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Abkürzungsverzeichnis

KMU	Kleine und mittelständische Unternehmen
HGB	Handelsgesetzbuch
DSGVO	Datenschutzgrundverordnung
DIN	Deutsches Institut für Normung e. V.
ISO	International Organization for Standardization
CRM	Customer-Relationship-Management
IaaS	Infrastructure as a Service
PaaS	Platform as a Service
SaaS	Software as a Service
HR	Human Resources
ATS	Applicant Tracking System
AI	Artificial intelligence
UI	User interface

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

Betrachtung des Makrouniversums

Veränderung des Arbeitsumfeldes durch die digitale Revolution

Die Bedeutung der Datenverarbeitung

Theoretische Grundlagen

Was ist ein KMU?

Die Bedeutung und Folgen einer Fehlbesetzung in KMUs

Big Data – Definition, Voraussetzungen & Funktionsweise

Was versteht man unter “Big Data“?

Voraussetzungen zur Nutzung von Big Data

SaaS vs. PaaS vs. IaaS

Auswertung von Big Data durch Data Mining

Nutzungsmöglichkeiten von Big Data

Globale Betrachtung des Big Data-Einsatzes

Einsatzmöglichkeiten von Big Data in Unternehmen

Einsatz von Big Data im Marketing & Vertrieb

Einsatz von Big Data in der Entwicklung

Einsatz von Big Data in der Produktion & im Kundensupport

Einsatz von Big Data in der Logistik

Einsatz von Big Data im Finanz- und Risiko-Controlling

Einsatz von Big Data im Personalbereich

Einsatz von Big Data in deutschen KMUs

Inanspruchnahme von Big Data im Recruiting

Definition des Begriffs Recruiting

Wandel des klassischen Recruitings zum E-Recruiting

Potenzial des Einsatzes von Big Data im Recruiting-Prozess

Vorstellung & Funktionsweise einzelner FIR-Analyt¡c-Tools

IBM Talent Acquisition

Oracle HCM Cloud

Personio

harver

TalentLyft

XING TalentManager

Nutzung von FIR-Analyt¡c-Tools in deutschen KMUs

Risiken & kritische Betrachtung der Big Data-Nutzung in KMUs

Rechtliche Grundlagen

Datenschutzrechtliche Bestimmungen

Ausblick

Literatur

Vorwort

Liebe Leserinnen und Leser!

„Das haben wir immer schon so gemacht“ – Die Verschränkung gegenüber neuartigen Innovationen hat schon so manche großen Konzerne den Unternehmenserfolg gekostet. Der finnische Großkonzern Nokia beispielsweise, war vor 2007 Weltmarktführer in der Produktion und im Verkauf von Mobilfunkgeräten. Im Zuge der Smartphone-Revolution, bedingt durch die Präsentation des ersten Apple iPhone im Juni 2007, wurde ein neuer Trend in der Produktion von Mobilfunkgeräten geschaffen.

Nokia beispielsweise, hat sich diesem Trend anfangs verschlossen, mit der Begründung, dass Smartphones sich langfristig nicht durchsetzen werden. Als der Hype um die neuartige Mobilfunktechnologie bei den Benutzern weltweit ankam und Nokia aufgrund sinkender Verkaufszahlen und fallender Aktienkurse verspätet auf den Zug aufspringen wollte, war die Forschungslücke bezogen auf die notwendige Hard- und Software für das Unternehmen noch viel zu hoch um die Position des Weltmarktführers beibehalten zu können.

Somit hat es Nokia durch die Verschränkung gegenüber neuartigen IT-Innovationen geschafft, seinen Marktanteil von über 50% im Jahr 2007 auf ca. 3% im Jahr 2013 zu senken. Bedingt durch die Globalisierung und die zunehmende digitale Transformation von Prozessen konkurrieren immer mehr deutsche KMU bereits mit international agierenden größeren Unternehmen. Da sich der Markt, indem sich ein in Deutschland sitzendes Unternehmen bewegt somit massiv ändert, gilt es auch für KMU sich den neuen Gegebenheiten anpassen zu können, um sich langfristig gegenüber der internationalen Konkurrenz durchsetzen zu können.

IoT, Blockchain, AI, 3D-Druck, Drohnen, Big Data. Hinter diesen Bezeichnungen verbergen sich die Top-IT-Trends aus dem Jahre 2018 bei deutschen Unternehmen. Der Trend, welcher verglichen zum Vorjahr am meisten an Bedeutung gewonnen hat, sowie auch an erster Stelle steht ist die Nutzung von Big Data. Der Begriff Big Data umfasst vereinfacht ausgedrückt die Speicherung und Auswertung beiläufiger, sowie gezielt generierter Daten. Diese können durch Big Data-verarbeitende Software-Lösungen von Unternehmen ausgewertet und dementsprechend genutzt werden um dem Nutzer einen entscheidenden Vorteil zu beschaffen. Die detaillierte Definition des Terminus, sowie wie ein Unternehmen Big Data zur maximalen Effizienzsteigerung nutzen kann, wird im Rahmen der folgenden Kapitel näher erläutert.

KMU stehen generell vor besonderen Herausforderungen verglichen mit weltweit operierenden größeren Unternehmen. Besonders im sogenannten „war for talents“ ist es für KMU meist schwierig sich gegenüber größeren Firmen durchsetzen zu können (Ewerlin & Süß, 2016). Der Arbeitsmarkt und die Findung qualifizierter Fachkräfte stellt für die meisten KMU eine sehr große Herausforderung dar. Dem Mittelstandsbarometer 2019 zur Folge, soll der Fachkräftemangel die größte Gefahr für den Erfolg deutscher KMU darstellen (Marbler, 2019). Als Folge des Fachkräftemangels genügt es nicht mehr, nur auf den passenden Bewerber zu warten. Die Unternehmen müssen selbst aktiv werden und geeignete Kandidaten finden, jedoch ist dies nicht einfach und Fehlbesetzungen lassen sich oftmals nicht vermeiden (Wazed & Ng, 2015). Diese Fehlbesetzungen haben besonders für KMU schwerwiegende Auswirkungen, welche im weiteren noch detaillierter dargestellt werden sollen (Liebenow, von Bernstorff, Uedelhoven & Nachtwei, 2017).

Die im Vorangegangenen geschilderte Problemstellung lässt den Schluss zu, dass eine Optimierung des Recruiting-Prozesses kleiner und mittelständischer Unternehmen, durch Big Data basierende HR-Analytic-Tools eine mögliche Lösung wäre, um die Quote der Fehlbesetzungen zu minimieren und somit letztendlich auch dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, indem sich KMU durch die Implementierung von Big Data in den Personalbeschaffungsprozess keinem Wettbewerbsnachteil gegenüber großen Unternehmen stellen. Besonders interessant ist demnach ebenfalls eine Untersuchung dessen, inwieweit Big Data bereits in KMU genutzt wird und inwieweit eine Nutzung von Big Data basierenden Softwarelösungen von Mitarbeitern, wie Bewerbern vorausgesetzt wird.

Bedingt durch die aktuell wohl größte Problemstellung, vor welcher KMU im Jahr 2019 standen und auch zukünftig stehen werden, in Verbindung mit der zielgerichteten Nutzung von Big Data im Recruiting-Prozess kleiner und mittelständischer Unternehmen als Lösungsvorschlag, ergibt sich die Fragestellung nach der bisherigen Nutzung von HR-Analytic-Tools im Recruiting kleiner und mittelständischer Unternehmen bislang und welche Tools aktuell und/oder künftig präferiert genutzt werden.

Insbesondere konzentriert sich das vorliegende Werk auf die direkt proportionale Abhängigkeit der Verwendung von Big Data-basierenden Softwarelösungen zu der Mitarbeiteranzahl eines Unternehmens und somit auch zu der Größe des Betriebes, sowie auf die Fragestellung, ob eine Abhängigkeit zwischen der Nutzung von HR-Analytic-Tools in KMU, welche schwerwiegendere Folgen mit einer Fehlbesetzung zu befürchten haben besteht, verglichen mit Unternehmen, welche eher geringere Folgen zu befürchten haben.

Um eine qualitative Beantwortung der Fragestellungen dieses komplexen Themenfeldes gewährleisten zu können, liegt diesem Werk eine ausgewogene Literaturrecherche aktueller Journalbeiträge und Fachbücher zu Grunde.

Des Weiteren wird die Studie „Zielgerichteter Einsatz von Big Data im Personalmanagement – Die Nutzung von HR-Analytic-Tools im Recruiting kleiner und mittelständischer Unternehmen“ aus dem Jahr 2019 wertvolle Einblicke in die Big Data-Nutzung deutscher KMU geben. Die Ergebnisse hieraus werden ebenfalls als Grundlage des Werkes fungieren und essenziell für sowohl die Beantwortung, als auch Interpretation der aufgestellten Forschungsfrage und der einzelnen Hypothesen.

Die wissenschaftlichen Daten und Fakten, welche im vorliegenden Werk zu Rate gezogen werden, basieren auf diversen Quellen, insbesondere aber auch aus der oben genannten Studie aus dem Jahre 2019. Im Rahmen der Studie wurden 213 deutsche KMU befragt, inwieweit Big Data bereits genutzt wird, wie und ob sie explizit im Personalbereich eingesetzt wird, in welchem Zusammenhang die Anzahl der Mitarbeiter zur Big Data-Nutzung steht und die generelle Marktmeinung über den Einsatz von Big Data basierenden HR-Analytic-Tools bei KMU abgefragt.

München, Februar 2020

Kevin William Der

kevin.der@economicresearch.de

Betrachtung des Makrouniversums

Der Begriff Globalisierung ist gegenwärtiger denn je. Nahe zu jedes Unternehmen im Jahr 2019 spürt die Folgen der globalisierten Märkte im Positiven, wie im Negativen. Die Bezeichnung Globalisierung wird in der Betriebswirtschaft als weltweite Verflechtung wirtschaftlicher Bereiche definiert. Vergleichbar ist die Globalisierung mit der Kolonialisierung einzelner Gebiete durch fremde Länder, welche weitaus fortgeschrittener waren, als die dort beheimateten Regierungen. Der Auslöser hierfür ist nicht zuletzt der technische Fortschritt und die darauf basierenden neuartigen Innovationen, welches das 21te Jahrhundert mit sich bringt.

Ein weiterer Auslöser für die Globalisierung ist die weltwirtschaftliche Wachstumspolitik. Somit werden große international agierende Unternehmen stetig größer und verdrängen die kleineren Mitbewerber vom Markt. Ebenfalls nehmen die globalen Unternehmenskooperationen im Zuge der Globalisierung zu. Dies führt dazu, dass beispielsweise ein Industrieunternehmen, welches bislang ein regional operierenden Zulieferer hatte, sich nun doch für den günstigeren Kooperationspartner aus dem Ausland entscheiden wird.

Durch die Änderung der Rahmenbedingungen ist es ebenfalls für Unternehmen, unabhängig von ihrer Größe, wichtig, sich auf diese neu auszurichten, um sich weiterhin in den Märkten behaupten zu können. Besonders aber für kleine und mittelständische Unternehmen, welche sich bedingt durch einen globalisierten Markt nicht nur gegen die regionale bzw. nationale Konkurrenz behaupten müssen, sondern auch gegenüber internationalen Mitbewerbern, ist es ausgesprochen wichtig neue Trends schnellstmöglich zu erkennen und auch im eigenen Unternehmen zu etablieren.

Dem digitalen Fortschritt sollte sich ein Unternehmen im Zeitalter der digitalen Revolution nicht verschränken. Künftig werden sich als Folge der Digitalisierung auch die Erwartungshaltungen der Stakeholder eines Unternehmens dahingehend verändern. Die Herausforderung für Unternehmen obliegt darin, sowohl die Erwartungen der Baby-Boomer-Generation (Jahrgänge 1950-1965), als auch der Generation Z (Jahrgänge 1999+) gleichermaßen erfüllen zu können. Besonders in der Gewinnung und Haltung neuer Potenzialträger für die Besetzung von Schlüsselpositionen innerhalb eines Unternehmens und somit der Arbeitsmarkt, ist ein Markt, welcher sich sowohl durch die Digitalisierung als auch durch die Globalisierung enorm gewandelt hat.

Kleine und mittelständische Unternehmen, welche meist national oder regional agieren, sind von den Folgen des globalisierten Arbeitsmarktes besonders betroffen. Für international operierende Unternehmen ist es wesentlich einfacher hochqualifizierte Fachkräfte für sich zu gewinnen oder Potenzialträger eines KMU abzuwerben, indem sie ihnen Entwicklungsperspektiven aufzeigen, welche ihnen innerhalb des KMU nicht geboten werden können. Dies liegt meist nicht zuletzt daran, dass kleine und mittelständische Unternehmen, den Bedarf der Entwicklung eines Mitarbeiters zu spät erkennen und dieser in Folge dessen nach Alternativen umsieht.

ISBN:
Paperback	978-3-347-00332-3
e-Book	978-3-347-00333-0