ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS
ABBILDUNGSVERZEICHNIS
TABELLENVERZEICHNIS
1 EINLEITUNG
1.1 Motiv für die Themenauswahl
1.2 Problemstellung
1.3 Zielsetzung der Arbeit
1.4 Vorgehensweise
2 THEORETISCHE GRUNDLAGEN
2.1 Begriffsbestimmungen und Definitionen
2.2 Ebenen des Inplacements
2.3 Der Integrationsprozess als Phasenmodell
2.4 Einflussfaktoren auf die Integration und damit verbundene Probleme
2.5 Die Rolle der Personalabteilung im Integrationsprozess
2.6 Ziele und Nutzen eines erfolgreichen Inplacements
2.7 Auswirkungen einer misslungenen Mitarbeiterintegration
3 IST-ANALYSE ZUR EINGLIEDERUNG NEUER MITARBEITER INS UNTERNEHMEN
3.1 Darstellung der Vorgehensweise
3.2 Durchführung der Ist-Analyse
3.3 Bewertung und Interpretation der Ergebnisse
4 KONZEPT FÜR EINE SYSTEMATISCHE UND ZIELGERICHTETE INTEGRATION NEUER MITARBEITER
4.1 Ziele des Konzepts
4.2 Darstellung des Konzepts
4.3 Implementierung des Inplacement-Konzepts
5 KRITISCHE WÜRDIGUNG
6 ZUSAMMENFASSUNG UND AUSBLICK
ANLAGEN
LITERATURVERZEICHNIS
QUELLENVERZEICHNIS
| Kolb, Meinulf: | Einführung neuer Mitarbeiter – Inplacement, o. D., http://www.competence-site.de/EINFUeHRUNG-NEUERMITARBEITER-INPLACEMENT Abruf- und Ausdruckdatum: 02.06.2009. |
| KPMG: | Studie Konfliktkosten 2009, http://www.kpmg.de/docs/20090101_Konfliktkosten_Gesamt_web_Final.pdf Abruf- und Ausdruckdatum: 18.08.2009. |
| Kinast, Eva-Ulrike: | Inplacement – Alter Wein in neuen Schläuchen, 12.10.2001, http://www.wiwi-uni-regensburg.de/drumm/sonderveranstaltungen/pdf/7forum/kinast.pdf, Abruf- und Ausdruckdatum: 11.06.2009. |
| Meyer, Jan-Bernd: | Die Top 100 der ITK-Branche: Bewegung im Verfolgerfeld. In: www.computerwoche.de, 30.09.2008, http://www.computerwoche.de/top100/2008/1873450/ Abruf- und Ausdruckdatum: 06.04.2009. |
| Omri-Pack, Monika: | Checkliste Methoden der Bewerbersuche, http://media.monster.com/dege/redaktion/pdf/checkliste_bewerbersuche.pdf, Abruf- und Ausdruckdatum: 03.08.2009 |
| o. V.: | Inplacement, http://www.networkspls.com/de/msinplacement.html, Abruf – und Ausdruckdatum: 28.04.2009 |
| o. V.: | Praxishandbuch Personal, Nr. 7/2001, S. 16 http://www.vnr.de/imperia/md/content/checklisten/personalundfuehrung/einarbeitungsplan.pdf Ausdruck- und Abrufdatum: 17.08.2009. |
| Sand, Thorsten: | Mitarbeiterintegration/Onboarding, Köln 2008, http://www.hrmatic.com/fileadmin/template/Downloads/Praesentationen/Mitarbeiterintegration_Onboarding.pdf, Abruf- und Ausdruckdatum: 02.06.2009. |
| Trechnow, Peter: | Schwierige Zeiten für Berufseinsteiger: Licht und Schatten in der ITK-Branche. In: www.faz.net, 14.04.2009, http://www.faz.net/s/RubC52E801ADECC4116B72CA91CC875494C/Doc~ECF3D0F7F862949EDB8CEC3335B896D3C~ATpl~Ecommon~Sspezial.html Abruf- und Ausdruckdatum: 18.05.2009. |
| Wache, Michael: | Grundlagen von e-Learning, 12.05.2003 www.bpb.de/methodik/87S2YN,0,0,Grundlagen_von_eLearning.html, Abruf- und Ausdruckdatum: 24.08.2009. |
| Wagner, Beatrice: | Konzept zur Einarbeitung neuer Mitarbeiter, o. D., http://www.themanagement.de/HumanResources/ KonzeptEinarbeitMitarbeit.htm Abruf- und Ausdruckdatum: 17.08.2009. |
| Zaugg, Robert: | Innere Kündigung schon am ersten Arbeitstag?, Bern 1998 http://www.empiricon.ch/web/downloads/pblc/einfuehrung_neuer_mitarbeiter_1998.pdf Abruf- und Ausdruckdatum: 06.07.2009. |
Nicole Blum
Erfolgsfaktor Inplacement: Neue Mitarbeiter systematisch und zielgerichtet integrieren
Dargestellt am Beispiel der ITK-Branche
ISBN: 978-3-8428-1776-0
Herstellung: Diplomica® Verlag GmbH, Hamburg, 2010
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© Diplomica Verlag GmbH
http://www.diplomica-verlag.de, Hamburg 2010
| BetrVG: | Betriebsverfassungsgesetz |
| HR: | Human Resources |
| ITK: | Informationstechnik und Telekommunikation |
| Abbildung 1: | Hauptziele des Onboardings |
| Abbildung 2: | Unterscheidungsmerkmale der Best-in-Class-Unternehmen im Onboarding-Prozess |
| Abbildung 3: | Nützliche Aktivitäten zur Eingliederung neuer Mitarbeiter (auf einer Skala von 1 bis 5 wo „1“ = am wenigsten nützlich und „5“ = am nützlichsten bedeutet) |
| Abbildung 4: | Beginn des Onboarding-Prozesses |
| Abbildung 5: | Unternehmen mit standardisiertem Einarbeitungsprogramm |
| Abbildung 6: | Bestandteile des Einarbeitungsprogramms |
| Abbildung 7: | Dauer des Rekrutierungsprozesses |
| Abbildung 8: | Federführung im Einarbeitungsprozess |
| Abbildung 9: | Zur Mitarbeitereinführung genutzte Instrumente |
| Abbildung 10: | Betriebliche Maßnahmen zur sozialen Integration |
| Abbildung 11: | Frühfluktuationsquote |
| Abbildung 12: | Beweggründe für Frühfluktuation |
| Abbildung 13: | Maßnahmen zur Motivation neuer Mitarbeiter |
| Abbildung 14: | Einschätzung Motivation und Bindung der Mitarbeiter |
| Tabelle 1: | Die leistungsstärksten Unternehmen erhalten den Best-in-Class-Status |
| Tabelle 2: | Das Rahmenwerk der Best-in-Class-Unternehmen |
| Tabelle 3: | Berechnungsbeispiel Mitarbeiterfluktuation |
| Tabelle 4: | Kernelemente des Inplacement-Konzepts |
Die meisten Unternehmen schenken der Beschaffung und Auswahl von neuen Mitarbeitern1 große Aufmerksamkeit und investieren hierfür viel Zeit und Geld. Es wird auf eine bedarfsgerechte Wahl der Beschaffungswege Wert gelegt, man nutzt zielgruppenspezifische Instrumente, um die potentiellen Bewerber anzusprechen (beispielsweise Karrieremessen zur Rekrutierung von Fach- und Führungsnachwuchskräften) und auch die Auswahl wird meist sehr sorgfältig durchgeführt. So müssen die Kandidaten nicht nur in Bewerbungsgesprächen überzeugen, sondern werden häufig auch Eignungstests unterzogen. Das können Persönlichkeitstests, Fähigkeitstests oder immer häufiger auch mehrtägige Assessment Center sein.2 Geht es dann aber um die Einarbeitung und Integration dieser sorgfältig ausgewählten neuen Mitarbeiter, muss man feststellen, dass diese häufig weit weniger Beachtung finden. Nicht selten haben neue Mitarbeiter nach der Vertragsunterzeichnung das Gefühl, der neue Arbeitgeber habe das Interesse an ihnen verloren.3
Dieses Problem ist nicht neu: Schon Mitte der 60iger Jahre befassten sich Autoren (wie beispielsweise Robert Fischer in seinem Werk „Einführung neuer Mitarbeiter“ aus dem Jahr 1965) mit der Eingliederung neuer Mitarbeiter ins Unternehmen. In Deutschland populär wurde das Thema vor allem durch die Feldstudie von Alfred Kieser et al., deren Ergebnisse und Handlungsempfehlungen erstmalig 1985 publiziert wurden und auf die noch heute in zahlreichen Veröffentlichungen Bezug genommen wird. Obwohl zwischenzeitlich eine Reihe von Literatur zu dem Thema erschienen ist – in jüngerer Zeit unter dem Begriff Inplacement - in der alle Autoren auf die Wichtigkeit und Bedeutung der Einführung und Integration neuer Mitarbeiter hinweisen, scheint es immer noch Defizite bei der Eingliederung zu geben. Zumindest zeigen dies eigene Erfahrungen und Beobachtungen der Autorin dieser Arbeit. Es gibt immer noch Firmen, in denen der neue Mitarbeiter am ersten Arbeitstag ins Unternehmen kommt und nahezu nichts ist für ihn und niemand wirklich auf ihn vorbereitet.
Diese Missstände bei der Eingliederung, die nicht selten eine Demotivierung des Neueinsteigers und im schlimmsten Fall sogar seine Kündigung zur Folge haben, veranlassten die Verfasserin dazu, sich mit der Thematik eingehend auseinanderzusetzen.
Auch wenn derzeit durch die Finanz- und Wirtschaftskrise viele Unternehmen gezwungen sind, Personal abzubauen statt einzustellen, sollte das Thema Inplacement nicht an Beachtung verlieren. Die Anzahl der Neueinstellungen ist zwar momentan rückläufig - es wird sie nach Einschätzung des Personal- und Arbeitsmarktexperten Stephan Pfisterer vom Verband Bitkom in der ITK-Branche aber auch zukünftig geben. Vor allem hochqualifizierte IT-Fachkräfte werden weiterhin gesucht. Oliver Viel vom Berliner Trendence Institut schätzt, dass der sogenannte „War for Talents“ trotz der Wirtschaftskrise in einigen Bereichen des ITK-Sektors anhalten wird.4 Und dieser „Kampf um die besten Talente“ ist in der Regel mit viel Aufwand und nicht unerheblichen Kosten verbunden.
Umso wichtiger sollte den Unternehmen eine zielgerichtete, erfolgreiche Einarbeitung und Integration der gewonnenen neuen Mitarbeiter sein. Diese von Anfang an ans Unternehmen zu binden, damit sie motiviert und engagiert an ihre Aufgaben herangehen und ihr gesamtes Arbeitspotential einbringen, sollte das oberste Ziel sein. Nur so kann der Erfolg eines Unternehmens langfristig gesichert werden. Denn das Humankapital ist unbestritten ein entscheidender Faktor im immer härteren Wettbewerb. Mitarbeiter, die aufgrund von Fehlern bei der Einarbeitung und Integration unzufrieden und unproduktiv sind, verursachen erhebliche Kosten. Mindestens ebenso kostenintensiv ist es für Firmen, wenn der neue Mitarbeiter das Unternehmen bereits innerhalb weniger Wochen oder Monate wieder verlässt, weil die Eingliederung gescheitert ist.
Zunächst soll im Rahmen einer Ist-Analyse untersucht werden, wie man derzeit in der ITK-Branche bei der Einarbeitung und Integration neuer Mitarbeiter vorgeht und wo es Defizite gibt. Die Ergebnisse dieser Untersuchung dienen als Basis für die Konzeption eines systematischen und zielgerichteten Inplacement-Konzepts. Dieses Konzept soll Aufschluss darüber geben, welche Einführungs- und Integrationsinstrumente eingesetzt werden können, durch was sie sich auszeichnen und was bei ihrem Einsatz zu beachten ist. Das Konzept ist allerdings nicht als Patentrezept für jedes Unternehmen zu verstehen – denn ein solches gibt es für die Eingliederung neuer Mitarbeiter nicht. Vielmehr müssen individuell die betriebliche Situation, die Arbeitnehmerkategorie und auch die Ziele und Strategien der Unternehmung berücksichtigt werden.5 Hauptziel der Arbeit ist es daher, Unternehmen mit dem vorgestellten Konzept einen Maßnahmenkatalog an die Hand zu geben. Dieser soll sie animieren, sich eingehend mit der Eingliederungsproblematik auseinander zu setzen und für die vorgestellten Instrumente zu überlegen, ob der Einsatz im eigenen Unternehmen sinnvoll ist.
Nach der Lektüre dieser Arbeit soll der Leser
Auf Sonderformen der Personaleinführung, wie beispielsweise die Eingliederung von Berufsanfängern, ausländischen Mitarbeitern, Praktikanten, etc. kann in dieser Arbeit leider nicht näher eingegangen werden, da dies den vorgegebenen Rahmen sprengen würde. Zudem gelten die getroffenen Aussagen im Wesentlichen für Neueintritte, nicht für Mitarbeiter, die innerhalb des Unternehmens eine neue Stelle antreten.
Die vorliegende Arbeit ist in sechs Kapitel unterteilt. Nach der Einleitung werden im zweiten Kapitel zunächst die theoretischen Grundlagen zum Thema Inplacement dargestellt. Nach Definitionen und Begriffsabgrenzungen wird auf die Ebenen des Inplacements eingegangen. Dem folgt die Darstellung des Integrationsprozesses als Phasenmodell nach Feldman und Kieser et al. Im Anschluss werden verschiedene Einflussfaktoren auf die Integration und damit verbundene Probleme aufgezeigt. Danach wird auf die Rolle der Personalabteilung im Integrationsprozess eingegangen. Als Abschluss dieses Kapitels werden die Ziele und der Nutzen eines erfolgreichen Inplacements erörtert und die Auswirkungen einer misslungenen Mitarbeiterintegration – sowohl für das Unternehmen als auch den Mitarbeiter – dargestellt.
Dem theoretischen Grundlagenteil schließt sich in Kapitel drei die Ist-Analyse zur Eingliederung neuer Mitarbeiter ins Unternehmen an. Nach einer Vorstellung der Vorgehensweise folgt die Durchführung der Ist-Analyse. Diese besteht zum einen aus der Analyse der von der Aberdeen Group durchgeführten Studie „Fully On-Board“, zum anderen aus einer empirischen Befragung von Unternehmen der ITK-Branche zur Mitarbeiterintegration. Für Letztere werden die Rahmendaten der Befragung und die Vorgehensweise bei der Datenerhebung dargestellt. Dem folgt die Darstellung der Ergebnisse. Den Abschluss des Kapitels drei machen die Bewertung und Interpretation der Ergebnisse beider Analysetools.
In Kapitel vier stellt die Autorin ihr Konzept für eine systematische und zielgerichtete Integration neuer Mitarbeiter ins Unternehmen vor. Nachdem die Ziele erörtert wurden, werden die Bestandteile des Konzepts dargestellt. Danach folgen die Handlungsschritte zur Umsetzung. Kapitel fünf umfasst eine kritische Beurteilung des Konzepts. Die Arbeit schließt mit einer Zusammenfassung und einem Ausblick in Kapitel sechs ab.