Copyright: © Junfermann Verlag, Paderborn 2013
Coverfoto: © TOMO – Fotolia.com
Covergestaltung / Reihenentwurf: Christian Tschepp
Alle Rechte vorbehalten.
Erscheinungsdatum dieser eBook-Ausgabe: 2013
Satz & Digitalisierung: JUNFERMANN Druck & Service, Paderborn
ISBN der Printausgabe 978-3-87387-971-3
ISBN dieses eBooks: 978-3-87387-972-0
Warum noch ein Buch über Coaching? Es gibt doch schon so viele und darunter auch eine Menge wirklich guter! Ich muss es schließlich wissen, denn als Coach und Ausbildnerin habe ich eine große Anzahl davon in meinem Bücherschrank und natürlich auch gelesen.
In der Coaching-Ausbildung werde ich von den Teilnehmenden immer wieder auf Literatur zum Thema angesprochen. Und immer wieder zeigt sich eines: Neben grundlegenden Informationen interessieren zukünftige Coaches hauptsächlich unterschiedliche Methoden, die man in der Praxis schnell und einfach anwenden kann. Auszubildende brauchen Antworten auf Fragen wie: Was mache ich, wenn jemand mit einem Entscheidungsproblem zu mir kommt? Oder: Welche Methode kann ich anwenden, wenn das Thema meines Klienten „Karriereberatung“ lautet? Hier eine – einzige – gute Empfehlung abzugeben ist als Ausbildnerin nicht einfach: Mag ein bestimmtes Buch gute Hintergrundinformationen etwa zum Thema Entscheidungsfindung geben, so mangelt es doch an praktischen Tools, die man sofort anwenden könnte.
Und so hatte ich eines Tages die Idee, ein Coachingbuch mit Techniken zu verfassen – klar geordnet nach Themenbereichen, die einem Coach in seinem Alltag am häufigsten begegnen. Die Einleitungen zu den Themenbereichen enthalten grundlegende Informationen aus meiner Coachingpraxis und liefern so wertvolle Tipps im Umgang mit den entsprechenden Problemfeldern.
Das vorliegende Buch bietet all jenen eine wertvolle Hilfe, die im Coaching noch weniger erfahren sind. Aber auch erfahrene Coaches finden mit Sicherheit noch einige neue Methoden mit überraschender Wirkung.
Schon in meinem ersten Buch zum Thema Training[1] war mir der Praxisbezug besonders wichtig. Die Rückmeldung der Leser hat mich in dieser Ansicht weiter bestärkt und so enthält auch dieses Buch Informationen, die leicht verständlich sind und sich ohne großen Aufwand sofort im Arbeitsalltag umsetzen lassen. Weil es mir darüber hinaus – hier genauso wie im Coachinglehrgang – ein Anliegen ist, zu zeigen, welch große Bandbreite es unter meinen Coach-Kollegen gibt und wie individuell sie jeweils an Themen herangehen, finden Sie in diesem Buch die bewährtesten und beliebtesten Methoden von insgesamt sechs Coaches. Allen gemeinsam ist der systemisch-lösungsorientierte Ansatz.
Aber auch der hypnosystemische Ansatz hat uns alle geprägt. Das zu betonen ist wichtig, denn Coaching ist vor allem eine Haltung: Mein Menschenbild beeinflusst natürlich die Wahl meiner Interventionen bzw. Methoden. Deshalb möchte ich gerade in diesem Buch, in dem es um Methoden geht, unbedingt erwähnen, dass der Coach als Mensch eine wesentliche Bedeutung für den Coachingprozess hat. Es ist hilfreich und wichtig, Techniken und Methoden zu lernen, aber die eigene ethische und professionelle Haltung als Coach darf nie außer Acht gelassen werden.
Überraschen Sie sich selbst, indem Sie eine der angeführten Übungen in Ihr nächstes Coaching einfließen lassen. Sie werden erleben, wie sich dadurch neue Perspektiven für Ihren Coachee eröffnen.
Sabine Prohaska
Die systemische Fragetechnik als Grundlage für jede lösungsorientierte Arbeit
Für jeden Coach ist eine „strategisch-intuitive“ Fragetechnik das grundlegende Werkzeug für eine effektive Arbeit. Es lohnt sich also, auf diese Grundlage einen kurzen Blick zu werfen – oder sich diese wieder in Erinnerung zu rufen.
Wir alle verfügen über eine subjektive Wahrnehmung „objektiver“ Dinge und wissen beziehungsweise glauben zu wissen, was für uns gut oder schlecht, richtig oder falsch ist. Als Coach weiß ich nicht von vornherein, wie die Einschätzungen meines Coachees aussehen. Ich kann also gar nicht wissen, was im Coaching für ihn oder sie das Passende ist. Hier helfen gute Fragen, um die Gedankengänge meines Coachees kennenzulernen und ihn selbst auf den Weg zu einer für ihn geeigneten Lösung zu schicken.
Fragen lassen sich drei großen Bereichen zuordnen, aus denen Sie im Gespräch auswählen können. Es gibt:
Es ist ein Unterschied, ob Sie fragen: „Wieso klappt das nicht?“ (problemorientiert) oder die Frage stellen: „Wann hat die Sache schon einmal geklappt? Was war damals anders?“ (ressourcenorientiert) oder: „Was möchten Sie erreichen? Wie kann eine Lösung aussehen?“ (zielorientiert)
In der lösungsorientierten Arbeit liegt der Fokus hauptsächlich auf den ressourcen- und zielorientierten Fragen, weil sie spontan eine Welt der Möglichkeiten eröffnen und eine Problemtrance des Coachees unmittelbar durchbrechen.
1. Problemorientierte Fragen
Sie helfen dem Coach, eine genauere Übersicht über die Situation des Coachees zu erlangen. Neue Einsichten liefern diese Fragen aber möglicherweise nur dem Coach, denn der Coachee ist schlechthin der Experte für sein Problem und kennt ohnedies alle Details.
Zu den problemorientierten Fragen gehören u.a.: „Seit wann besteht das Problem?“ „Wer ist am Problem oder an der Entstehung des Problems beteiligt?“ „Wie geht es Ihnen in der Problemsituation?“ Auch die Frage: „Was haben Sie bisher schon alles unternommen?“ zählt meistens zu dieser Rubrik, denn naturgemäß beinhaltet die Antwort alle bisherigen gescheiterten Versuche. Hätten die Versuche zur Lösung des Problems geführt, würde unser Coachee schließlich nicht vor uns sitzen.
Zusammengefasst beinhaltet diese Kategorie also alle Fragen, die im weitesten Sinne rund um die Thematik des Problems kreisen. Mit den problemorientierten Fragen sollten Sie aber in Coachingsituationen sparsam umgehen, denn sind Sie zu sehr in dem verhaftet, was nicht gut läuft, kann es zur erwähnten „Problemtrance“ des Coachees kommen. Sie aktivieren mit diesen Fragen im Gehirn vor allem Gedanken und (Hilflosigkeits-)Gefühle rund um die negativ erlebte Situation. Neue Lösungsansätze oder Denkrichtungen zu finden wird so erheblich schwieriger.
Wenn wir ein Problem lösen wollen, müssen wir uns neu orientieren und einen anderen geistigen Raum betreten. Deshalb finden Sie im Weiteren Fragen, die diese Umorientierung anregen sollen.
Auf den Punkt gebracht !
Problemorientierte Fragen …
2. Ressourcenorientierte Fragen
Zu dieser Rubrik gehörende Fragen lenken den Blick auf persönliche Stärken oder Menschen und Dinge, die für das Meistern der Herausforderung hilfreich sein könnten.
Beispiele sind: „Was oder wer könnte Ihnen in dieser Angelegenheit behilflich sein?“, „Was könnten Sie tun, damit das Problem besser wird?“ Auch Fragen nach Ausnahmen zählen zu dieser Rubrik, etwa: „Können Sie eine Situation beschreiben, in der das Problem leichter oder ganz weg war?“ und: „Was war in dieser Situation anders?“ bzw.: „Was haben Sie in dieser Situation anders gemacht?“
Sehr hilfreich bei der Suche nach Ressourcen für eine Lösung können auch Fragen sein wie: „Was haben Sie bisher unternommen, dass das Problem nicht noch schlimmer geworden ist?“
Auf den Punkt gebracht !
Ressourcenorientierte Fragen …
3. Zielorientierte Fragen
Zielorientierte Fragen sind zukunftsorientiert – die Antworten sind mit einer Zeit verbunden, in der Probleme keine Probleme mehr sind. Der Fokus der Aufmerksamkeit wird auf eine mögliche erwünschte Zukunft gerichtet. Ihre Fragen, die den Coachee zum Formulieren einer möglichen besseren Zukunft ermuntern, können ihm kleine, wertvolle Schritte in Richtung des Erwünschten zeigen.
Hier können Sie die klassischen Zielfragen stellen, wie z. B.: „Was genau wollen Sie erreichen?“ „Wie sollte eine Lösung für Sie aussehen?“ „Bis wann wollen Sie Ihr Ziel erreichen?“ Im Coaching arbeiten wir aber noch lieber mit Fragen wie: „Woran werden Sie merken, dass Sie Ihr Ziel erreicht haben?“ Oder: „Wer außer Ihnen wird noch merken, dass Sie Ihr Ziel erreicht haben?“ Und: „Wie wird das erreichte Ziel Ihr Leben verändern?“
Vor seinem inneren Auge sieht der Coachee durch diese Fragen ausgelöste Bilder, wie die Zukunft aussehen könnte. Er spürt, wie es sich anfühlt, Erfolg zu haben, und erkennt sich ihm möglicherweise eröffnende Perspektiven. Ebenso lassen sich Ressourcen oder Hindernisse erkennen. Findet sich eine Lösung für das Problem, ändern sich automatisch manche Parameter, die wiederum unerwartete Entwicklungen auslösen. Ist beispielsweise das Ziel unseres Coachees, sich beruflich zu verändern und den nächsten Karriereschritt zu machen, könnte sein Umfeld nicht uneingeschränkt positiv darauf reagieren. Vielleicht sind seine Frau und seine Kinder nicht glücklich darüber, dass er plötzlich weniger Zeit für die Familie hat.
Um einen Wechsel der Denkrichtung – vom Problem hin zum Ziel – zu erreichen, ist das einfache Wort „stattdessen“ sehr hilfreich: Coachees wissen meist sehr genau, was sie nicht mehr haben wollen. Aber was sie stattdessen möchten, ist ihnen meist nicht wirklich bewusst. Die folgende kleine Frage löst deshalb einen durchaus schwierigen Prozess aus. „Was will ich eigentlich wirklich? Was ist mein Wunschziel?“
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Zielorientierte Fragen …
4. Weitere Fragetypen
Neben den zuvor beschriebenen drei Bereichen, die sozusagen die Blickrichtung im Coaching – Istzustand, Ressourcen, erwünschter Zustand – darstellen, gibt es noch weitere Fragetechniken, die es wert sind, sie zu kennen. Fragen aus jedem dieser Typen kann man aus einer der vorher beschriebenen Blickrichtungen stellen, also problem-, ressourcen- oder zielorientiert.
Skalierungsfragen
Einer meiner Lieblingsfragetypen ist die Skalierungsfrage. Sie lässt sich in jedem der vorher beschriebenen drei Bereiche einsetzen. Skalierungsfragen sind ein geeignetes Instrument, um Empfindungen und Gefühle wie Erfolg oder Misserfolg, Begeisterung oder Demotivation, Freude oder Frustration zu bewerten. Nicht nur Sie können sich ein Bild über die Größenordnung des Empfindens Ihres Coachees machen, sondern auch Ihr Coachee bekommt einen anderen Überblick über seine Lage, wenn er die eigenen Gefühle einstufen muss. Hilfreich sind diese Fragen auch, um Fortschritte innerhalb eines Coachingprozesses bzw. von Sitzung zu Sitzung zu überprüfen.
Ich verwende am häufigsten eine Skala zwischen 0 und 10. Es können aber auch Skalen mit anderen Werten (z. B.: 1–100) gebildet werden. Wichtig ist, dass man die Endpunkte zu Beginn genau definiert – 0 stellt beispielsweise die minimale Ausprägung und 10 die maximale Ausprägung eines Gefühls dar. Soll zum Beispiel die eigene Zufriedenheit mit dem derzeitigen Job eingeschätzt werden, bedeutet der Wert 0 keine Zufriedenheit, und der Wert 10 maximale Zufriedenheit. Mithilfe der Skalenfrage „Auf einer Skala von 0 bis 10, wie würden Sie im Moment Ihre Zufriedenheit im Beruf bewerten?“ kann der Befragte eine entsprechende Einschätzung vornehmen. Veränderungen drücken sich durch veränderte Zahlenwerte aus und können so leichter wahrgenommen und untersucht werden.
Wichtig ist, dass Sie bei der Arbeit mit Skalierungsfragen immer die kleinen Unterschiede beachten. Es geht um kleine, umsetzbare Schritte, die motivierend wirken.
Beispiele für Skalierungsfragen:
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Skalierungsfragen …
Dissoziierte Fragen
Dissoziieren heißt, vom Problem Abstand nehmen, etwa so, als würde man eine Vogelperspektive einnehmen. Entsprechende Fragen dissoziieren den Gefragten vom Thema und er bekommt einen besseren Überblick. Wenn man scheinbar nicht mehr selber im Problem feststeckt, sondern aus einer Außenperspektive auf selbiges blickt, kann man ganz neue Aspekte erkennen, die vorher einfach nicht sichtbar waren. Diese neuen Informationen bringen neue Sichtweisen hervor und dadurch wertvolle Denkprozesse in Gang. Unsere Coachees wissen oft gar nicht, wie viel sie wissen. Dissoziierte Fragen sind eine gute Methode, um auf dieses (verborgene) Wissen zurückzugreifen und versteckte Ressourcen zu entdecken.
Beispiele für dissoziierte Fragen:
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Dissoziierte Fragen …
Hypothetische Fragen
Wenn es im Coaching zu einem Stillstand kommt und der Coachee keine Lösungsmöglichkeiten für seine Situation sieht, können hypothetische Fragen helfen. Mittels dieser Fragen wird zum Beispiel eine hypothetische Aufklärung des Problems geboten, also quasi eine Ersatzlösung. So entsteht ein mögliches Lösungsszenario. Der Coachee beschreibt diesen Zustand und kann ihn emotional erleben, woraus sich wichtige Schritte beziehungsweise Konsequenzen für die Zielerreichung ableiten lassen. Hypothetische Fragen haben den positiven Effekt, dass der Coachee diese Schritte ausprobiert und testet und so herausfinden kann, ob sie für ihn überhaupt erstrebenswert und / oder durchführbar sind.
Beispiele für hypothetische Fragen:
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Hypothetische Fragen …
Paradoxe Fragen
„Paradox“ bedeutet widersprüchlich. Paradoxe Fragen sind eine Art provokativer Fragen, die auf die Verstärkung von Problemen fokussieren. Diese Fragetechnik eignet sich besonders gut für Coachees, die sehr in ihrer Problematik verhaftet sind. Paradoxe Fragen reizen den Coachee und lösen dadurch zumeist erhellende Reaktionen aus. Man kennt dieses Phänomen aus dem Alltag der Kindererziehung. Wenn ein Kind schreit, hört es erstaunlicherweise damit auf, wenn man es ersucht, doch noch lauter zu schreien.
Beispiele für paradoxe Fragen:
Wenn Ihnen die paradoxe Frage für Ihren Coachee zu verrückt erscheint, dann kündigen Sie das genauso bei ihm an: „Mir fällt gerade eine Frage ein, die Ihnen vielleicht völlig verrückt erscheinen wird ...“ Oder: „Wenn ich Ihnen eine ganz verrückte Frage stellen darf ...“
Auf den Punkt gebracht !
Paradoxe Fragen …
Für das vorliegende Buch habe ich mich entschieden, Ihnen diese Auswahl an Fragetypen als „Mindestwerkzeug“ in den Coaching-Koffer zu legen. Denn bereits mit diesen grundlegenden Fragetechniken können Sie eine sehr gute Arbeit leisten. Sie können Ihren Coachee mit den Fragen zu den im Folgenden vorgestellten Methoden hinführen und diese damit ebenso vertiefen und nachbearbeiten. Allein durch gezielte Fragen regen Sie bei Ihrem Coachee ein konstruktives Umdenken bzw. seine Suche nach möglichen Ressourcen und einer passenden Lösung an.
In diesem Kapitel lernen Sie effiziente Methoden für das Karriere- und Outplacement-Coaching kennen.
Sichworte: Stärken und Ressourcen finden, neue Wege gehen
Der Beruf ist in der heutigen Zeit ein zentraler Lebensbereich, der bei den meisten Menschen stark mit dem eigenen Selbstwert verbunden ist. Wir verbringen wahrscheinlich mehr Zeit mit der Arbeit, mit Kollegen und Kunden als mit unserer Familie. Eine berufliche Tätigkeit sollte deshalb, wenn möglich, gut zu einer Person und ihren Talenten passen.
Vieles weist darauf hin, dass die Bedeutung von Coaching im Bereich der „Karriereberatung“ weiter zunehmen wird – allein schon, weil die Berufswahl sich in den letzten Jahrzehnten sehr stark verändert hat. Waren es früher Eltern oder Lehrer, die uns den Berufsweg vorzeichneten, so haben wir heute unendlich viele Möglichkeiten, selbst unsere Wahl zu treffen. Auch die Berufe haben sich verändert, genauso wie die Ausbildungen und der Zugang zu Ausbildungswegen. Wir haben jetzt die Qual der Wahl.
Aber auch der Arbeitsmarkt hat sich stark gewandelt. Soziologen schätzen, junge Arbeitnehmer von heute werden bis zu ihrer Rente elfmal den Arbeitgeber wechseln.
Folgende drei Situationen sind im Karrierecoaching am häufigsten anzutreffen:
Allen drei Bereichen gemeinsam ist das Thema der eigenen Stärken-/Schwächen-analyse. „Was kann ich eigentlich besonders gut?“, „Was geht mir leicht von der Hand und ist somit eine meiner Stärken, die ich auch im (nächsten) Job einsetzen möchte?“ Bei den Schul- und Universitätsabgängern ist dieser Bereich oft besonders schwierig, da noch wenig Praxiserprobung vorhanden ist. Außerdem hat es in diesen Fällen häufig den Anschein, als gäbe es keine konkreten Beispiele oder Situationen, um Stärken herauszufinden.
Der zweite zentrale Punkt in allen drei Situationen ist das Thema der eigenen Wünsche: „Was will ich eigentlich?“ „Welcher Beruf / welche Position macht mich glücklich?“ Für diese Fragen fehlt im Alltag oft die Zeit. Deshalb ist das Coaching ein guter Ort, um sich dieser Themen bewusst zu werden.
So einfach beides hier klingt, die Praxis zeigt, dass die Arbeit an den eigenen Wünschen und Stärken eine sehr schwierige ist. Oftmals steht die Ratio im Weg, denn hier geht es um ein mehr intuitives Wissen. Das erfordert im Coaching aber andere Zugänge als bloßes Fragenstellen. Wir müssen unsere Coachees auf anderen Wegen zu ihren eigenen Ressourcen führen, denn rein kognitive Überlegungen haben die meisten bereits angestellt. – Mit dem Ergebnis: „Ich kann einiges, aber nichts wirklich gut.“ Oder: „Ich glaube, ich habe gar kein besonderes Talent“ o. Ä.
Beispiel: Was würde Johnny Depp über Sie sagen?
Ich erinnere mich an ein Karrierecoaching mit einem jungen Mann von 18 Jahren. Er hatte die Schule kurz vor der Matura abgebrochen und kam ratlos ins Coaching. Seine Eltern hatten ihn geschickt. Die Aufgabe war, einen passenden Beruf oder Ausbildungsweg für ihn zu finden. Die Suche nach seinen Stärken und Wünschen lief sehr zäh, er vermittelte verbal wie nonverbal Ratlosigkeit, „Null Bock“, Verzweiflung. Fast wäre ich ins selbe Fahrwasser gekippt und hätte die Situation ebenfalls für aussichtslos gehalten. Da fragte ich ihn spontan, ob er ein Idol habe, jemanden, den er bewundere. Und wie aus der Pistole geschossen nannte er Johnny Depp. Er erzählte mir kurz, was ihn an diesem Schauspieler so faszinierte.