRPF
4. Determinación del tipo de retención
5. Regularización de retenciones
6. El certificado de retenciones
7. Otros aspectos sobre la liquidación de las retenciones a cuenta del IRPF
8. Resumen
Ejercicios de repaso y autoevaluación
Glosario
Bibliografía
Capítulo 1
Retribución salarial
El trabajo genera una relación entre la persona que lo desempeña y aquella para la cual lo lleva a cabo, es decir, entre el trabajador y el empresario.
El contrato de trabajo es la fuente de la relación laboral, donde se recoge el acuerdo entre el empresario y el trabajador, comprometiéndose este a realizar una actividad o prestar determinados servicios bajo la dirección y supervisión del empresario, recibiendo a cambio una remuneración.
Es en el contrato de trabajo donde se fijan las características de la relación laboral, entre las que se encuentra: la jornada de trabajo, duración, funciones a despeñar o el salario a recibir.
El salario es el elemento principal del contrato, ya que es el motivo por el que el trabajador va a realizar la actividad.
En este capítulo se van a tratar todos los aspectos relacionados con el salario, como la estructura del salario, la elaboración del recibo de salario, los tipos de percepciones, los complementos salariales o las retribuciones de carácter no salarial, y, además, se verá cómo se fija el salario mínimo de España.
Como determina la Constitución Española, en su artículo 35, todos los españoles tienen el deber y el derecho de trabajar, pudiendo elegir libremente su profesión u oficio.
Para que exista una relación laboral, deben existir una serie de requisitos:
La relación jurídica laboral que surge mediante el contrato de trabajo está fundada en una relación de dependencia entre el trabajador y el empresario, y en el desempeño de una actividad por cuenta ajena.
Importante
La norma que regula los derechos y obligaciones por los que se rige la relación laboral entre empresarios y trabajadores es el Derecho Laboral.
Las fuentes del Derecho Laboral se pueden clasificar, según su origen, tal y como se recoge en la siguiente tabla:
| Fuentes del Derecho Laboral | Fuentes internas (Normas del ordenamiento jurídico español) |
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| Fuentes del Derecho Laboral | Fuentes internas (Normas del ordenamiento jurídico español) |
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| Fuentes externas (Normas procedentes de la Organización Internacional del Trabajo y la Unión Europea aplicables en el Estado español) |
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Además de las fuentes del Derecho Laboral mencionadas, hay otras fuentes que tienen carácter profesional, como son los convenios colectivos, los contratos de trabajo o los usos y costumbres laborales.
Importante
Todos los trabajadores tienen derecho a obtener una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que exista discriminación por razón de sexo, y a promocionarse a través de su trabajo.
Para una correcta aplicación de las normas que regulan las relaciones laborales, se debe tener en cuenta que las normas están ordenadas según su importancia, y se debe destacar que siempre prevalecen las normas de rango superior, tal y como muestra la siguiente estructura:
Jerarquía de las normas laborales
Para aplicar la normativa laboral adecuada, se debe seguir el procedimiento de consulta y aplicación de la normativa laboral, tal y como se indica a continuación:
Actividades
1. Determine qué normativas del ordenamiento jurídico español afectan a la relación laboral entre el empresario y el trabajador, y analice cómo influyen en el proceso de retribución salarial en el trabajo por cuenta ajena.
Todos los empresarios están obligados a pagar a los trabajadores, por el trabajo realizado, un sueldo acorde a las características y a la responsabilidad de la tarea encomendada, para ello, deben conocer las normas que influyen en la fijación de los salarios, como son:
Sabía que...
Anualmente se aprueba el Real Decreto por el que se fija el Salario Mínimo Interprofesional.
Desde un punto de vista jurídico, la función del salario es la de remunerar el trabajo realizado, es decir, es la contraprestación recibida a cambio de sus servicios; no obstante, si se analiza el concepto de salario desde otros puntos de vista, se puede determinar que:
Nota
El salario tiene una triple función: jurídica, económica y social; esto justifica la intervención del Derecho que, a través de diversos mecanismos legales, busca garantizar su efectiva percepción.
En la fijación del salario, el ordenamiento jurídico permite que exista autonomía entre las partes. Se concreta anualmente un salario mínimo interprofesional, el cual debe garantizarse a todos los trabajadores por cuenta ajena; pero, por encima de esa cuantía, es donde interviene la negociación colectiva y la autonomía individual.
Negociación colectiva y fijación del salario
Dentro de la negociación colectiva, las organizaciones de trabajadores o sindicatos y el colectivo empresarial pueden establecer criterios en materia retributiva, incluyendo pautas para los incrementos salariales, la cláusula de revisión salarial, inaplicación salarial y previsión social complementaria.
Nota
La negociación colectiva se realiza entre los representantes de los trabajadores de una empresa o sector y la empresa o representantes de empresas de un sector, cuyo objetivo es llegar a un acuerdo sobre las condicionales laborales aplicables a los trabajadores del ámbito en el que lleva a cabo la negociación.
Mediante la negociación colectiva se influye en la fijación de los salarios.
Los convenios o acuerdos colectivos pueden establecer las cantidades de salario que van a percibir los trabajadores que se encuentren dentro de su aplicación, siempre que no se vulnere ningún derecho fundamental y no se discrimine a ningún trabajador.
Importante
La negociación colectiva constituye la principal fuente de fijación de los salarios y es considerada el instrumento más adecuado para llevar a cabo una regulación salarial adaptada a cada sector o actividad.
La negociación salarial ha permitido a los trabajadores obtener condiciones salariales más favorables.
Mediante la negociación colectiva, se llega a un pacto sobre la cuantía y la estructura salarial, en concreto, las tablas salariales de los convenios establecen:
Nota
La estructura salarial se determina mediante la negociación colectiva o por contrato individual.
Por tanto, si existe negociación colectiva hay que guiarse por lo establecido en ella, y no por el contrato de trabajo individual, al que solo se le hace caso cuando no existe negociación colectiva.
La negociación colectiva influye en la revisión de los salarios y en los incrementos salariales, donde debe tenerse en cuenta la evolución de la masa salarial. Obtenida esa masa salarial, se puede calcular el incremento del salario.
Nota
Dentro de la masa salarial se encuentran los conceptos de retribución salarial, extrasalarial y gastos de acción social devengados en el año anterior al que se negocia el salario.
Quedan fuera las cotizaciones a cargo del empresario, las indemnizaciones y las cantidades abonadas en concepto de suplidos.
En concreto, es normal que en los convenios colectivos se establezca una cláusula de revisión salarial, donde se prevea un aumento automático de los salarios, en el supuesto de que, durante la vigencia del convenio, el IPC supere la cifra prevista por el Gobierno para ese período.
Actividades
2. Busque información sobre la aplicación de los convenios colectivos y determine con qué periodicidad se negocian las condiciones del convenio y cuál es el período de vigencia del mismo.
También, existe la posibilidad de no aplicar las condiciones establecidas en un convenio, en relación a la retribución salarial, cuando una empresa tenga una difícil situación económica, eso se fija mediante la inclusión en el convenio de una cláusula de descuelgue salarial. Por lo que si la estabilidad económica de la empresa pudiera verse perjudicada como consecuencia de la aplicación del régimen salarial establecido en el convenio, se aplicaría esta cláusula. En caso de que en el convenio no se aprecie esta cláusula, puede ser sustituida por un acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores de la empresa.
Autonomía individual y la fijación del salario
No obstante, el salario también puede fijarse mediante el pacto al que llegue el empresario y el trabajador, o mediante decisión unilateral por parte del empresario, pudiendo mediante estas vías mejorar las retribuciones fijadas en los acuerdos de la negociación colectiva.
Dentro del contrato de trabajo se fija la cuantía de salario, y esta puede establecerse mediante un nivel particular y exclusivo para la relación laboral establecida en dicho contrato. Esto permite que el acuerdo salarial sea individual, y no extensible a todos los trabajadores de la misma categoría o que desempeñen las mismas funciones, ya que la cuantía que se fije en el contrato es aplicable solo al trabajador que lo firme.
Esta situación en la que el salario es fijado por el empresario o mediante un pacto entre las dos partes de la relación laboral (empresario y trabajador) puede servir para suplir un pacto colectivo.
Sabía que...
Con carácter general, salvo que se pacte otra cosa, las cantidades acordadas mediante el contrato suelen ser brutas, y sobre ellas se deberán calcular y restar las deducciones legales correspondientes a la cotización a la Seguridad Social y las retenciones del IRPF.
En este tipo de fijación de salarios, las partes contratantes tienen libertad y autonomía para fijar la cuantía de la retribución de los trabajadores, pero deben respetar el principio de no discriminación y el salario mínimo interprofesional establecido.
Nota
En el supuesto de que no exista acuerdo individual entre las partes, se aplicará el salario fijado en el convenio colectivo del sector o empresa que corresponda en función de la categoría profesional del trabajador. Si no existiera, tampoco, convenio colectivo aplicable, se adoptará el SMI que anualmente fija el Gobierno.
Actividades
3. ¿Es posible pactar con los trabajadores un salario inferior al establecido en el convenio colectivo? Justifique su respuesta.
Aplicación práctica
Marta es autónoma, tiene un comercio, y decide contratar a una persona que le ayude en el negocio. Es el primer trabajador que contrata y desconoce cómo debe fijar el salario de su empleado. ¿Qué debe tener en cuenta Marta para fijar la retribución de ese trabajador?
SOLUCIÓN
En primer lugar, Marta debe saber que anualmente el Gobierno fija un SMI cuya cuantía se debe garantizar al trabajador, por lo que Marta no puede pagar a su empleado un salario que esté por debajo de esa cantidad.
Además, Marta debe conocer el convenio colectivo de aplicación a su sector de actividad, donde se establecerá el salario que van a percibir los trabajadores que se encuentren dentro de su aplicación. Normalmente, el salario fijado en el convenio colectivo será superior al SMI, por lo que esta situación será más beneficiosa para el trabajador.
Por otro lado, Marta puede acordar un salario con el empleado y fijarlo en el contrato de trabajo, pero debe tener en cuenta que esa cantidad debe mejorar lo acordado por la negociación colectiva.
Según el Estatuto de los Trabajadores, se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.
Importante
En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30 % de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.
En concreto, el salario sirve para remunerar las siguientes situaciones:
El concepto legal de salario es amplio, ya que se entiende dentro del concepto salarial todas las percepciones económicas que reciben los trabajadores. Pero, como se ha visto, esto tiene sus limitaciones, puesto que existen determinadas percepciones que no tienen carácter salarial.
Importante
No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
Las cantidades indicadas son percibidas por el trabajador como compensación por los gastos que supone el desarrollo del trabajo, para cubrir situaciones de inactividad no aplicable al trabajador, o para indemnizarle por los posibles daños que les hubiera podido causar.
Actividades
4. ¿Se puede entender el salario como cualquier cantidad de dinero que el empresario entrega al trabajador? Justifique su respuesta.
5. ¿Está obligado el empresario a pagar en efectivo el salario al trabajador? Justifique su respuesta.
En concreto, el salario puede hacerse efectivo de dos formas:
Aplicación práctica
Leonor trabaja por cuenta ajena y cobra un salario de 900 € mensuales a través de ingreso en cuenta bancaria. Además, disfruta de un vehículo de empresa, del que puede disponer los días laborales. También se le ha hecho entrega de un cheque restaurante con un límite de 9 € por cada día de trabajo, y un ordenador para que pueda desempeñar sus funciones, el cual tiene disponible los días laborales.
¿Qué conceptos pueden considerarse salario en especie?
SOLUCIÓN
Leonor percibe un salario en metálico de 900 € y un salario en especie formado por un vehículo y un ordenador.
En lo que respecta al cheque restaurante, si son entendidos como vales o tarjetas que se hacen entrega al trabador para que pueda almorzar durante los días laborables, se está hablando de salario en especie. No obstante, si la cantidad que el trabajador gasta en concepto de almuerzos es pagada en metálico, no sería un salario en especie.
Según establece el Estatuto de los Trabajadores, el Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta:
Nota
Igualmente, se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado. La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel.
Por tanto, el SMI es la retribución mínima que se debe garantizar a todos los trabajadores por cuenta ajena. El valor que toma el SMI se fija cada año por el Gobierno, mediante la publicación de un Real Decreto. El Ministerio de Empleo y Seguridad Social fijó el salario mínimo interprofesional en los siguientes valores:
Importante
El salario mínimo interprofesional suele incrementarse anualmente, según lo establecido en los Presupuestos Generales del Estado. Sin embargo, no hay ninguna normativa que determine una revisión salarial transcurrido cierto tiempo desde la vigencia del acuerdo, ya sea colectivo o individual.
No obstante, con la aprobación del Real Decreto-ley 3/2004, de 25 de junio, para la racionalización de la regulación del SMI y para el incremento de su cuantía, el SMI se desvincula de las cuantías de todas las prestaciones, ayudas y subvenciones en ámbitos distintos del socio-laboral (justicia, vivienda, educación…). Todas estas prestaciones pasan a estar referenciadas por el denominado Indicador Público de Rentas de Efectos Múltiples (IPREM).
Importante
Anualmente, en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, se determinará la cuantía del IPREM, al menos, la previsión u objetivo de inflación utilizado en ella y el SMI.
El IPREM tendrá las siguientes cuantías:
En los supuestos en que la referencia al salario mínimo interprofesional ha sido sustituida por la referencia al IPREM en aplicación de lo establecido en el Real Decreto-ley 3/2004, de 25 de junio, la cuantía anual del IPREM será de 7.519,59 € cuando las correspondientes normas se refieran al salario mínimo interprofesional en cómputo anual, salvo que expresamente excluyeran las pagas extraordinarias; en este caso, la cuantía será de 6.454,03 €.
Sabía que...
Si los salarios profesionales son, en conjunto y en cómputo anual, superiores, la elevación de la cuantía del salario mínimo interprofesional no implica, de modo automático, un incremento retributivo.
En definitiva, el salario mínimo interprofesional tiene las siguientes características:
Actividades
6. ¿Cuáles son las diferencias entre el SMI y el IPREM?
Los convenios colectivos son los que suelen determinar el importe y la estructura de los salarios, aunque estos pueden ser pactados libremente entre el empresario y el trabajador. No obstante, la cuantía resultante de ese pacto no puede ser inferior a la establecida por convenio.
El salario base es la cantidad que va a percibir el trabajador por el servicio prestado, fijado por unidad de tiempo, de obra o ambas a la vez.
Importante
Con carácter general, el salario base se asigna por el convenio colectivo, pero si en el convenio aplicable a la empresa no existe referencia al salario base, se fijará en el contrato individual de trabajo. No obstante, si están fijados en el convenio colectivo, se pueden mejorar por el contrato de trabajo.
El salario base es fijo y permanente, es decir, este concepto no puede ser modificado por cambios en el trabajo, ni sustituido por nuevos conceptos salariales.
En concreto, el salario base puede establecerse en función de:
En cuanto al salario establecido por convenio, se debe tener en cuenta que deja de ser el salario mínimo obligatorio el SMI para aquellos trabajadores a los que resulte de aplicación el salario fijado en convenio colectivo, debiendo este ser, en su conjunto y cómputo anual, superior al SMI.
Nota
Los convenios determinan unas tablas salariales aplicables a los sectores que regulan, donde se diferencia a los trabajadores por su categoría profesional. En concreto, cada categoría profesional tiene establecida una cantidad de salario en el convenio colectivo.
En concreto, la estructura salarial está formada por:
Actividades
7. Determine si es lo mismo el salario base y el SMI. Justifique su respuesta.
Como se ha visto, el salario puede acordarse según negociación entre el empresario y el trabajador, eso es lo que se conoce como salario o retribución pactada, ya que se llega a un acuerdo entre las partes.
Pactar el salario ha sido una práctica extendida en el ámbito de las relaciones laborales, pero esta situación puede presentar desigualdades entre trabajadores que desempeñan la misma función y que son retribuidos de forma diferente.
Cuando se pacte un salario superior en el contrato de trabajo, el establecido por convenio dejará de ser efectivo.
Importante
El salario puede verse incrementado cuando el empresario considere que puede ofrecer una mejora de la retribución de un trabajador o varios, en función de la calidad del trabajo prestado o de la buena marcha económica de la empresa. Este salario será obligatorio y prevalecerá sobre lo establecido en el convenio o el SMI.
Dos conceptos que todo trabajador debe diferenciar correctamente son el salario bruto y el salario neto.
El salario bruto incluye todos los conceptos que va a recibir el trabajador, es decir, es el total devengado en la nómina, y está formado por el salario base, los complementos salariales, horas extraordinarias, gratificaciones, complementos no salariales, etc.
Pero esa cantidad, salario bruto, no es la cuantía que realmente percibe el trabajador, ya que sobre esa cantidad se deben descotar las aportaciones que debe realizar el trabajador a la Seguridad Social y la parte del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas que debe pagar por su salario.
El salario líquido o neto es la cantidad que resulta de restar al salario bruto la deducción por cotizaciones a la Seguridad Social y la deducción por IRPF a cargo de trabajador, es decir, es la cantidad que realmente va a recibir el trabajador.
Actividades
8. ¿Cuáles son las diferencias entre el salario bruto y el neto? Justifique su respuesta.
Aplicación práctica
Adela trabaja por cuenta ajena y recibe un salario bruto mensual de 1900 €. A esta trabajadora se le practica una deducción por cotización a la Seguridad Social de 140 € al mes y, atendiendo a su situación personal y familiar, se le practica un porcentaje de retención por IRPF del 18 %. ¿Cuál sería el salario real que percibe mensualmente esta trabajadora?
SOLUCIÓN
El salario real que percibiría Adela sería el salario líquido o neto. Para calcularlo, hay que saber cuánto se deduciría del salario bruto. Se sabe que la deducción por aportación a la Seguridad Social es de 140 €, pero hay que obtener la parte del IRPF que aportará la trabajadora. Para ello, se debe realizar el siguiente cálculo: 1900 × 18 % = 342.
En definitiva, el salario líquido será: 1900 – 140 – 342 = 1.418 €.
Por tanto, Adela recibirá realmente 1.418 € al mes por su trabajo.
Según el Estatuto de los Trabajadores, la liquidación y el pago del salario deben realizarse de forma puntual y deben documentarse mediante el recibo de salarios.
Nota
El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.
Por tanto, el salario debe abonarse en la fecha establecida en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo, y, si no se hace referencia en ninguno de estos instrumentos, se realizará lo que marquen los usos y las costumbres, pero en ningún caso el pago puede exceder de un mes.
Sabía que...
También se reconoce al trabajador el derecho de percibir, si lo necesita y lo pide, anticipos a cuenta del trabajo realizado.
Si el empresario es impuntual en pagar el salario, incurrirá en mora, por lo que tendrá que abonar al trabajador un interés anual del 10 % de lo que le debe. No obstante, el recargo por mora solo es procedente cuando se trate de exigir el cumplimiento de una obligación salarial por cantidad exigible, vencida y líquida, sin que su fijación dependa de un litigio.
Sabía que...
El impago del salario faculta al trabajador para exigirlo judicialmente ante el Juzgado de lo Social con el recargo de mora correspondiente.
No obstante, la falta de pago o los retrasos continuados constituyen una causa justa de extinción de la relación laboral, en base a la cual el trabajador podrá instar la resolución judicial de su contrato.
El empresario debe realizar el pago del salario mediante la moneda de curso legal o mediante cheque u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito.
Mediante el sistema de absorción y compensación de salarios, el empresario puede neutralizar las subidas de los salarios que indiquen los convenios colectivos o el salario mínimo interprofesional, ya que esas subidas son absorbidas por el salario superior que estaría percibiendo el trabajador.
Mediante ese sistema, lo que se pretende es evitar la superposición de incrementos salariales que tengan su origen en diferentes fuentes reguladoras.
Nota
Normalmente, el salario que cobra un trabajador es el que se recoge en el contrato de trabajo, siendo este salario siempre como mínimo el que recoge el convenio colectivo de acuerdo al grupo profesional en el que se encuadre el trabajador o, en su defecto, el SMI.
Para comprender mejor en qué consiste la compensación y absorción de salarios, suponiendo que, en una relación laboral entre un empresario y un trabajador, se pacta un salario superior al establecido en el convenio colectivo, en esta situación se debe tener en cuenta que todos los incrementos salariales que se produzcan con posterioridad al salario que se ha pactado serán absorbidos de forma automática, es decir, la subida del salario queda neutralizada, ya que el salario que percibía el trabajador es mayor.
Importante
Se debe tener en cuenta que siempre que el salario pactado sea superior al salario establecido por el convenio colectivo, no se van a tener en cuenta los futuros incrementos de salario fijados en el convenio colectivo.
La misma situación surge con las subidas del SMI que, con carácter general, se realizan de forma anual. Estas subidas son absorbidas por los salarios superiores de los trabajadores, acordados en el contrato o convenio colectivo, por lo que el incremento del SMI no repercute en la mayoría de los salarios existentes.
Nota
Lo normal es que los salarios sean superiores al SMI, por lo que un aumento del SMI es compensable, con los ingresos que recibe el trabajador, en cómputo anual y por todos los conceptos, ya que el incremento del SMI quedará absorbido por las mejoras que ya venía percibiendo el trabajador.
No obstante, en caso contrario deberán incrementarse los salarios pactados que queden por debajo del SMI hasta, al menos, igualarlo.
La compensación y absorción es un sistema que puede establecerse en el contrato de trabajo o puede acordarse mediante pacto individual. Es una medida automática, salvo pacto en contrario. Sin embargo, el empresario tiene capacidad de renunciar al sistema de compensación y absorción, accediendo de esa forma a subir el salario de los empleados, en la proporción que aumenta el salario el convenio colectivo o en su caso el SMI. En tal caso, el trabajador se beneficiaría de los sucesivos incrementos salariales que se establezcan por el convenio colectivo aplicable.
En definitiva, cuando los trabajadores reciban salarios que sean superiores a los salarios fijados en el convenio colectivo o, en su defecto, al SMI, se absorben y se compensan los incrementos que puedan producirse, no afectando dichos aumentos a la retribución del trabajador.
Aplicación práctica
El año pasado, Andrés ha tenido un salario anual de 15.500 €, estando el SMI en la cantidad de 9034,20 € anuales.
Para el año en curso, se ha subido el SMI, estableciendo el salario anual en 9080,40 €. ¿Esta subida del SMI tiene alguna repercusión en el salario que percibirá Andrés? Justifique su respuesta.
SOLUCIÓN
La respuesta es no, ya que el incremento que ha sufrido el SMI no afectará al salario que cobrará Andrés, puesto que percibe una cantidad superior al SMI, de forma que en el salario de Andrés se absorbe y compensa la subida del SMI.
Para que se pueda aplicar la compensación o absorción de salarios, deben darse los siguientes requisitos:
Nota
Los salarios a compensar o absorber deben tener una naturaleza homogénea y no deben vulnerar los derechos adquiridos por los trabajadores.
En definitiva, la compensación y absorción de salarios, según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, se realizará sobre los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual. Por lo que para conocer realmente qué puede absorberse, debe identificarse qué conceptos son considerados como salario y cuáles como complementos salariales. En virtud de determinadas sentencias, se puede identificar que:
Gracias al salario, las personas pueden vivir y desarrollarse, el salario es el principal medio de vida de los ciudadanos y eso conlleva que la regulación laboral tome partido para proteger las malas prácticas que pueden incidir sobre el salario.
Dentro del derecho o la jurisdicción legal, se otorga al trabajador una protección sobre el salario, surgiendo las siguientes situaciones:
Inembargabilidad del salario
Tal y como se establece en el artículo 1911 del Código Civil, toda persona debe responder de sus deudas:
Del cumplimiento de las obligaciones responde el deudor con todos sus bienes, presentes y futuros.
Una situación de embargo de salario comienza cuando el trabajador recibe una orden judicial o una notificación, donde se le comunica que se le va a retener una cantidad de salario para saldar el pago de una deuda que tiene pendiente.
En este caso, el empleador o empresario recibe una notificación del embargo del salario del trabajador, esta situación se notificará al responsable del departamento laboral, que será el encargado de retener la parte correspondiente de la nómina.
Ante esta situación, se establece una protección especial al salario, ya que esta cantidad es el medio de vida fundamental de todo trabajador, por lo que el ordenamiento jurídico establece el carácter inembargable de una parte del salario ante las posibles deudas que pueda tener el individuo.
Importante
Gozan de inembargabilidad absoluta el salario, pensión o equivalente que no exceda del salario mínimo interprofesional, salvo cuando el embargo se efectúe para el pago de la pensión alimenticia al cónyuge e hijos, acordada por sentencia judicial dictada en los casos de divorcio, separación, nulidad o alimentos, en esos casos la cantidad retenida será la acordada por el juez.
Por tanto, la normativa laboral establece que el salario es inembargable en la cuantía equivalente al SMI, eso conlleva a que, si el trabajador percibe un salario formado por el SMI, no se le puede embargar, pero si el salario excede de esa cantidad sí es embargable conforme a la siguiente escala de tramos, establecida en el art. 607.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil:
1.º Para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el importe del doble del salario mínimo interprofesional, el 30 por 100.
2.º